李厚本

(天津農(nóng)學(xué)院,天津 300384)

基于能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容設(shè)計
——以績效管理課程為例

李厚本

(天津農(nóng)學(xué)院,天津 300384)

人力資源管理專業(yè)的特點和用人單位的需求,決定了這個專業(yè)的教學(xué)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生的勝任能力為目標(biāo)。為此,在教學(xué)內(nèi)容設(shè)計上,應(yīng)該圍繞勝任能力的培養(yǎng)進行教學(xué)內(nèi)容組織,進行更多的課堂、課后訓(xùn)練和練習(xí),并嘗試多種實踐教學(xué)的形式。

人力資源管理;專業(yè)課;教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

由于人力資源專業(yè)的應(yīng)用性、實踐性非常強的特點,傳統(tǒng)的以知識傳授為主要目標(biāo)的教學(xué)方式,難以培養(yǎng)出符合社會需求的人力資源管理專業(yè)人員。因此,創(chuàng)新人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式,是高校所面臨的一個重要問題。本文僅針對專業(yè)課的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計進行一些粗淺的探討。

一、人力資源管理專業(yè)課的教學(xué)目標(biāo)

由于人力資源管理專業(yè)自身的特點以及社會的需求,人力資源管理專業(yè)的教學(xué)應(yīng)該以培養(yǎng)能力為主要目的。具體到某個具體的課程,則要根據(jù)課程內(nèi)容確定主要的教學(xué)目的。

(一)人力資源管理專業(yè)應(yīng)以能力培養(yǎng)為主要目標(biāo)

人力資源管理學(xué)科的重要特點就是應(yīng)用性、實踐性強。這個學(xué)科實際上是研究如何運用綜合經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本原理解決組織在人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵方面的問題。隨著學(xué)科的發(fā)展,人力資源管理必將在融合眾多相關(guān)學(xué)科理論的基礎(chǔ)上形成自身完整的理論體系,但這并不會削弱這門學(xué)科的實踐性、應(yīng)用性特點。

學(xué)科的特點,在專業(yè)課程上表現(xiàn)得尤其集中。目前,我國大學(xué)本科、專科人力資源管理的專業(yè)課程,基本包括“人力資源規(guī)劃”、“人員招聘、篩選和錄用”、“人員培訓(xùn)和開發(fā)”、“績效管理”、“薪酬管理”、“勞動關(guān)系管理”以及“人才測評”、“職業(yè)生涯規(guī)劃和管理”等。這些課程實際上都是組織在人力資源管理實踐中的具體活動。如果學(xué)生僅僅掌握了開展這些活動的基本原理和知識,顯然不能滿足以后的工作需要。所以,對于這些專業(yè)課,不僅應(yīng)該要求學(xué)生掌握基本原理、基本知識,還應(yīng)該要求學(xué)生能夠靈活運用它們解決實際問題。

此外,從用人單位的需求來看,社會希望人力資源管理專業(yè)的學(xué)生能夠解決組織在人力資源管理方面的實際問題。在經(jīng)濟全球化、知識化的時代背景下,組織尤其是企業(yè)更多地依靠人力資源獲取競爭優(yōu)勢。人力資源活動的內(nèi)容正在發(fā)生著深刻的變革,傳統(tǒng)的人力資源管理活動以人事行政事務(wù)為主,但現(xiàn)在組織更希望人力資源職能在提供智力資源、培養(yǎng)組織核心競爭力、參與和推進戰(zhàn)略決策等方面發(fā)揮更大作用。為實現(xiàn)這些職能,組織需要既具備系統(tǒng)的專業(yè)知識又擁有豐富經(jīng)驗的人力資源管理人員。但是,目前我國還大量缺乏這樣的專業(yè)人員?，F(xiàn)有的從業(yè)人員中,很少接受過系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)和教育。而現(xiàn)有的教學(xué)模式培養(yǎng)出的人力資源專業(yè)學(xué)生,又缺乏實踐經(jīng)驗和實際工作能力。

所以,組織從自身需求出發(fā),要求人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生不僅要具備系統(tǒng)的知識,還要具有實際工作的能力。大學(xué)如果不正視這種社會需求,仍舊遵循傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式,就很有可能造成因?qū)W生不滿足用人單位需求而在求職時遭到“冷遇”的局面。

根據(jù)人力資源管理的專業(yè)特點和社會需求兩方面因素,高校應(yīng)該把培養(yǎng)能力作為人力資源管理學(xué)生的培養(yǎng)目的。而能力培養(yǎng)主要通過專業(yè)課程的教學(xué)和學(xué)習(xí)實現(xiàn)。所以,人力資源管理專業(yè)課應(yīng)該以培養(yǎng)能力為主要目標(biāo)。

(二)人力資源管理專業(yè)人員的勝任能力模型

勝任能力(Competency)這個概念由美國麥克里蘭博士(Mc Clelland)1973年首先提出,其后受到學(xué)者和企業(yè)界的普遍認可和重視。麥克里蘭提出這個概念,其含義是指:“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機?！盵1]目前,被國內(nèi)外學(xué)者引用較多的是斯賓塞對勝任能力的定義,即“能將某一工作 (或組織)中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征”。包含動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)?！盵2]

上海交大的顧琴軒、朱牧的實證研究結(jié)果表明,上海企業(yè)人力資源管理人員認為最重要的六項勝任力依次是:值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力[3]。國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師項目辦公室對我國五個城市 800多名被試者的進行調(diào)查,從知識、技能和工作風(fēng)格三個方面對我國人力資源管理師的基本要求和專業(yè)要求進行了總結(jié)[4]。

表1 人力資源管理師的基本工作特征

目前,由國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心開展的對企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)資格認證就是以此能力模型為基礎(chǔ)。本文認為,這個能力模型也可以作為對大學(xué)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生知識和能力的培養(yǎng)的基礎(chǔ)和出發(fā)點。

(三)各專業(yè)課的能力培養(yǎng)目標(biāo)

人力資源管理的各專業(yè)課程都和某個具體的人力資源管理職能相聯(lián)系。在專業(yè)課的教學(xué)中,需要根據(jù)課程的內(nèi)容確定該課程具體的能力培養(yǎng)目標(biāo)。表 2是筆者根據(jù)工作經(jīng)驗制定的人力資源各專業(yè)課程的主要能力培養(yǎng)目標(biāo)。

表2 各專業(yè)課程的具體能力目標(biāo)

表 2只是列出了各課程的主要能力目標(biāo),在實施中,根據(jù)課程的具體情況設(shè)置更多的能力目標(biāo),并對能力目標(biāo)進行細化和分解。比如筆者在承擔(dān)“績效管理”這門課程的教學(xué)任務(wù)時,確定的這門課程的能力培養(yǎng)目標(biāo)為:能夠獨立設(shè)計某組織的績效管理體系;能夠作為管理者進行績效溝通;能夠作為被管理者制訂績效計劃和績效管理計劃。其中,設(shè)計某組織的績效管理體系的目標(biāo)又細化為:選取考核指標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計考核流程、確定考核規(guī)則等多個細化的子目標(biāo)。

二、人力資源管理專業(yè)課的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

為了通過專業(yè)課的學(xué)習(xí)和教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的能力,必須根據(jù)課程目標(biāo)設(shè)計教學(xué)內(nèi)容。為此,須突破傳統(tǒng)的按照教科書安排教學(xué)內(nèi)容,改為圍繞能力的培養(yǎng)安排教學(xué)內(nèi)容。具體做法如下。

(一)基于能力分解的教學(xué)大綱設(shè)計

在教學(xué)大綱的設(shè)計上,將傳統(tǒng)的以知識點為主線的方式,改變?yōu)橐耘囵B(yǎng)能力為主線的方式。具體做法是:首先對課程內(nèi)容進行分析,把課程內(nèi)容分為基礎(chǔ)知識部分和運用技能部分。然后對課程總的能力培養(yǎng)目標(biāo)進行分解和細化,確定學(xué)生應(yīng)該掌握的各種能力,并把這些能力按培養(yǎng)和發(fā)展邏輯順序進行排序,以此作為教學(xué)內(nèi)容安排的順序,進行教學(xué)日歷的計劃。再根據(jù)培養(yǎng)各種能力的需要,確定所對應(yīng)的教材上基礎(chǔ)知識和技能運用部分。

按照這樣的步驟設(shè)計教學(xué)大綱,要遵循兩個原則。第一,針對每一項能力培養(yǎng)目標(biāo),必須明確地列出所需掌握的基本知識、技能以及相應(yīng)的教學(xué)方式。第二,按照能力培養(yǎng)和發(fā)展的內(nèi)在邏輯順序安排教學(xué)內(nèi)容,有可能遺漏一些知識點。為此,還需要根據(jù)教材的知識體系對教學(xué)大綱進行補充。

(二)強調(diào)學(xué)生參與的課堂教學(xué)設(shè)計

在教學(xué)大綱總體安排之下,還須精心進行課堂設(shè)計。由于人力資源管理專業(yè)課的內(nèi)容具有很強的實踐性,所以在教學(xué)中應(yīng)該引入大量的人力資源管理實踐的內(nèi)容。一種有效的方式就是選取實踐中的案例,或設(shè)計某種實際情境,提出和課堂目標(biāo)相關(guān)的問題,引導(dǎo)學(xué)生進行思考和討論,尋求問題的解決方案。在這個過程中,教師要根據(jù)解決問題的步驟,對學(xué)生進行相關(guān)的知識講解,但更重要的是啟發(fā)學(xué)生自己思考。

比如某堂課的能力目標(biāo)是“避免績效考核中的常見偏差”,則可進行這樣的課堂教學(xué)設(shè)計:(1)備課中精心選取幾個績效考核偏差的典型案例;(2)在上課之初將這些案例進行宣讀和展示;(3)讓學(xué)生分組討論,尋找其中的考核偏差并提出改進措施,在討論中允許學(xué)生閱讀教材;(4)討論結(jié)束后,請同學(xué)們發(fā)言,報告本組的觀點;(5)教師對同學(xué)們的發(fā)言進行點評和總結(jié),把這個知識點的完整內(nèi)容進行梳理。這種課堂設(shè)計基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀,結(jié)合了案例教學(xué)和啟發(fā)式教學(xué)的方法,讓學(xué)生在參與和思考的過程中獲得知識,同時初步形成了解決問題的基本能力。

(三)基于個人體驗的課堂訓(xùn)練

有的能力目標(biāo)尤其是一些管理技能,需要經(jīng)過訓(xùn)練和練習(xí)才可能形成。對于這樣的教學(xué)內(nèi)容,就有必要進行課堂訓(xùn)練和課后練習(xí)。比如“績效溝通”部分,教材一般都只對績效溝通的目的、內(nèi)容、過程、方法和技巧進行一般性的介紹。對于這樣的內(nèi)容,如果僅僅講授教材的內(nèi)容,是難以培養(yǎng)學(xué)生實際的溝通能力的。為達到培養(yǎng)績效溝通能力的目的,可以在課堂上進行績效溝通的模擬訓(xùn)練。具體過程如下:(1)教師用較少的時間對績效溝通的基本知識尤其是績效溝通的過程進行介紹;(2)教師和另一名學(xué)生進行模擬示范,其他同學(xué)觀摩;(3)各小組自行選題,設(shè)計績效溝通的場景和過程,選兩名同學(xué)扮演溝通雙方的角色并進行排練;(4)選擇兩組或多組同學(xué)上臺進行模擬績效溝通,其他小組同學(xué)觀察并做記錄;(5)一組模擬表演結(jié)束后,其他小組成員進行點評,指出模擬過程中的長處和不足;(6)小組表演和同學(xué)點評結(jié)束后,教師對所有參與同學(xué)的表演和發(fā)言進行點評,指出同學(xué)們在績效溝通方面存在的共性問題,并對正確的做法予以肯定。因為課時有限,有的教學(xué)內(nèi)容可以課后作業(yè)的形式布置給學(xué)生。比如,在學(xué)習(xí)“績效計劃”部分內(nèi)容時,教師在課堂上把績效計劃的基本內(nèi)容、制定方法、步驟以及參考模板向?qū)W生進行講解,然后要求學(xué)生在課后編寫績效計劃,作為作業(yè)定時上交。在完成作業(yè)的過程中,學(xué)生可通過各種方式獲得教師的指導(dǎo)和幫助。對于明顯不合格的作業(yè),教師可以反饋修改意見,幫助學(xué)生提高。通過這種課后練習(xí)的方式,學(xué)生一般就能初步具備制訂績效計劃的能力了。

(四)結(jié)合實際的實踐教學(xué)

增長能力的最佳途徑是實踐。在條件具備的前提下,應(yīng)盡量安排學(xué)生參加課程實習(xí)。在實習(xí)機會不多的條件下,教師應(yīng)努力開展實驗教學(xué)。此外,還可探索其他形式的實踐教學(xué)內(nèi)容,具體如下。

(1)通過與企業(yè)橫向聯(lián)合建立學(xué)生實習(xí)基地,安排相關(guān)專業(yè)實踐內(nèi)容,使學(xué)生零距離接近社會,既鍛煉了能力,又了解了專業(yè)理論知識在實際中的運作程序,為學(xué)生日后走上工作崗位和快速融入工作角色奠定了基礎(chǔ)。

(2)鼓勵學(xué)生進行科研或參與教師的課題研究。通過這種方式,既鍛煉學(xué)生創(chuàng)新能力和實際才干,又為培養(yǎng)富有創(chuàng)造性和實踐能力的人才打下了基礎(chǔ)。

(3)專家進課堂,由專業(yè)人士講解相關(guān)內(nèi)容。在教學(xué)課程的組織中,可以針對實踐性較強的部分,留出 2～4課時的時間,請知名企業(yè)或行政單位的人力資源管理資深人員到課堂講解相關(guān)內(nèi)容,專業(yè)人士實際的工作方法與從業(yè)經(jīng)驗令學(xué)生感觸至深,拉近了理論與實際的距離,為學(xué)生未來工作崗位勾畫出美麗的藍圖。

[1]Mc Clelland,D.C.(1973).Testing for competence rather than for“intelligence”. American Psychologist,1973, (28):1-14.

[2]Spencer Jr.L M,Spencer SM.Competence atwork:Models for superior performance.New York:JohnW iley&Sons, Inc.,1993:99-220.

[3]顧琴軒,朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究 [J].中國人力資源開發(fā),2001,(9):4-8.

[4]勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師項目辦公室.國家職業(yè)資格考試指南——企業(yè)人力資源管理人員 [M].北京:中國勞動社會保障出版社, 2004:4.

Abstract:The professional course of Human ResourcesManagement should take developing the competency of students as a goal. Therefore,in teaching content design,we should focus on competency developing,and applymore classroom training and exercises as well asmore after-school practice,and attemptmany kinds of practice teachingmethod.

Key words:human resource management;professional course;teaching content design

(責(zé)任編輯:侯秀梅)

Teaching ContentDesign for Professional Course of Human Resource Management Based on Conpetency Developing——Tak ing PerformanceManagement as an Example

L IHou-ben

(Tianjin Agriculture College,Tianjin 300384,China)

G642.421

A

1001-7836(2010)06-0049-03

2010-03-29

天津農(nóng)學(xué)院 2008年教育教學(xué)改革研究項目階段性成果(B-08-08)(項目主持人:李厚本)

李厚本(1972-),男,湖北仙桃人,人文系講師,碩士,從事人力資源開發(fā)和管理教學(xué)研究。