王晉龍

（武夷學院 旅游與管理系，福建 武夷山 354300）

高等院校實施崗位績效工資研究

王晉龍

（武夷學院 旅游與管理系，福建 武夷山 354300）

高等院校實施崗位績效工資是我國事業(yè)單位人事制度改革的一個重要環(huán)節(jié).本文通過對我國高校崗位績效工資實施辦法的研究，考察高校教師教學、科研和服務工作量的分類標準及構成，探討高校教師工作量及崗位績效的評估問題的爭論及其實質，為我國制定高校教師崗位績效工資政策提供必要的參考.

崗位績效工資；績效評估；業(yè)績要素

崗位績效工資(P e r f o r m a n c eR e l a t e dP a y，簡稱P R P)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(A p p r a i s a l R e l a t e dP a y)，是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，通過對業(yè)績進行考評，以之為基礎計算薪酬，是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資.崗位績效工資既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動單位整體提升業(yè)績.它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現(xiàn)將工資與考評結果掛鉤的勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度.崗位績效工資制度（M e r i t P a yS y st e m），崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，崗位績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度.崗位績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系.

崗位績效工資制度的基本特征是將教職員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤.業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括教職員工對單位其他貢獻.單位支付給教職員工的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起.2009年9月 2日國務院常務會議決定在全部事業(yè)單位范圍內實施崗位績效工資制度.各高等院校應根據(jù)國務院精神，組織系統(tǒng)學習政策、理解政策精神，更好的從各單位具體情況出發(fā)建立與完善崗位績效工資與績效管理體系，制定切實可行性的崗位績效工資制度，以適應事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉變的需要，建立崗位崗位績效工資制度，將教職員工的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系起來不斷改進高校教職員工的工作能力、工作方法，提高員工績效，鼓勵教職員工創(chuàng)造更多的效益.

高等院校實行崗位績效工資必須要解決評估目標、業(yè)績要素、評估方式、實施條件等問題.高校實施崗位績效工資有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高單位效率和節(jié)省工資，有利于教職員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于單位目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中.同時有利于突出團隊精神和單位形象，增大激勵力度和教職員工的凝聚力.在實施績效工作的同時，還要解決處理好崗位績效工資體系的不完善之處和負面影響，解決容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象等問題.

通過對高校崗位績效工資實施辦法的探討，考察高校教師教學、科研和服務工作量的分類標準及構成，探討高校教師工作量及崗位績效的評估問題的爭論及其實質，為我國制定高校教師崗位績效工資政策提供參考.對教職員工崗位業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是崗位績效工資實施的關鍵，在具體操作上應注意以下問題：

1 高等院校實施崗位績效工資評估目標及其制訂原則

業(yè)績評估的目的不僅是為付給教職員工合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮教職員工個人的能力和創(chuàng)造性，達到教職員工個人發(fā)展目標與單位發(fā)展目標的一致.因此，制定切實可行的評估目標是崗位績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1.1 高校實施崗位績效工資的核心是定崗位定編.創(chuàng)建一流大學的關鍵是人才，建設一支優(yōu)秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度.為提高高校教師隊伍的活力和競爭力，必須改革和完善現(xiàn)行的人事管理制度.人事制度的改革涉及多個方面，教師聘任和職務的晉升制度是其中最核心的的內容.根據(jù)國家人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的精神，以《教育法》和《高教法》為基礎，結合高等學校的特點和高校的實際情況，對高?，F(xiàn)有崗位設置合理進行論證、科學合理的設定工作崗位，并制作工作計劃進行目標責任管理，并且進行定量評估績效.

1.2 在崗位工資總量確定的基礎上，按既定目標進行崗位績效考核，業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的.

1.3 對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的.

1.4 對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為單位做出更大的貢獻. 1.5 教職員工對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和教職員工之間充分交流的基礎上制定.

教師崗位實行分類管理和聘任，為合理配置教師資源，平衡教師的綜合工作量，根據(jù)崗位任務和性質，教師分為專任教學崗位教師和教學科研崗位教師和兩類進行分類管理，研究型高校教學科研崗位教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務；專任教學崗位教師的主要職責是教學.學校對專任教學崗位教師的編制將嚴格按照各單位工作性質和教學工作需要進行總量控制.原則上，全校專任教學崗位教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15%.反之，教學型高校專任教學崗位教師是學校教師隊伍的主體，主要職責是教學.教學科研崗位教師占到全校專任教學崗位教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15%.教師職務分為助教、講師、副教授和教授.教授享有直至學校規(guī)定的退休年齡的長期職位；其他職級的教師不自動享有長期職位.各單位可以根據(jù)科研工作需要聘任專職科研人員，其人事管理辦法、人員聘任制度和人員經(jīng)費的出處等參照學校其他相關規(guī)定.

2 高等院校實施崗位績效工資業(yè)績要素

業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價.不同性質的單位在業(yè)績要素的選擇上，側重不同.高等院校實施崗位績效工資，其業(yè)績要素具有其特殊性，不適合采用單的計件方式.根據(jù)目前國內高校日常基本工作，制定科學合理的崗位績效工資業(yè)績要素，建立工作任務目標管理責任考核機制，做為考核評估的基礎優(yōu)為重要.高校崗位績效工資業(yè)績要素應從從行政、教學、科研三個方面考慮,教師崗位績效工資業(yè)績要素，國內高校通常將教師的教學、科研、社會服務等方面工作業(yè)績作為重要考核內容，按照各高校自行制定的績效工資分配辦法，核算教師的績效工資.績效工資分配辦法也成為各高校教師隊伍工作的指揮棒.主要包括以下內容：

2.1 行政管理崗位績效工資業(yè)績要素

下面為英國倫敦收入資料局（I n c o m eD a t a S e r v i c e s）做的一項研究，將管理中使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：

使用頻率高的要素；使用頻率稍低的要素；與工作有關的知識、能力和技能；工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神；工作質量及其關注意識/工作數(shù)量；處理問題和工作方式的靈活性；獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性；管理他人的能力；對崗位需要的熟悉程度；出勤和守時情況；確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力；健康和安全工作意識.

2.2 教師崗位績效工資業(yè)績要素

高校教師的主要工作任務是教學、科研、社會服務.教學是超越課堂講授和討論的學術活動，沒有教學，院校的使命和教師的職業(yè)滿意度不可能實現(xiàn)；大學教師對社會的貢獻不僅體現(xiàn)在影響和教育學生上，同時也體現(xiàn)在科研貢獻上；教師的公共服務活動或許是受到最少認可和理解的教師職能，但它們也是大學教師工作量的必要構成.教師崗位績效工資業(yè)績要素（工作量）主要有：

備課、批改作業(yè)、審查教學方案、進行學術研究、參與學術管理，以及校內外各種服務所花的時間和精力.除此之外，在業(yè)績要素的選擇上還要必須注意：

（1）業(yè)績要素的選擇要和評估方式相結合.（2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素.

（3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵教職員工實現(xiàn)單位目標的積極性和創(chuàng)造性.

3 業(yè)績評估是崗位績效工資的核心評估方式

單位業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架.

崗位績效工資的計量基礎是教職員工個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是崗位績效工資的核心.工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對教職員工工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀性.

4 高等院校實施崗位績效工資的實施條件

業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離.（2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤.

（3）有濃厚的單位文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的.

（4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個單位的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中.

5 崗位績效工資的分配辦法

5.1 崗位績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分.基礎性崗位績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占崗位績效工資總量的70%，具體項目和標準由政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放.獎勵性崗位績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法.根據(jù)實際情況，在崗位績效工資中設立崗位津貼、超課時津貼、班主任津貼、教育教學成果獎勵等項目.

5.2 充分發(fā)揮崗位績效工資分配的激勵導向作用.教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導.學校要完善內部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核.根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜.

5.3 學校制定崗位績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教員工的意見.分配辦法由學校領導班子集體研究后，報學校主管部門批準，并在本校公開.

5.4 校級領導的崗位績效工資，在人事、財政部門核定的崗位績效工資總量范圍內，由主管部門根據(jù)對根據(jù)考核結果統(tǒng)籌考慮確定.

〔1〕武欣.績效管理實務手冊[M].機械工業(yè)出版社，2001.

〔2〕約翰.韋斯特伍.績效評估[M].長春出版社.

〔3〕俞文釗.管理心理學[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2004.

〔4〕孫健.360度績效考評[M].北京:企業(yè)管理出版社,2003.

〔5〕邵沖.人力資源管理概要[M].中國人民大學出版社.

〔6〕布萊恩.沃特林.績效評估手冊[M].經(jīng)濟管理出版社.

〔7〕曹子祥.建立戰(zhàn)略性的績效考核系統(tǒng)[J].企業(yè)管理，2000（10）；賀翔.民營企業(yè)員工績效考核的績效探析[J].企業(yè)活力,2006(5):62-63.

〔8〕高學棟,董蕾,陳立杰.和諧企業(yè)的特征與建設和諧企業(yè)的內容探析 [J].華東經(jīng)濟管理,2006(3): 31-33.

G 647

A

1673-260X（2010）07-0088-03