□文/賈志欣

人力資源管理是發(fā)展電力企業(yè)的重要內(nèi)容。黨的十七大將科學(xué)發(fā)展觀寫進新黨章，賦予了黨的組織工作新的內(nèi)涵。在新形勢下做好電力企業(yè)人力資源管理，不僅能推進和諧電網(wǎng)建設(shè)，而且對電力企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，實現(xiàn)企業(yè)管理的精細化具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要，沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視，職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位，被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用，或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。

4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看，也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié)，管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中，這些問題表現(xiàn)得更為突出；在“用人”環(huán)節(jié)，受傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究；在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴重問題，大多管理者傾向于物質(zhì)激勵，忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好地履行職能意義深遠。但是，電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標操作性不強、指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法；②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內(nèi)部目標管理基礎(chǔ)不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然；③績效考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結(jié)果可信度不高；④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動職工的積極性。

二、學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，必須加強人力資源的開發(fā)與管理

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，推進和諧電網(wǎng)建設(shè)，確保安全生產(chǎn)，必須加強人力資源的開發(fā)與管理，緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié)，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領(lǐng)域，努力造就一支責任心強，有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊伍。

1、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”，電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求，確定人力資源長遠規(guī)劃，盡可能做到專業(yè)對口，優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。

2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則，進一步完善干部考核評價體系，實行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。當前，要將能否確保現(xiàn)實安全和職工隊伍穩(wěn)定作為檢驗其工作能力的“試金石”，并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng)，同時要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關(guān):通過培訓(xùn)，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個電力企業(yè)綜合能力的提高，這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來充實和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器，因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，要始終把對員工的培訓(xùn)放在首要位置，從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立評估機制和人才提拔制度。

4、把好留人關(guān):必須始終堅持工作上嚴格要求，生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善，并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當前，要根據(jù)職工思想比較活躍的特點，把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結(jié)合，及時溝通思想，理順情緒，化解矛盾，留住優(yōu)秀人才，共同為優(yōu)質(zhì)電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價值，建功立業(yè)。

總之，在新形勢下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快、更好地發(fā)展。