尚代貴

(湖南工業(yè)大學(xué)法學(xué)院,湖南株洲 412008)

晉商票號(hào)的人身股與現(xiàn)代職工持股制度的比較①

尚代貴

(湖南工業(yè)大學(xué)法學(xué)院,湖南株洲 412008)

晉商票號(hào)的人身股是中國(guó)土生土長(zhǎng)的一種資本構(gòu)成制度,職工持股制度是一種對(duì)所有職工進(jìn)行股份化的制度。這兩種制度都能起到激勵(lì)員工,降低管理成本,增加企業(yè)資本的作用。但二者產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、參與的范圍、取得的條件、是否有等級(jí)、能否吸引和穩(wěn)定人才、對(duì)人力資本激勵(lì)的程度等方面又存在不同。晉商票號(hào)的人身股,具有獨(dú)特的價(jià)值和永久的魅力,是今天乃至將來(lái)的企業(yè)家值得珍視的遺產(chǎn)。

晉商票號(hào);人身股;職工持股

考究歷史,我們不難發(fā)現(xiàn),明清時(shí)期山西商人創(chuàng)造了中國(guó)商業(yè)的奇跡,尤其當(dāng)時(shí)的山西票號(hào),建立了令世人瞠目的金融帝國(guó)。而票號(hào)的人身股制度,作為內(nèi)生于中國(guó)的社會(huì)環(huán)境和文化土壤的激勵(lì)機(jī)制,值得我們今天學(xué)習(xí)和繼承。我們不妨從古今比較的角度來(lái)分析票號(hào)的人身股與現(xiàn)代職工持股的異同,從而為我們的現(xiàn)代公司治理提供文化和制度資源。

一、晉商票號(hào)人身股的概況

頂身股又稱(chēng)人身股,俗稱(chēng)“頂生意”。就是員工的人力資本入股,即商號(hào)伙友除每年應(yīng)得工資外,根據(jù)資歷和對(duì)商號(hào)的貢獻(xiàn),可以頂一二厘至一股(十厘)的身股。見(jiàn)如下史料:

出資者為銀股,出力者為身股。必俟基礎(chǔ)確定,而后從事開(kāi)拓。且擇齒近弱冠之年少略知寫(xiě)算者,使習(xí)為伙,歷數(shù)載,察其可造,酌予身股,不給工資。唯歲給置備衣服之資。三年結(jié)賬,按股分余利。營(yíng)業(yè)愈盛,余利愈厚,身股亦因之以增。以此人人各謀其利,不督責(zé)而勤、不檢制而儉。[1]583

此種身股可以與財(cái)東投資之銀股同樣分紅。頂身股的人,上有大掌柜,下至伙計(jì),各個(gè)票號(hào)之間根據(jù)本票號(hào)的具體情況實(shí)行身份股制度稍有差異 。一般說(shuō)來(lái),人身股的具體構(gòu)成和特點(diǎn)如下:其一,身股決定權(quán)分兩級(jí):掌柜的“身股“由財(cái)東確定,在成立的合同中寫(xiě)好,伙計(jì)的“身股”由掌柜確定。其二,身股實(shí)行嚴(yán)格的等級(jí)制:掌柜一般可頂?shù)揭还?協(xié)理、襄理可頂七八厘不等,伙計(jì)則多為一二厘、三四厘、五六厘不等,而一至四厘者居多。身股的多少按照每個(gè)人的工作能力和工作效率來(lái)確定,由頂一厘上升至九厘半不等。其三,嚴(yán)格身股條件,并不是人人都能頂身股,而是德、能、勤、績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異者方可頂身股,但機(jī)會(huì)面前人人平等。其四,頂身股的人比較多,而分紅的比例很大。一般有頂股資格的是薪金比較高的老伙計(jì),大體占全部的伙計(jì) 1/ 3左右。一般老票號(hào)的身股比重較高,新票號(hào)的身股比重較低,像大盛魁長(zhǎng)達(dá) 250多年的老商號(hào)后期的人身股份額大大超過(guò)了資本股份額,全部利潤(rùn)的一半以上由頂股職工分去。[2]其五,頂身股者不承擔(dān)虧賠責(zé)任。對(duì)外的損害賠償責(zé)任由財(cái)東獨(dú)自承擔(dān)。其六,身股不搞終身制。身股不能由子孫繼承,其頂股人死后不再生效。但對(duì)少數(shù)掌柜死后可作為“故股”給一到三期。第七,身股不是恒定的。掌柜在任期內(nèi),如能盡力盡職,業(yè)務(wù)大有起色,財(cái)東則給予加股、加薪獎(jiǎng)勵(lì)。如不能稱(chēng)職,則減股減薪,甚至辭退不用。比如在大德通票號(hào),其根據(jù)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)區(qū)別對(duì)待的原則十分突出。見(jiàn)下表:

表 1 大德通票號(hào)人身股分配表[1]631-633

第八,銀股、人股同股同酬。第九,晉商票號(hào)身股是有限額的,財(cái)東不會(huì)讓掌柜無(wú)限制地參與利潤(rùn)分配,身股與銀股的比例一般是二比八、三比七,也有四比六的,對(duì)半的就很少了。

頂身股是一種管理上的創(chuàng)新,在當(dāng)時(shí)世界范圍內(nèi)是獨(dú)一無(wú)二的。它具有獨(dú)特的價(jià)值,它實(shí)行人力入股和分紅,銀股人股同酬的分配制度,起到了巨大的激勵(lì)作用,為人盡其才注入了巨大的內(nèi)在動(dòng)力。

二、職工持股制度的概況

職工持股制度,是指企業(yè)內(nèi)部職工通過(guò)一定的法律程序,有條件地?fù)碛衅髽I(yè)股份的企業(yè)制度。職工持股的理論和實(shí)踐,源于西方資本主義國(guó)家。從理論起源上,職工持股計(jì)劃主要源于美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家路易斯·凱爾索擴(kuò)大資本所有權(quán)的思想。凱爾索提出只有讓職工成為企業(yè)的主人或所有者,才能增強(qiáng)資本分配的民主性,真正協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,使經(jīng)濟(jì)持續(xù)平穩(wěn)地發(fā)展。1974年美國(guó)制定了《職工退休收入保障法》,該法對(duì)職工持股實(shí)行稅收優(yōu)惠,極大地促進(jìn)了職工持股制度的推行。根據(jù)美國(guó)全國(guó)職工持股中心提供的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),到1998年,美國(guó)通過(guò)職工持股計(jì)劃及其他實(shí)現(xiàn)職工持股的企業(yè)有 14 000多家,有 3 000多萬(wàn)職工參與持股計(jì)劃。日本也有 94.7%的上市公司和大量的非上市公司實(shí)施了職工持股制度。[3]除了美國(guó)推行職工持股制度以外,還包括法國(guó)、英國(guó)、日本等 50多個(gè)國(guó)家。從實(shí)踐過(guò)程來(lái)看,西方各國(guó)在實(shí)行職工持股時(shí),根據(jù)各國(guó)的實(shí)際情況,實(shí)施的方法也不盡相同。但職工持股制度主張勞動(dòng)要素“資本化”,從而使人的勞動(dòng)、才能等要素實(shí)實(shí)在在地成為了一種資本,并成為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的組成部分,這就為勞動(dòng)者提供了一條依靠自己的勞動(dòng)、技術(shù)、知識(shí)等來(lái)分享企業(yè)所有權(quán)、參與企業(yè)的治理和分享企業(yè)利潤(rùn)的渠道,它是對(duì)人的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值”最為有效的承認(rèn)。

為了進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的公司制改造和增強(qiáng)企業(yè)職工參與公司治理的積極性,我國(guó)學(xué)者和管理界把目光投向了職工持股制度,并加以引進(jìn)。但從我國(guó)的職工持股實(shí)施情況來(lái)看,由于缺乏相應(yīng)的法律和配套制度,在實(shí)際操作中,花樣百出,實(shí)施方法多樣,導(dǎo)致的問(wèn)題也多。有些企業(yè)將職工持股作為企業(yè)融資的一種方式,借以用來(lái)解決企業(yè)的資金困難,強(qiáng)制或者攤派給職工,甚至將職工出資作為維系勞動(dòng)關(guān)系的條件,引起了廣大職工的強(qiáng)烈不滿(mǎn);有些企業(yè)將職工持股作為改善職工福利的辦法,導(dǎo)致職工持股過(guò)于平均并過(guò)度分紅,甚至用以規(guī)避我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金分配制度的制約;還有職工持股因流于形式而沒(méi)有建立配套的約束機(jī)制,再加上過(guò)于分散,從而使得職工實(shí)際上無(wú)法參與企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)管理,職工的監(jiān)督作用得不到發(fā)揮。正如有人指出,我國(guó)職工持股制度一開(kāi)始就片面強(qiáng)調(diào)它籌措資金與國(guó)企改制的價(jià)值目標(biāo),而忽略了職工的權(quán)益,較少考慮到職工持股對(duì)職工的財(cái)產(chǎn)形成、職工的社會(huì)保障及涉及產(chǎn)業(yè)民主或企業(yè)民主管理的各種問(wèn)題。至于職工通過(guò)持股將應(yīng)該享有哪些管理參與權(quán)、對(duì)企業(yè)重大事項(xiàng)的知情權(quán)和表決權(quán)等,這些職工持股制度的題中應(yīng)有之義,均未得到制度性的關(guān)照,[4]從而與職工持股計(jì)劃的初衷部分背離了,加之許多發(fā)行職工股的企業(yè)動(dòng)機(jī)不純,職工股的購(gòu)買(mǎi)缺乏自主性,職工持股淪為企業(yè)圈錢(qián)的工具。

三、人身股與職工持股的比較

從總體上看,人身股與職工持股的相同點(diǎn)在于;一是無(wú)論是人身股還是職工持股都能起到激勵(lì)作用。它改變了職工在企業(yè)中的地位,使職工變成了企業(yè)的主人。作為持有企業(yè)股份的職工,因而具有了兩個(gè)身份:既是企業(yè)的勞動(dòng)者,又是企業(yè)的資本所有者。于是在分配上,既有勞動(dòng)收入,又參與利潤(rùn)形式的資本收入;而一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利,職工的勞動(dòng)收入不僅要減少,其資本收入也會(huì)隨之降低,還存在股份本金無(wú)法收回的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)樽岳谋拘怨膭?lì)每個(gè)職工都努力工作,結(jié)果是公司受益,職工個(gè)人也受益;另一方面,又降低了企業(yè)的管理成本,提高了企業(yè)的組織效率。在晉商票號(hào)中,大掌柜、經(jīng)理和部分伙計(jì)由于享有人身股,這樣他們具有股東加伙計(jì)的雙重身份和樹(shù)立了“我們?cè)跒樽约汗ぷ鳌钡闹魅宋桃庾R(shí),以至于在各票號(hào)中都流行著這樣的一句話(huà):“薪金百兩是外人,身股一厘自己人?！盵5]從而使得票號(hào)、財(cái)東、掌柜和伙計(jì)成為一個(gè)利益共同體,避免了掌柜與伙計(jì)的短期化等不誠(chéng)信行為。二是職工持股與人身股都有增加資本的功能。職工持股一方面將部分消費(fèi)基金轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)基金,因而它有利于解決傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式中的“投資”不足問(wèn)題。同時(shí),由于職工股的設(shè)置消除了傳統(tǒng)的物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的獨(dú)占,從而使得工資剛性與利潤(rùn)、投資彈性之間的矛盾得到了化解。因此,它消除了宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)在微觀經(jīng)濟(jì)體制上的根源。[6]另外,職工持股制使企業(yè)獲得低成本的資金來(lái)源,政府提供的種種稅收優(yōu)惠使實(shí)行職工持股計(jì)劃的企業(yè)大大減輕了融資成本,使職工持股計(jì)劃成為公司理財(cái)?shù)闹匾侄沃?。票?hào)中的大掌柜與頂有身股的伙友,在帳期滿(mǎn)后結(jié)算時(shí)從所分紅利中提取一部資金存入號(hào)內(nèi)的,只得利息,不參與分紅,也不能隨便提取,叫“統(tǒng)事”,從而增加了票號(hào)的資本。第三,職工持股與人身股都有擴(kuò)大社會(huì)財(cái)富分配范圍,促進(jìn)社會(huì)和諧的功能。

人身股與職工持股的差異主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:其一是二者產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不同,人身股是產(chǎn)生在比較簡(jiǎn)單的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上,職工持股產(chǎn)生在比較復(fù)雜工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上,人身股比職工持股早近一百多年;其二是針對(duì)的人員不同。職工持股不僅包括管理者而且包括廣大的職工,因而職工持股的人員多。人身股主要針對(duì)管理者,大致有 30%左右,人員少。如下表所示:

表 2 光緒三十二年 (1906)協(xié)成乾票號(hào)人股的統(tǒng)計(jì)表[1]

其三是取得條件不同。職工持股一般只按職工的注冊(cè)身份和職位級(jí)別平均分配認(rèn)購(gòu)份額,通過(guò)購(gòu)買(mǎi)獲得,條件很寬松,幾乎沒(méi)什么限制,并不是根據(jù)職工的勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)與其“股份收益”進(jìn)行定量掛鉤,因而在配售中采取的是“大鍋飯”形式。職工持股主要體現(xiàn)的是一種福利而非長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。人身股條件很?chē)?yán)格,并不是人人都能頂身股,而是德、能、勤、績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異者方可頂身股;其四是人身股實(shí)行嚴(yán)格的等級(jí)制:掌柜一般可頂?shù)揭还?協(xié)理、襄理可頂七八厘不等,伙計(jì)則多為一二厘、三四厘、五六厘不等,而一至四厘者居多。職工持股沒(méi)有等級(jí)制和時(shí)間的限制,根據(jù)自己的資金多少進(jìn)行購(gòu)買(mǎi),建立在自己的資本之上,不存在分期增加職工股份的情況,因而職工短期內(nèi)獲得大量股份后產(chǎn)生惰性,不利于激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮。其五是對(duì)利潤(rùn)的分割不同。人身股利潤(rùn)分割很大,超過(guò)了金錢(qián)資本,因而對(duì)持股者的激勵(lì)大。比如協(xié)成乾票號(hào)身股為銀股的 132.07%,大德通票號(hào)身股約為銀股的 120%。根據(jù)大德通票號(hào) 1905-1908年帳期,銀股為 20股,身股為 23.95股,每股分紅為17 000兩。20股銀股分紅總數(shù)為340 000兩,23.95股身股分紅總數(shù)為402 880兩,身股分紅總數(shù)比銀股高出62 880兩。[1]職工持股利潤(rùn)分割不大,按職工投入的資金比例來(lái)獲取,實(shí)際上對(duì)一般的普通職工來(lái)講,投入的資金較少,因而分紅也少,故激勵(lì)作用不大。其六是參與公司治理的程度不同。職工參與的理論基礎(chǔ)在于經(jīng)濟(jì)民主和“勞資同權(quán)、勞資平等”。職工持股制度的重要目的就在于擴(kuò)大職工的管理參與權(quán)、對(duì)企業(yè)重大事項(xiàng)的知情權(quán)和表決權(quán)等,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的民主管理。絕多數(shù)職工都處于生產(chǎn)的第一線(xiàn),對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況非常了解,他們能夠以董事和監(jiān)事的身份,或者職工代表大會(huì)或者工會(huì)等形式參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和日常管理,有利于提高企業(yè)決策的科學(xué)性和避免因信息不對(duì)策而導(dǎo)致的決策失誤。我國(guó)目前廣大職工,因持有的股份而取得了企業(yè)主人的身份,但往往由于缺乏相應(yīng)的機(jī)制,無(wú)法行使主人的權(quán)力。相比之下,人身股參與的面很廣,出現(xiàn)在票號(hào)的各個(gè)環(huán)節(jié),從大掌柜到協(xié)理、襄理,乃至伙計(jì)都有,主要體現(xiàn)在管理層面和優(yōu)秀伙計(jì)身上。其七是職工持股不利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng),因?yàn)樗鼘?shí)行的是“大鍋飯”,人人都有。而人身股獲取條件的嚴(yán)格和高額的回報(bào)有利于人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和穩(wěn)定。其八是職工持股(期權(quán)股部分)在職工退出公司后就沒(méi)有了,而人身股在死后的三到五年都還有,叫故身股;其九是職工持股一般是有風(fēng)險(xiǎn)的,而人身股是沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的。身股與銀股同股同權(quán),享有同等的分紅權(quán)利,但不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)損失,而票號(hào)的經(jīng)營(yíng)虧損則完全由東家承擔(dān);第十,二者的不同在于資金的來(lái)源不同。人身股完全是建立在人力資本基礎(chǔ)之上,而職工持股無(wú)論我國(guó)還是國(guó)外主要都是建立在貨幣資本基礎(chǔ)之上。因而在對(duì)人力資本理念的激勵(lì)上,人身股的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職工持股。

通過(guò)人身股與職工持股的比較研究,我們認(rèn)為在進(jìn)行企業(yè)管理改革的今天,我們要尊重人自利的本性,注重利用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性。馬克思曾指出,“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切,都同他們的利益有關(guān)”。[7]山西票號(hào)人身股制度作為一種從傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式與生活方式、傳統(tǒng)習(xí)性、價(jià)值觀念等因素中自發(fā)催生出來(lái)的企業(yè)制度,我們今天完全可以加以借鑒,以探討改變我國(guó)目前內(nèi)部職工股激勵(lì)與約束薄弱狀況的有效方法。

[1]中國(guó)人民銀行山西省分行,山西財(cái)經(jīng)學(xué)院 (山西票號(hào)史料編寫(xiě)組),黃鑒暉.山西票號(hào)史料:增訂本[M].太原:山西經(jīng)濟(jì)出版社,2002:583.

[2]孔祥毅.金融票號(hào)史論 [M].北京:中國(guó)金融出版社, 2003:178.

[3]奧島孝康.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與職工參與——試論公司法學(xué)的構(gòu)成[J].外國(guó)法譯評(píng),1994(3).

[4]周 超.職工參與制度法律問(wèn)題研究[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2006:235.

[5]張桂萍,魏明孔.山西票號(hào)的經(jīng)營(yíng)模式與群體結(jié)構(gòu)[M]//張正明,孫麗萍,白雪.晉商研究.北京:人民出版社,2006:43.

[6]松本厚治.企業(yè)主義 [M],北京:企業(yè)管理出版社, 1997:69.

[7]馬克思恩格斯選集:第 1卷 [M].北京:人民出版社, 1956:82.

責(zé)任編輯:黃聲波

A Contrast on the Jin-M erchant Exchange Shop’s Personal Share and Employee Stock Ownership

SHANGDaigui

(Law school,Hunan University of Technology,Zhuzhou,Hunan 412008 China)

The Jin-Merchant exchange shop’spersonal share system is a native capital composition system of China;employee stock ownership is a system to make all the employees be the share-holders.Both of the two systems have the functions of encouraging employees,decreasing cost and increasing capital.But the two are different in economic foundation,participating sphere,conditions,ranks,absorbing and stabling talented persons.The Jin-Merchant exchange shop’s personal share system,which has a unique value and ever-lasting char m,is a lways significant to the entrepreneurs.

The Jin-Merchant exchange shop,personal share system,employee stock ownership

D913.99

A

1674-117X(2010)04-0054-04

2010-02-15

尚代貴 (1969-),男 (苗族),湖南龍山人,湖南工業(yè)大學(xué)副教授,主要從事民商法研究。