張麗艷

(遼寧師范大學(xué)政治與行政學(xué)院,遼寧大連 116029)

被教練者的個體特征對管理教練行為認(rèn)知的影響研究

張麗艷

(遼寧師范大學(xué)政治與行政學(xué)院,遼寧大連 116029)

通過對 340名企業(yè)管理者的問卷調(diào)查,發(fā)現(xiàn)在對管理教練行為的認(rèn)知方面,被教練者的心理控制源傾向、目標(biāo)導(dǎo)向以及年齡和學(xué)歷能夠產(chǎn)生顯著的影響。在此基礎(chǔ)上得出研究結(jié)論,以期為企業(yè)選擇被教練者提供參考依據(jù)。

管理教練行為;心理控制源;目標(biāo)導(dǎo)向

引言

在知識經(jīng)濟(jì)席卷全球的浪潮下,組織中的管理者已經(jīng)不能僅僅去強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)上的效率、產(chǎn)品的質(zhì)量、利潤情況等物質(zhì)目的,還要重視增強(qiáng)員工的安全感、歸屬感、成就感、忠誠感、自尊等等。因此,不論是學(xué)術(shù)領(lǐng)域或是實踐領(lǐng)域,對新型管理者的關(guān)注迅猛增長。誕生于 20多年前的管理教練技術(shù)作為一種新的管理理念在西方管理界得到了廣泛的應(yīng)用,甚至被譽(yù)為“現(xiàn)代企業(yè)管理的一道曙光”。

Parsloe(2006)將管理教練定義為是一個激發(fā)學(xué)習(xí)、促進(jìn)發(fā)展,從而提高績效的過程[1]。為了實現(xiàn)這個目的,使員工能夠很好地認(rèn)知到管理者在教練過程中所展示出的各項行為是保證管理教練有效性的一個重要因素。但是具有不同個體特征的被教練者是否會影響他們對管理教練行為的感知?對這個問題的回答可以為管理者在挑選被教練者、加強(qiáng)教練有效性提供依據(jù)。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

對于組織而言,選擇合適的人作為被教練者是非常重要的。Joo(2005)的研究指出對被教練者的特征考慮應(yīng)該包括個性因素和動機(jī)因素兩個方面[2]。通過對教練相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn),心理控制源是重要的個性因素,而目標(biāo)導(dǎo)向是重要的動機(jī)因素。除此之外,還應(yīng)該考慮將各類研究中普遍使用的人口統(tǒng)計變量也作為被教練者的特征變量進(jìn)行考察。

心理控制源是指個人的控制取向,是個體對于行為與結(jié)果之間存在何種關(guān)系的一種信念。心理控制源可以分為內(nèi)控傾向和外控傾向兩種。其中,內(nèi)控者認(rèn)為通過自己的能力與努力可以掌握事情的結(jié)果。外控者相信命運,認(rèn)為成功與否受到運氣與外在因素所影響。Noe(1988)的研究顯示內(nèi)控傾向的人比外控傾向的人更相信他們可以改善自己的技術(shù),并且更喜歡參與發(fā)展性的活動[3]。在此基礎(chǔ)上,提出假設(shè)1:具有內(nèi)控傾向的被教練者比具有外控傾向的被教練者認(rèn)知到更多的管理教練行為。

目標(biāo)導(dǎo)向被定義為當(dāng)個體面臨一項學(xué)習(xí)任務(wù)時所具有的目標(biāo),它影響了個體如何進(jìn)行學(xué)習(xí)。目標(biāo)導(dǎo)向可以分為兩種類型:學(xué)習(xí)導(dǎo)向和績效導(dǎo)向。學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人具有通過開發(fā)新技術(shù)和掌握新情況來提高個人能力的意愿,而績效導(dǎo)向的人想要把個人能力展示給他人,并期望從他人處得到積極的評價 (Fisher&Ford,1998)[4]。在此基礎(chǔ)上,提出假設(shè) 2:具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向的被教練者比具有績效導(dǎo)向的被教練者認(rèn)知到更多的管理教練行為。

一些指導(dǎo)(mentoring)領(lǐng)域的實證研究表明,不同性別、年齡、教育程度的個體建立指導(dǎo)關(guān)系的難易,以及認(rèn)知到的指導(dǎo)功能是不同的[5]。而管理教練方面有關(guān)被教練者的人口統(tǒng)計變量方面的研究并不多見,急需更多的實證研究來提供此方面的信息。在此基礎(chǔ)上,提出假設(shè) 3:被教練者認(rèn)知到的管理教練行為因被教練者不同的人口統(tǒng)計變量 (性別、年齡和教育程度)而有顯著差異。

二、研究方法

1.調(diào)查對象

向天津、廣州、沈陽和大連的 38家企業(yè)發(fā)放問卷 521份,回收有效問卷 340份,有效回收率為65.26%。參與調(diào)查的被試的平均年齡為 38歲,平均工齡 16年,其中男性 245人,女性 87人,缺失信息 8人;研究生學(xué)歷 61人,本科學(xué)歷192人,大專學(xué)歷 65人,高中/中專學(xué)歷 16人,缺失信息 6人;參與調(diào)查的被試中高層管理者 13人,中層管理者 242人,一般管理者 73人,缺失信息 12人。

2.研究工具

管理教練行為:采用陳樹文和張麗艷 (2008)開發(fā)的《管理教練行為量表》,從自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四個方面對管理教練行為進(jìn)行測量。本量表共 24個題項。對本研究所收集到的 340份數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因素分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)四維度的管理教練行為模型的各項擬合指標(biāo)分別為x2/df=2.17,GFI=0.91,AGFI=0.89,NNFI=0.94, CFI=0.95,RMSEA=0.06,SRMR=0.04,表明了該模型很好地擬合了原始數(shù)據(jù)。四個維度的 Cronbach’α系數(shù)分別為0.84、0.78、0.66和0.84,說明本量表具有較好的內(nèi)部一致性。

心理控制源:采用 Rotter(1966)所開發(fā)的心理控制源量表[6]。該量表共有 10道題,加總得分越高,表示內(nèi)控傾向越高;得分越低,則表示外控傾向越高。340份數(shù)據(jù)的總平均分為34.77分,最高分為 43分,最低分為 28分。Cronbach’α系數(shù)為0.71,表明此量表具有較好的內(nèi)部一致性。

目標(biāo)導(dǎo)向:采用 Button等人 (1996)編制的目標(biāo)導(dǎo)向量表[7]。該量表共有 16個題項,包括學(xué)習(xí)導(dǎo)向和績效導(dǎo)向各8題。對本研究所收集到的 340份數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因素分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)二維度的目標(biāo)導(dǎo)向模型的各項擬合指標(biāo)分別為x2/df=2.36,GFI=0.93,AGFI=0.91,NNFI=0.96,CFI= 0.96,RMSEA=0.07,SRMR=0.06,表明了該模型很好地擬合了原始數(shù)據(jù)。兩個維度的 Cronbach’α系數(shù)分別為0.72和0.79,說明本量表具有較好的內(nèi)部一致性。

上述量表均采用Likert 5點計分的方式,讓被試由“1-非常不同意”到“5-非常同意”中進(jìn)行選擇。

三、數(shù)據(jù)分析

1.相關(guān)分析

計算各主要變量之間相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明除角色規(guī)范外,內(nèi)控/外控傾向與其他三種管理教練行為均有顯著的正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)在0.28～0.32之間)。由于內(nèi)控/外控傾向的測量是得分越高表示內(nèi)控性越強(qiáng),說明相比于外控傾向個體,具有內(nèi)控傾向的個體認(rèn)知到的管理教練行為更強(qiáng)烈。學(xué)習(xí)導(dǎo)向與四種管理教練行為均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)在0.26～0.45之間),而績效導(dǎo)向與四種管理教練行為均沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

2.方差分析

(1)根據(jù)被試的心理控制源分?jǐn)?shù)將他們分為兩組,得分高于平均數(shù)的是內(nèi)控組,低于平均數(shù)的是外控組。采用獨立樣本 T檢驗的方法比較兩組個體所認(rèn)知到的管理教練行為是否具有顯著的差異,結(jié)果見表 1所示。

表1 內(nèi)控/外控傾向的差異檢驗

(2)計算每個被試的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和績效導(dǎo)向的平均值,當(dāng)該個體的學(xué)習(xí)導(dǎo)向得分 ＞績效導(dǎo)向得分時,將該個體歸為學(xué)習(xí)導(dǎo)向型;當(dāng)該個體的績效導(dǎo)向得分 ＞學(xué)習(xí)導(dǎo)向得分時,將該個體歸為績效導(dǎo)向型。采用獨立樣本 T檢驗的方法比較兩組個體所認(rèn)知到的管理教練行為是否具有顯著的差異,結(jié)果見表2所示。

表2 目標(biāo)導(dǎo)向的差異檢驗

(3)分別采用獨立樣本 T檢驗和 One-way ANOVA的方法考察不同性別、年齡和學(xué)歷的被教練者所認(rèn)知到的管理教練行為是否具有顯著差異。檢驗發(fā)現(xiàn)被教練者認(rèn)知到的管理教練行為在男性和女性之間并沒有明顯的差異。但是在年齡和學(xué)歷方面存在一定的差別,結(jié)果如表 3和表 4所示(表中只顯示有顯著差異的研究結(jié)果)。

表4 學(xué)歷的差異檢驗

根據(jù)上述檢驗,假設(shè) 1和假設(shè) 2得到證實,假設(shè) 3得到部分證實。

四、研究結(jié)論

本研究主要得到如下幾點結(jié)論:

(1)內(nèi)控傾向者認(rèn)為通過自己的能力與努力可以掌握事情的結(jié)果,他們比外控傾向者更加積極、主動,并且喜歡參與發(fā)展性的活動。而管理教練正是一種發(fā)展性的活動,具有內(nèi)控傾向的被教練者能從中感受到較多的管理教練關(guān)系中的功能與支持,尤其是在能力提高和職業(yè)發(fā)展兩個方面。因此,從管理教練有效性的角度考慮,內(nèi)控傾向者更適合成為被教練者。

(2)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的被教練者具有較高的學(xué)習(xí)意愿,他們希望能夠借助于學(xué)習(xí)而掌握新的知識和技能,進(jìn)而實現(xiàn)個體能力的提升。因此他們在學(xué)習(xí)的過程中善于使用觀察、詢問、試驗、討論這些行為,也使得他們相比于更加注重目標(biāo)達(dá)成的績效導(dǎo)向者對管理教練行為的認(rèn)知要更高一些。因此,在選擇被教練者時,學(xué)習(xí)導(dǎo)向型的個體可能會獲得更好的教練效果。

(3)較年輕的被教練者對管理教練行為的四個方面的認(rèn)知都明顯高于年級較大的被教練者。較年輕的個體有較大的職業(yè)發(fā)展空間,也有較高的工作投入傾向,而且因為資歷較淺,因此教練者也相對會給予較多的技術(shù)及工作指導(dǎo)。除心理支持行為外,學(xué)歷較高的被教練者 (主要指研究生學(xué)歷)對管理教練行為的其他三個方面的認(rèn)知程度都高于學(xué)歷較低的被教練者。高學(xué)歷的個體把組織提供的開發(fā)活動作為一種激勵與報酬的手段,他們注重自身能力的提升,更愿意以教練者作為自身的行為楷模。因此組織在選擇被教練者時,選擇較為年輕的、學(xué)歷較高的被教練者能夠有助于更好的建立教練關(guān)系,提高教練的有效性。

[1]埃里克·帕斯洛.領(lǐng)導(dǎo):教練和顧問[M].上海:上海人民出版社,2006.

[2]Joo B.K.Executive coaching:A conceptual framework from an integrative review of practice and research[J].Human Resource Development Review,2005,4(4):462-488.

[3]Noe R A.An investigation of the deter minants of successful assigned mentoring relationship[J].Personnel Psychology, 1988,(41):457-479.

[4]Fisher S.L,Ford J K.Differential effects of learner effort and goal orientation on two learning outcomes[J].Personnel Psychology,1998,51(2):397-420.

[5]RaginsB.R,McFarlin D B.Perceptions of mentor roles in cross-gender mentoring relationships[J].Journal of VocationalBehavior,1990,(37):321-339.

[6]Rotter J.B.Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement.Psychological Monographs: General and Applied,1966,80.

[7]Button S.B,Mathieu J E,Zajac D M.Goal orientation in organizational research:A conceptual and empirical foundation[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1996,67(1):26-48.

The I mpact of Individual Characteristics on Coachee's Cogn ition ofManagerial Coaching Behavior

ZHANGLi-yan

(Politics&Administration Institution,LiaoningNor malUniversity,Dalian 116029,China)

Using a sample which consists of 340 employees,this study finds that coachee's locus of control,goal orientation,age and level of education has significant impacts on coachee's cognition ofmanagerial coaching behavior.The conclusions provide a reference on selection of coachees in the company.

managerial coaching behavior;locus of control;goal orientation

B842

A

1001-7836(2010)05-0021-03

(責(zé)任編輯:朱 嵐)

2010-03-17

張麗艷 (1975-),女(滿族),遼寧錦州人,講師,博士,碩士生導(dǎo)師,從事人力資源開發(fā)與管理研究。