李楊萌 焦 睿

(軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院襄樊分院《司務(wù)長(zhǎng)》雜志社,湖北襄樊441003)

試論期刊社建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的幾個(gè)原則

李楊萌 焦 睿

(軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院襄樊分院《司務(wù)長(zhǎng)》雜志社,湖北襄樊441003)

當(dāng)前,激勵(lì)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于政府、學(xué)校、企業(yè)等。激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為管理體系的重要組成部分。隨著期刊社的市場(chǎng)化改制,其激勵(lì)機(jī)制也隨之建立起來(lái),但其中也存在許多誤區(qū)。期刊社建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循真實(shí)性原則、適度性原則、公正性原則、效應(yīng)性原則和制度性原則。

期刊社;激勵(lì)機(jī)制;遵循原則

作為新聞出版機(jī)構(gòu)的一種,我國(guó)的期刊社也隨著國(guó)家文化體制改革進(jìn)行著各方面的變革,但無(wú)論改革的方式和程度如何,目的只有一個(gè),就是要暢通機(jī)制、提高效率,更好地適應(yīng)市場(chǎng)的需求,更好地為國(guó)家的科技、教育、文化事業(yè)服務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中,期刊社內(nèi)部的管理問(wèn)題已經(jīng)被提升到前所未有的高度,相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也在摸索中不斷地建立起來(lái)。但不可否認(rèn)的是,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期禁錮和期刊社編輯人員,尤其是管理者自身素質(zhì)的欠缺,眾多期刊社對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解還非常片面、狹窄,存在許多錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),在一定程度上降低了編輯人員的積極性和工作效率,對(duì)期刊社的發(fā)展和生存產(chǎn)生了不良影響。因此,筆者將對(duì)期刊社建立激勵(lì)機(jī)制的根本原則進(jìn)行探討,以期對(duì)期刊社管理者和編輯人員有所幫助。

一、激勵(lì)的含義及對(duì)其理解的幾個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)

(一)激勵(lì)的含義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)定義的角度、范疇和立足點(diǎn)各有側(cè)重。如阿特金森1864年提出的,“激勵(lì)就是此時(shí)此刻對(duì)行動(dòng)的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性(直接)影響?！盡·R·Jones指出:“激勵(lì)所涉及到的是行為怎樣發(fā)端,怎樣被賦予活力,怎樣延續(xù),怎樣導(dǎo)向,怎樣終止,以及在所有這一切進(jìn)行的過(guò)程中,該有機(jī)體呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)?！薄凹?lì)分狹義和廣義兩種。狹義的激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之義;廣義的激勵(lì)則是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情,啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性,發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能,使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力?！盵1]“管理行為學(xué)中的激勵(lì),主要是指啟迪人的心靈,激發(fā)人的動(dòng)機(jī),挖掘人的潛力,使之充滿內(nèi)在的活力和動(dòng)力,朝向所期望(或既定)的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程?！盵2]綜合以上觀點(diǎn),筆者認(rèn)為,在兼顧科學(xué)性與廣泛性的平衡上,可以將激勵(lì)定義如下:激勵(lì)就是組織管理者通過(guò)一定的手段,如設(shè)置環(huán)境、傳遞信息、施加獎(jiǎng)勵(lì)、營(yíng)造氛圍等,對(duì)員工產(chǎn)生正面的影響,使其產(chǎn)生內(nèi)發(fā)的積極性和創(chuàng)造性,并為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮最大作用的過(guò)程。

(二)對(duì)激勵(lì)理解的幾個(gè)誤區(qū)

誤區(qū)一:認(rèn)為激勵(lì)是外在的,是由領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者從外部施加給組織成員的。常見(jiàn)表現(xiàn)為,某些期刊社的主編和管理層為了樹(shù)立自己的權(quán)威,將自己置于高高在上的位置,對(duì)期刊社的各種事宜獨(dú)斷專(zhuān)行,從不征求編輯人員的意見(jiàn)。在情感上,管理者不與編輯人員進(jìn)行良好的溝通,彼此不能建立良好的信任;在利益上,管理者以自我為中心,財(cái)務(wù)管理不透明,暗箱操作,甚至侵犯編輯人員的合法利益,以權(quán)謀私、損公肥私;在業(yè)務(wù)上,不注重授權(quán),不注重發(fā)揮編輯人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,而是搞“一言堂”,利用威權(quán)高壓和等級(jí)制度,讓編輯人員成為單純執(zhí)行工作指令的“工作機(jī)器”。

誤區(qū)二:認(rèn)為激勵(lì)等同于經(jīng)濟(jì)利益,忽視精神激勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下,原本寧?kù)o的書(shū)齋——期刊社,也未能幸免,許多領(lǐng)導(dǎo)者都將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的首要方法,甚至是唯一的方法。領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)輒就用獎(jiǎng)金和福利待遇來(lái)刺激員工的動(dòng)力,而員工也將工作目標(biāo)和高額獎(jiǎng)金對(duì)等起來(lái),沒(méi)有獎(jiǎng)金的事情就不去干或是消極對(duì)待。隨著獎(jiǎng)金刺激的減弱,編輯人員又要求更高的數(shù)額,導(dǎo)致惡性循環(huán)。

誤區(qū)三:認(rèn)為激勵(lì)主要是精神激勵(lì),忽視物質(zhì)利益的滿足。與誤區(qū)二正好相反,一些老同志仍懷念計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的單純的奉獻(xiàn)精神,對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)非常反感,將精神作用無(wú)限拔高。管理科學(xué)表明,沒(méi)有現(xiàn)實(shí)利益的精神激勵(lì),作用有限。可見(jiàn),精神與物質(zhì)激勵(lì)相輔相成,不可偏廢,二者的關(guān)系必須協(xié)調(diào)好。

二、期刊社建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

筆者不以學(xué)科為界限,而是側(cè)重于激勵(lì)的實(shí)踐性和有效性,并結(jié)合期刊社自身的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、組織文化、人員構(gòu)成、整體素質(zhì)、內(nèi)部氛圍等,提出期刊社建立激勵(lì)機(jī)制,實(shí)行有效的激勵(lì)制度所應(yīng)遵循的原則。同時(shí),鑒于激勵(lì)理論更加貼近于管理學(xué)范疇的實(shí)際,筆者也將對(duì)期刊社領(lǐng)導(dǎo)人員,如社長(zhǎng)、總編(主編)、編輯部主任等如何實(shí)施有效激勵(lì)提出若干建議。

(一)激勵(lì)應(yīng)遵循的幾大原則

第一,真實(shí)性原則。激勵(lì)的目的是為了激發(fā)編輯人員的工作動(dòng)力,在實(shí)施的過(guò)程中必須以事實(shí)為依據(jù)。編輯人員的工作狀態(tài)、工作動(dòng)力、工作激情、工作業(yè)績(jī)都有所差異,領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中,必須根據(jù)編輯人員的實(shí)際情況確定激勵(lì)手段和激勵(lì)方式,要全面、細(xì)致、具體地了解編輯人員的工作狀況,以此為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲選擇。如果領(lǐng)導(dǎo)者不調(diào)查、了解、觀察編輯人員的工作情況,就難以實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì),也就會(huì)造成賞罰不明的結(jié)果,嚴(yán)重影響編輯人員的積極性。

第二,適度性原則。適度是以真實(shí)性為基礎(chǔ)的,但又比真實(shí)性更加深入和具體。對(duì)編輯人員做出的成績(jī),領(lǐng)導(dǎo)者要給予適量適度的獎(jiǎng)勵(lì),既能讓編輯人員感覺(jué)到自己的成績(jī)被肯定、被獎(jiǎng)勵(lì),充滿工作的激情,同時(shí)又認(rèn)識(shí)到自己的工作還有提升的空間,保持緊迫感。

第三,公正性原則。任何一個(gè)期刊社都擁有一定數(shù)量的編輯人員,期刊社的工作要想良性運(yùn)轉(zhuǎn),必須依賴全體編輯人員個(gè)體工作積極性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合。因此,必須做到以下幾點(diǎn):一是領(lǐng)導(dǎo)者必須一視同仁,做到不分職位高低、遠(yuǎn)近親疏、崗位分工、資歷深淺,實(shí)事求是,按照編輯人員的工作業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì);二是要公開(kāi)透明,讓所有編輯人員都了解自己與同事的業(yè)績(jī),讓大家彼此心中有數(shù),不至于產(chǎn)生無(wú)端的猜忌與矛盾;三是要杜絕平均主義,當(dāng)員工做出不同業(yè)績(jī)之后,絕不能不論貢獻(xiàn)大小、表現(xiàn)好壞,搞平均主義,挫傷大家的積極性。

第四,效應(yīng)性原則。產(chǎn)生效應(yīng),既是所有激勵(lì)行為的核心,也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。沒(méi)有效應(yīng)的激勵(lì)是毫無(wú)意義的。如果激勵(lì)手段運(yùn)用得當(dāng),就能夠產(chǎn)生正面的效應(yīng);如果激勵(lì)手段運(yùn)用不得當(dāng),就會(huì)挫傷編輯人員的積極性,產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

第五,制度性原則。一方面,激勵(lì)本身必須按照一定的程序和規(guī)則來(lái)實(shí)施,比如對(duì)激勵(lì)對(duì)象的考察、核定、審批、實(shí)行、發(fā)布等;另一方面,經(jīng)過(guò)總結(jié)和試驗(yàn)后,必須建立一套行之有效、規(guī)范嚴(yán)格的激勵(lì)制度,只有以嚴(yán)格細(xì)致的制度對(duì)編輯人員進(jìn)行激勵(lì),才能產(chǎn)生良好而持久的效果。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施激勵(lì)的原則

第一,建立優(yōu)秀的期刊社企業(yè)文化。文化的影響是潛移默化的,激勵(lì)的最終作用永遠(yuǎn)是從編輯人員內(nèi)心發(fā)揮出來(lái)的。在一個(gè)良好的工作環(huán)境和文化氛圍中,編輯人員將會(huì)全身心投入到工作中去,發(fā)揮出自身的全部創(chuàng)造力與潛能,也能清楚地為自己定位,并與同事良好相處。

第二,領(lǐng)導(dǎo)者要讓編輯人員能隨時(shí)看到自己。期刊社的領(lǐng)導(dǎo)者要積極融入編輯人員的工作環(huán)境和感情氛圍之中,不要被員工當(dāng)作權(quán)威或圈外人。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者要隨時(shí)讓員工感受到自己的真誠(chéng)與力量。

第三,為員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展平臺(tái)。每個(gè)編輯都有著自己的人生理想和職業(yè)目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)者必須為他們提供優(yōu)越的工資待遇和廣闊的發(fā)展平臺(tái),讓所有人都有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的聰明才智與技能。

第四,要講究誠(chéng)信,言必信,行必果。領(lǐng)導(dǎo)者的大忌是言行不一,如果領(lǐng)導(dǎo)者承諾的獎(jiǎng)勵(lì)措施最后不能兌現(xiàn),將會(huì)嚴(yán)重影響其威信和編輯人員對(duì)單位的信任度和歸屬感,最終喪失工作積極性。

[1]徐永森,戴尚理.激勵(lì)原理與方法[M].長(zhǎng)春:吉林大學(xué)出版社, 1991.

[2]周誠(chéng)圭,等.管理行為學(xué)概論[M].武漢:湖北人民出版社,1989.

責(zé)任編輯 強(qiáng) 琛 E2mail:qiangchen42@163.com

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G239.22

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1673-1395(2010)04-0009-02

20100504

李楊萌(1981—),男,河北保定人,編輯,主要從事編輯出版學(xué)研究。