□文/馮 菁 盧秋霞

一、引言

在西方，職業(yè)經(jīng)理人最早誕生于19世紀四十年代的美國，而今已經(jīng)發(fā)展形成一個十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層。同樣，在我國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的成長壯大，企業(yè)所有者的個人知識、能力、精力已經(jīng)無法駕馭越來越龐大的組織，引進職業(yè)經(jīng)理人對很多企業(yè)而言已勢在必行。我國的職業(yè)經(jīng)理人階層正在形成，具備什么能力的人才能勝任職業(yè)經(jīng)理這一職責(zé)？采用什么標準來選拔、培養(yǎng)、評價職業(yè)經(jīng)理人？勝任力模型的構(gòu)建不僅是提高職業(yè)經(jīng)理人績效水平的有效途徑，而且也是提高人力資源和組織管理工作效率和效果的基本途徑。

二、基本概念的界定

職業(yè)經(jīng)理人是指由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場中聘任，以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，深諳企業(yè)經(jīng)營管理之道，能熟練運用企業(yè)內(nèi)外各項資源，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。他們具有良好的職業(yè)道德、必要的經(jīng)營管理知識和管理經(jīng)驗，遵照既定的行為規(guī)范，運用相應(yīng)的能力，獨立地對企業(yè)或其中的部門開展經(jīng)營或管理活動。

職業(yè)經(jīng)理人勝任力是能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的、較為持久的行為特征。本文將職業(yè)經(jīng)理人勝任力定義為:指能夠可靠測量并能把職業(yè)經(jīng)理人中高績效者與一般績效者區(qū)分出來的個體特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、價值觀、知識或技能等方面。

三、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的建立

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。一個建構(gòu)恰當?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作績效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針所需的行為模式。

在西方，對于職業(yè)經(jīng)理人勝任力的問題，不同國家的學(xué)者和機構(gòu)從不同的角度和本國的國情出發(fā)進行了一系列的研究。歸納起來以下10種能力是最主要的勝任力構(gòu)成要素:（1）規(guī)劃未來的能力；（2）處理信息的能力；（3）決勝千里的能力；（4）支配時間的能力；（5）提高效率的能力；（6）堅強意志力；（7）智慧用人的能力；（8）智慧用物的能力；（9）規(guī)范行為能力；（10）溝通與表達能力。

在中國，影響比較廣泛的是中國企業(yè)家協(xié)會的研究成果，其將高級職業(yè)經(jīng)理人的勝任力特征歸納為9個方面:自我認知、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新管理、決策管理、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)國際化經(jīng)營、組織管理、控制管理以及資源管理。

在參考國內(nèi)外各種文獻成果的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查得出最終的職業(yè)經(jīng)理人勝任特征變量。本次問卷的發(fā)放主要是通過紙質(zhì)問卷和電子郵件的形式。對公認的職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備重要的勝任特征變量進行了頻次分析，選擇出職業(yè)經(jīng)理人的20項基本勝任力要素，描述如下:

1、全局思維:能夠從公司的全局、整體和長遠利益出發(fā)進行思考、決策并開展工作。從全局的角度制定公司戰(zhàn)略，并采取相應(yīng)的措施保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、遠景思考:促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。

3、決策能力:識別和理解問題和機遇，并把握實事的本質(zhì)，比較不同來源的數(shù)據(jù)得出結(jié)論，運用有效的方法來選擇行動方針或發(fā)展適當方法，然后做出科學(xué)合理的決策。采取行動來應(yīng)付現(xiàn)有的事實、限制和可能的結(jié)果。

4、商業(yè)敏銳感:理解和利用經(jīng)濟金融產(chǎn)業(yè)的數(shù)據(jù)來準確地診斷商業(yè)優(yōu)勢和劣勢，識別出關(guān)鍵問題，開展商業(yè)策略和計劃。

5、市場導(dǎo)向:時刻關(guān)注市場變化，能夠敏銳地察覺到市場上隱藏的商機和變化的趨勢，以市場為導(dǎo)向進行決策，滿足市場需求，贏得競爭先機。

6、資源整合:為實現(xiàn)公司目標，從宏觀上考慮資源的配置，將各種資源（人力、財力和物力）合理組織起來，盡可能地提高資源利用效率，促進資源的增值和發(fā)展。

7、培養(yǎng)和指導(dǎo)力:及時地提供指導(dǎo)和反饋，幫助別人加強專業(yè)知識和技能，更有效地完成當前或?qū)淼墓ぷ鳌?/p>

8、應(yīng)變能力:愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求，工作中心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化，能夠調(diào)整自己的工作風(fēng)格和方法來適應(yīng)迅速變化的工作目標、工作情境和工作需求，在壓力下工作富有成效，在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈力和靈活性。

9、公關(guān)能力:有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關(guān)系狀態(tài)而進行實踐活動的能力。

10、沖突管理:有效地處理敵對環(huán)境中與他人的關(guān)系，運用適當?shù)娜穗H交往方式來降低緊張或緩解沖突。在工作中能夠站在對方的立場考慮當前遇到的問題，盡量得到最周全的解決方法。

11、創(chuàng)新能力:在工作環(huán)境中不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗的束縛，勇于突破陳規(guī)，提出創(chuàng)新的解決方法，嘗試不同的新穎的方法來處理工作中出現(xiàn)的問題和機會。

12、分析推理:通過將一個事物分解為若干部分或通過層層因果關(guān)系描述其內(nèi)在的聯(lián)系的方法來理解該事物。

13、信息處理:能夠把那些原始的、零散的材料經(jīng)過歸納整理，綜合分析，去糟取精，去偽存真，從錯綜復(fù)雜的各種關(guān)系中敏銳地察覺出事物間的關(guān)系或本質(zhì)。

14、人際溝通:為實現(xiàn)工作目標，有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關(guān)系或人際關(guān)系，綜合運用各種溝通手段，把信息、思想和情感在個人和群體之間傳遞，以獲得其他部門、單位或個人的支持，使別人接受自己的想法和計劃，改變自己的工作方式，來適應(yīng)新的工作、環(huán)境和其他員工。

15、建立成功的團隊:采取適當?shù)姆椒ê挽`活的交際方式建立有凝聚力的團隊，促進團隊目標的實現(xiàn)。

16、自信:一種對自己的觀點、決定和完成任務(wù)的能力、有效解決問題的能力的自我信仰。

17、誠信正直:在行使權(quán)力、履行義務(wù)時，能言行一致；在個人利益、公司利益受到威脅或誘惑時，能夠始終堅持誠信原則。

18、忠誠敬業(yè):調(diào)整自己的行為使其符合組織要求、組織利益和愿望及能力，采取行動來推進和保護組織的目標及利益。

19、追求卓越:不滿足于現(xiàn)狀，對成功具有強烈的渴求，總是設(shè)定更高的目標，要求自己克服障礙，完成更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

20、持續(xù)學(xué)習(xí)能力:能夠認識到自己的不足，通過吸取自己或他人經(jīng)驗教訓(xùn)、科研成果等方式，積極學(xué)習(xí)新領(lǐng)域的知識，創(chuàng)造和利用學(xué)習(xí)機會，將新掌握的知識和技能運用到工作中，并在運用中繼續(xù)學(xué)習(xí)，增加學(xué)識，提高技能，從而獲得有利于未來發(fā)展的核心競爭能力。

四、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用

目前，勝任力模型一般用于人力資源管理，這種管理模式無論在理念還是在方法方面，都有別于常規(guī)的人力資源管理。

1、勝任力模型在人員選拔中的應(yīng)用。運用勝任力模型開展職業(yè)經(jīng)理人選拔，可以有效地避免高層領(lǐng)導(dǎo)任免的隨意性，提高科學(xué)性。根據(jù)職務(wù)要求，設(shè)定勝任力標準，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有效的問題，從而用量化的標準去評價競聘者的能力，保證競聘的公正公平性與準確性，可以使具備不同能力的人擔(dān)任與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。

2、勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效管理只是經(jīng)營業(yè)績考核，而一個完整的績效管理除業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能，等等。勝任力模型的建立使考核職業(yè)經(jīng)理人的勝任力大小有據(jù)可循。通過對勝任能力的考核，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與管理水平，從而保證企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績長久持續(xù)地實現(xiàn)。

3、勝任力模型在薪酬分配中的應(yīng)用。決定薪酬的因素應(yīng)包括崗位、能力、績效三方面。而長期以來，企業(yè)管理人員的薪酬只與所從事的崗位和業(yè)績相關(guān)，與個人能力基本無關(guān)。通過勝任力模型可以對管理人員的勝任力情況進行定量的判斷，方便將個人能力因素與薪酬分配接軌，從而讓在同一崗位上任職的不同人員的個人薪酬與其能力差異相關(guān)聯(lián)，更好地激勵職業(yè)經(jīng)理人不斷提高自身能力。

4、勝任力模型在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用。長期以來，企業(yè)培訓(xùn)都是由企業(yè)各部門根據(jù)費用安排的情況，上報培訓(xùn)項目，缺乏系統(tǒng)性和針對性。利用勝任力模型可以判斷管理人員在哪些方面存在不足，在今后的培訓(xùn)安排中有針對性地開展培訓(xùn)。同時，因為勝任力模型中的勝任力特征與公司長遠發(fā)展和短期目標緊密結(jié)合，也保證了培訓(xùn)方向為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

五、結(jié)論

目前，勝任力模型在企業(yè)組織管理活動中的使用越來越多，并從一個培訓(xùn)需求識別輔助工具，慢慢發(fā)展成一項目標明確的開發(fā)性活動。致力于勝任力研究的專家學(xué)者建立了一些管理者勝任力模型，但在中國文化背景下，勝任力模型還需要進行本土化。隨著職業(yè)經(jīng)理人日益成為高級勞動力市場的核心，勝任力模型在職業(yè)經(jīng)理人市場構(gòu)建中的重要作用也越來越凸現(xiàn)出來。

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