王波濤

（安徽師范大學(xué) 人事處，安徽 蕪湖241000）

影響高校管理人員績效考核的負(fù)面因素及其應(yīng)對策略

王波濤

（安徽師范大學(xué) 人事處，安徽 蕪湖241000）

高校管理人員績效考核在具體實施過程中，容易受到各方面因素的影響和干擾，如不及時排除，難以保證績效考核的準(zhǔn)確性、合理性和科學(xué)性，通過對管理人員績效考核出現(xiàn)的負(fù)面因素進(jìn)行闡述，提出績效考核的相應(yīng)策略，以期對管理人員的考核提供借鑒和一定的決策參考，使績效考核工作順利開展。

高校；管理人員；績效考核；負(fù)面因素；應(yīng)對策略

評判高校管理人員工作績效的好壞，能力水平的高低，僅憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象或感覺往往是不準(zhǔn)確也不全面的，探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀并適合高校實際情況、符合高校特定的人文環(huán)境、工作實際需要的管理人員績效考核評價制度，已成為高校人事管理工作面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。

一、探索科學(xué)的高校管理人員績效考核體系的意義

高校管理人員是黨的教育方針和黨的路線、方針、政策以及學(xué)校各項決策的具體貫徹執(zhí)行者，是學(xué)校完成教學(xué)、科研、管理、人才培養(yǎng)等各項工作任務(wù)的具體組織者和管理者，是推進(jìn)學(xué)校改革與發(fā)展、維護(hù)校園穩(wěn)定的一支重要力量，是聯(lián)系廣大師生員工的橋梁和紐帶，在高等教育事業(yè)發(fā)展中具有不可替代的重要作用。高校管理人員績效考核關(guān)乎到廣大管理人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為績效工資的分配改革提供基礎(chǔ)和依據(jù)，可謂影響深遠(yuǎn)，意義重大。

（一）績效考核是績效工資改革重要組成部分

建立科學(xué)的績效考核體系是實行績效工資制的基礎(chǔ)。[1]實施績效工資制的目的是最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，通過提高工作人員的績效來改善組織的績效。要實現(xiàn)這一目的，必須把績效工資與績效考核有機的結(jié)合才能達(dá)到最佳的效果。如果沒有科學(xué)的績效考核體系，績效工作就難以體現(xiàn)公平，難以做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

（二）構(gòu)建和諧高校的必然要求

目前，國際、國內(nèi)敵對分子對我國社會主義改革開放和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展仍然不停地設(shè)置障礙以阻礙我們發(fā)展，國際金融危機的影響從全球范圍來看仍然沒有改善，此時的社會和諧對于國家穩(wěn)定和人民安居樂業(yè)是必不可少的前提條件。公務(wù)員和大部分事業(yè)單位的工作人員“旱澇保收”的工資分配制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時，事業(yè)單位之間的收入差距也是一個影響社會和諧的因素。因此，建立科學(xué)的績效考核體系，順利實施高校績效工資改革對創(chuàng)建一個公平、有效的高校分配環(huán)境，促進(jìn)社會和諧是十分有意義的。

（三）提升服務(wù)質(zhì)量的客觀需要

高校管理人員不僅要做好本職的管理工作，提高管理水平，同時也要為全校師生員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前，大多數(shù)高校還沒有將管理人員的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等納入到績效考核中，還沒有與績效工資掛鉤。如將以上因素納入到績效考核并與績效工資掛鉤，必將有效地改善和提高管理人員的服務(wù)水平和效率，從而有利于管理工作的開展。

總之，只有通過建立科學(xué)有效的管理人員考核評價體系，有力地排除各種負(fù)面的干擾因素，把“科學(xué)的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學(xué)的人才觀”落實到干部考核評價工作中去，才能真正選拔出一批德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部，造就出一支高素質(zhì)、高水平的高校管理隊伍，從而推動高校各項事業(yè)又好又快地發(fā)展。

二、高校管理人員績效考核工作中存在的負(fù)面因素

高校管理人員績效考核是人事管理工作的重中之重，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)管理人員的工作熱情，挖掘管理人員的潛力；用不好，則會挫傷管理人員工作積極性，給高校事業(yè)發(fā)展帶來消極影響。隨著干部人事制度改革的不斷深入，高校干部考核制度逐步健全、考核方法不斷完善，但實際工作中，高校管理人員績效考核仍存在諸多負(fù)面因素，主要有如下幾個方面。

（一）暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指評定者對某一方面績效的評價被放大成為整體，從而影響了他對其他方面績效的評價。特別是當(dāng)評定者特別欣賞或厭惡考核對象時，往往不自覺地對考核對象（管理人員）其他的績效方面作出過高或過低的評價。[2]

（二）近期效應(yīng)

日常工作中，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象模糊?？己巳藢Ρ豢己巳四骋浑A段的工作績效進(jìn)行考核時，往往會只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替考核人在整個考核期的績效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中，前半段工作敷衍了事，等到最后幾個月才開始認(rèn)真工作，成績突出，卻照樣能夠得到較好的評價。

（三）對比效應(yīng)

考核人不自覺地將被考核人與自己或他人進(jìn)行比較，以自己或他人作為衡量被考核人（管理人員）的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較或與他人比較的誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會放大被考核人的缺點，給被考核人較低的評價；若考核人自己有某種缺點，則可能無法看出被考核人也有同樣的缺點。若考核人剛剛評定完一名績效非常突出的管理人員，緊接著評定一名績效一般的管理人員，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的管理人員評定為“較差”。

（四）感情因素

人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外?？己巳讼矚g不喜歡（或熟悉不熟悉）被考核人（管理人員），都會對被考核人的考核結(jié)構(gòu)產(chǎn)生較大的影響?？己巳送鶗o自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價。[3]比如，考核人員考核自己的領(lǐng)導(dǎo)、同事時，在定性考核評價時比較寬松，考核結(jié)果一般在合格等級以上。

（五）環(huán)境因素

同一個人，處在不同的工作環(huán)境中和與不同的人群交往，往往會表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和業(yè)績成果。在考核過程中經(jīng)常遇到這樣的問題，如一個人對待工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，而平時的生活作風(fēng)又過于懶散；或是對下屬表現(xiàn)為平易近人，而群眾對其滿意度卻很低。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因往往是工作環(huán)境和工作壓力所導(dǎo)致的。領(lǐng)導(dǎo)要求特別嚴(yán)格，周圍同事的業(yè)務(wù)技能很高，出于這些壓力，被考核人為維護(hù)其在組織中的地位，必須同他人、同整個組織保持平衡，而在工作以外卻沒有這種壓力。

三、應(yīng)對負(fù)面因素的策略

針對管理人員績效考核中存在的負(fù)面干擾因素，在實施績效考核時，應(yīng)對癥下藥，區(qū)別對待，逐個排除，從做好崗位分析入手，明確考核目標(biāo)，選擇合適的考核方法，嚴(yán)格考核程序，盡可能地減少人為因素，使考核結(jié)果更客觀、公平、公正，以至考核制度更科學(xué)、完善。

首先，加強對管理人員的目標(biāo)管理，完善考核配套機制。根據(jù)高校的發(fā)展目標(biāo)，分解出管理人員的具體績效目標(biāo)，并通過溝通協(xié)商，使組織目標(biāo)內(nèi)化為個人目標(biāo)，同時進(jìn)一步完善考核配套機制。一是結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行深入細(xì)致的職位分析。通過對管理人員的崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、職責(zé)權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析，為管理人員績效考核的有效實施提供依據(jù)，將有效地解決目前管理人員考核中存在的目標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題。[4]二是制定切實可行的績效目標(biāo)。依據(jù)崗位職責(zé)，確定每個管理人員的具體績效目標(biāo)。每位管理人員必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，明確自己該做什么，為什么做以及實施目標(biāo)的計劃。三是建立日常的管理人員業(yè)績數(shù)據(jù)庫，使能量化的工作盡可能地量化，實在難以量化的工作，盡可能地詳細(xì)描述出來，考核人員及時采集被考核人員的工作業(yè)績信息，實行過程管理，為評價管理人員提供參考依據(jù)，消除主觀因素。

其次，要對考核人員加強績效考核培訓(xùn)，并采取有針對性的措施。高?？冃Э己俗鳛橐环N新生事物，包括考核人員在內(nèi)的管理人員在心理上普遍有一個接受過程。這就要求高校在推行績效考核制度時，既要超前做好改革的宣傳發(fā)動、統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識以及基礎(chǔ)培訓(xùn)工作，又要針對績效考核過程中出現(xiàn)的新問題，及時采取針對性措施。比如針對“暈輪效應(yīng)”，可以要求評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第二評價維度的評定。針對“近期效應(yīng)”，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，通過過程績效考核，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。針對“感情因素”，在成立績效考核工作組時，盡可能推選一些素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、守紀(jì)律的專家、領(lǐng)導(dǎo)和職工代表參與考核，采取集體評價的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對一的考核。針對“比較效應(yīng)”所產(chǎn)生的誤差，考核時，將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化、明確，對參與考核人員進(jìn)行考核培訓(xùn)，并要求考核人嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核。至于“工作環(huán)境因素”所帶來的干擾，考核時，對被考核人所處的環(huán)境進(jìn)行全面分析，綜合評價，掌握團(tuán)隊每個人的性格、特點、愛好等特征，再通過生態(tài)平衡概念對考核中得到的矛盾資料加以過濾，就會得出嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的結(jié)果。

再次，要做好考核指標(biāo)的確定工作。在績效考核過程中，經(jīng)常會遇到評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰地問題，有時盡管采用的方法看起來非常準(zhǔn)確，但由于評價標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，增加了評定者考核的難度。因此要盡可能采用量化指標(biāo)，便于操作實施。另外考核指標(biāo)要簡單明了，不宜過多過雜，應(yīng)選擇最能反映崗位工作情況的指標(biāo)，一般以3-5個指標(biāo)為宜。對確實難以量化的指標(biāo)，也可采取定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核，盡可能減少因此產(chǎn)生的主觀干擾因素。

最后，在績效考核過程中，要堅持進(jìn)行評定者與管理人員的上下溝通。上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行有效溝通，不僅可以使被考核者對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識，盡量減少歧義，實現(xiàn)自我評價、自我考核，而且有助于評定者客觀、全面、及時、準(zhǔn)確地了解管理人員（被評定者）的工作情況和績效信息，防止考核評價時產(chǎn)生不必要的主管臆斷和推測，以保證考核結(jié)果的客觀公正，減少考評者與管理人員（被評定者）對考評結(jié)構(gòu)的分歧，以使考核效果達(dá)到最佳。

[1]唐果，袁紅清．事業(yè)單位防止員工績效考核失敗的措施[J]．經(jīng)營與管理，2009，（11）.

[2]梁海軍．克服人為因素干擾，實現(xiàn)績效考核的客觀公正[J]．企業(yè)人力資源管理，2004，（10）.

[3]李焦明．現(xiàn)行績效考核 6 點批改[J]．經(jīng)營管理者，2004，（3）.

[4]季凌燕．構(gòu)建科學(xué)的高校中層管理干部績效考核體系[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報，2009，(11).

Negative Factors Influencing Performance Appraisal of College Administrative Staff and Coping Strategies

Wang Botao
(Personnel Department,Anhui Normal University,Wuhu241000,China)

Performance appraisal of college administrative staff can easily be influenced and interfered by various factors,making it difficult to be accurate,reasonable and scientific.This article examines the negative factors that can influence college administrative staff's performance appraisal and then puts forth some coping strategies in the hope of providing reference for the appraisal work to be carried out smoothly.

colleges and universities;administrative staff;performance appraisal;negative factor;coping strategy

G647

A

1672-447X（2010）06-0119-03

2010-10-30

王波濤（1975-），安徽阜陽人，安徽師范大學(xué)人事處助理研究員，研究方向為高教管理。

曲曉紅