桂林市排水工程管理處 鄧濤

桂林市自來(lái)水公司 汪海峰

人力資源管理是21世紀(jì)管理學(xué)研究與實(shí)踐的核心內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約之下，形成了許多不利的人力資源管理弊病，如今正在面臨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻形勢(shì)。如何有效地激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度顯得尤為重要。從實(shí)踐管理中可以得知，開(kāi)發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度是國(guó)有企業(yè)人力資源改革的必行之路。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 缺乏先進(jìn)的人力資源管理意識(shí)

國(guó)有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)人意識(shí)，人力資本投入幅度小。現(xiàn)今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，對(duì)紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況沒(méi)有合理地認(rèn)識(shí)，尤其是“人力開(kāi)發(fā)”的環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)明顯有著薄弱性，對(duì)人力資源的資金投入很少，主要還是依靠“國(guó)企”的名聲來(lái)吸引人才。另外，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理缺少對(duì)企業(yè)自有員工的培訓(xùn)，不具備“人盡其才”的最優(yōu)化管理觀念。

1.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

“不公平、不公開(kāi)、不合理”的物質(zhì)分配嚴(yán)重挫傷了企業(yè)一線人才的積極性，使人才失去奮斗目標(biāo)。工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性激勵(lì)方面較外企或民營(yíng)企業(yè)有較大的差距，工資結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，難以體現(xiàn)崗位差別。例如：有很多大學(xué)畢業(yè)生都不愿意到國(guó)有企業(yè)去應(yīng)聘，因?yàn)楹芏鄬W(xué)生都會(huì)反映，國(guó)企的工資是所有行業(yè)中增長(zhǎng)最慢的，初期的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才對(duì)成功的追求。精神激勵(lì)機(jī)制方面，也缺少對(duì)中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的創(chuàng)造性鼓勵(lì)。總之，企業(yè)激勵(lì)乏力，難以最大限度地發(fā)揮員工的積極性。與此有關(guān)的相應(yīng)的約束機(jī)制同樣缺少必要的管理體系，人員的潛能得不到有效地發(fā)揮。

1.3 人才流失嚴(yán)重

國(guó)有企業(yè)缺少必要的人才管理體制就導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。由于企業(yè)內(nèi)部與外部的人才管理能力都較弱，使得很多部門(mén)的員工覺(jué)得在國(guó)有企業(yè)工作缺少美好的前景，不能盡展所能，發(fā)揮自身的聰明才智，這樣的心理原因再配合上企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)環(huán)境欠缺，自然導(dǎo)致很多有才能、有經(jīng)驗(yàn)的人才走向民營(yíng)企業(yè)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的措施

2.1 轉(zhuǎn)變國(guó)企人力資源管理觀念

要想有效地開(kāi)展企業(yè)人力資源管理改革，首先就要從轉(zhuǎn)變管理觀念入手。國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益增多，技術(shù)、管理人才外流的情況又十分嚴(yán)重，這樣的現(xiàn)狀迫使企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，這需要企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)積極應(yīng)對(duì)，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)技能和對(duì)企業(yè)高層的影響力。企業(yè)的管理層要多參加人力資源管理培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從思想上轉(zhuǎn)變管理方式，努力建立專業(yè)的員工培訓(xùn)體系、建立系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，在實(shí)際的管理工作中，轉(zhuǎn)變觀念、自立自強(qiáng)、增強(qiáng)用人機(jī)制建設(shè)。

2.2 建立薪酬福利體系

經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是人才管理的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，不斷改革和完善國(guó)有施工企業(yè)的工資制度，根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則，合理拉開(kāi)收入差距，以體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)差別是確保專業(yè)人才地位的有效手段。企業(yè)要對(duì)崗位進(jìn)行效益評(píng)估，根據(jù)崗位的評(píng)估來(lái)確定崗位機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌。在合理結(jié)算工資總額的基礎(chǔ)上，增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性。一方面要投入工資的總額，并制定工資增長(zhǎng)的合理計(jì)劃，增強(qiáng)企業(yè)職工的薪酬期待感。另一方面，各崗位的月度正常工資要與工作績(jī)效掛鉤、實(shí)行個(gè)人收入浮動(dòng)，以資金報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性，避免不必要的人才流失。

2.3 加大人力資源投資力度

人才的資源價(jià)值是通過(guò)投資來(lái)體現(xiàn)的，因此，人力投資作為企業(yè)投資的一部分必須受到企業(yè)管理者的高度重視。人力資本投資要以人才投資為主，包括人才培養(yǎng)投資和人才購(gòu)入投資，其中人才培養(yǎng)投資要通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)提高人力投資的效用，使企業(yè)的內(nèi)部人才盡量地向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變；對(duì)于人才購(gòu)入投資，要重視聘任能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù)、管理人才，對(duì)于有特殊才能的人才要特崗特薪?？傊?，人力投資會(huì)使人力資源存量持續(xù)增加，從而提高勞動(dòng)效率，促進(jìn)人的潛能的最大發(fā)揮。

2.4 建立企業(yè)文化，提高企業(yè)人才的凝聚力

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，它通過(guò)影響員工的思想觀念，提供良好的文化氛圍來(lái)提高工作效率。簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)文化的建立是在從精神上來(lái)建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)光有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)的文化背景會(huì)給人帶來(lái)工作的愉悅感和滿足感，十分符合現(xiàn)代人對(duì)幸福感的追求。要建立有效的企業(yè)文化，首先要開(kāi)展人性化的管理方式，突出人才的重要性，以成績(jī)論英雄、用制度做管理、看能力共協(xié)作。只有在“公平、公正、公開(kāi)”上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，才能提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)性合作，形成以人為本的寬松的企業(yè)氛圍，讓國(guó)有企業(yè)在人才管理環(huán)節(jié)中遙遙領(lǐng)先。

三、結(jié)論

人力資本的形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨帶來(lái)了人才競(jìng)爭(zhēng)的緊迫，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)越來(lái)越依托員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。國(guó)有企業(yè)要想改變?nèi)瞬挪粩嗔魇У默F(xiàn)狀，與員工建立長(zhǎng)久的合作，就必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼呐f思想，明確員工在企業(yè)中地位的變化，從激勵(lì)機(jī)制、人力資源投資力度、建立薪酬福利體系、建立企業(yè)文化等方面促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢(shì)，提高了企業(yè)的人力資源管理水平，最終為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理找到一條合適的發(fā)展道路。

[1]丁承學(xué).我國(guó)企業(yè)人力資源管理的缺失及應(yīng)對(duì)策略[J].湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2007；04

[2]王麗紅.施工企業(yè)人力資源管理的困境與應(yīng)對(duì)[J].鐵道工程企業(yè)管理,2008；01