河南師范大學數(shù)學與信息科學學院 王靜

河南餐飲業(yè)用工荒原因及用工機制建設(shè)研究①

河南師范大學數(shù)學與信息科學學院 王靜

隨著餐飲業(yè)的迅速發(fā)展，河南省在承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中吸納了大量的勞動力，餐飲業(yè)用工短缺在河南省表現(xiàn)尤為明顯，這不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，也影響了客戶服務(wù)水平，而解決用工短缺關(guān)鍵在于建立合理的用工機制。本文結(jié)合河南省就業(yè)狀況及餐飲業(yè)用工特點，分析了河南省用工短缺的原因，并從用人機制、留人機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度、培訓機制及企業(yè)文化建設(shè)方面提出了餐飲業(yè)用工制度建設(shè)意見。

餐飲業(yè) 用工荒 用工機制

用工荒即用工短缺，是我國最近幾年出現(xiàn)的新現(xiàn)象，目前這一現(xiàn)象已從沿海地區(qū)擴大到中西部地區(qū)。據(jù)河南省人力資源市場在2009年底發(fā)布的信息統(tǒng)計，河南省的酒店餐飲業(yè)與機械制造業(yè)、服裝加工和電子裝配一起成為河南省行業(yè)用工缺口最為嚴重的四大部門。而其中的河南餐飲業(yè)是近幾年發(fā)展非常迅速的行業(yè)之一，據(jù)統(tǒng)計，河南的餐飲業(yè)增長率要比其他行業(yè)的高出十個百分點以上?？梢姡惋嫎I(yè)整個市場潛力巨大，前景非常廣闊。但是餐飲業(yè)用工短缺問題尤為明顯，不管是大型酒店還是小飯店集中區(qū)，很多店面都貼出了招聘、急聘服務(wù)員、廚師等職務(wù)的廣告。工作人員短缺，不僅制約了企業(yè)的發(fā)展壯大，也在一定程度上影響了客戶服務(wù)水平，影響企業(yè)競爭力。

1 用工短缺的理論研究

在劉易斯的人口模式中，對勞動力由過剩向短缺轉(zhuǎn)變進行了主要分析。按照劉易斯提出的“二元經(jīng)濟”，其發(fā)展模式可以分為兩個階段：一是勞動力無限供給階段，此時勞動力過剩，工資取決于維持生活所需的生活資料的價值；二是勞動力短缺階段，此時傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門中的剩余勞動力被現(xiàn)代工業(yè)部門吸收完畢，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。由第一階段轉(zhuǎn)變到第二階段，勞動力由剩余變?yōu)槎倘保鄳膭趧恿┙o曲線開始向上傾斜，勞動力工資水平也開始不斷提高。而聯(lián)接第一階段與第二階段的交點稱為“劉易斯拐點”。 根據(jù)2000第五次人口普查情況，河南省現(xiàn)階段20～30歲人口總數(shù)為18783010人，其中鄉(xiāng)村人口數(shù)為14813899人，30～40歲人口總數(shù)14561412人，鄉(xiāng)村人口數(shù)為10528337人。顯然總體上來說河南省勞動力適齡人口數(shù)不存在短缺，且有增長趨勢，但是從餐飲業(yè)來說，由于員工低收入，勞動力供給可能處于劉易斯拐點。

2 河南餐飲業(yè)用工荒現(xiàn)實原因分析

河南省餐飲業(yè)用工荒原因與河南省就業(yè)情況及餐飲業(yè)用工特點有關(guān)。具體有以下幾方面原因：

2.1 河南省在承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中吸納大量勞動力

河南作為農(nóng)業(yè)大省、資源大省、勞務(wù)大省，承接了許多東部沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，而這些產(chǎn)業(yè)為河南省勞動力創(chuàng)造了眾多就業(yè)崗位，如富士康鄭州科技園按計劃2010年10月份將進駐首批員工1700名，到2011年4月，用工人數(shù)將達到23200人，到2011年底，用工人數(shù)將達到10多萬人。很多就業(yè)者認為在這些行業(yè)就業(yè)能學到一技之長，并且這些企業(yè)規(guī)模較大，用工制度較完善，工資和社會保險有保障，因此就業(yè)者在選擇就業(yè)崗位時愿意選擇這些行業(yè)?？梢姈|部沿海地區(qū)大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移對勞動力有著巨大的吸納能力，這對我省的餐飲業(yè)招募及留住員工則形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2.2 餐飲業(yè)薪水報酬低是用工荒的主要原因

從近幾年各行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均勞動收入看，餐飲業(yè)在所有行業(yè)中收入最低，如2008年河南省平均收入為24438元，餐飲業(yè)平均收入為16460元，在所有行業(yè)中為最低。而且該行業(yè)工作勞動強度大，員工經(jīng)常是上班時間有點，但下班沒點。并且由于我國取消農(nóng)業(yè)稅并對農(nóng)業(yè)實施補貼政策，使得農(nóng)民的收入逐漸提高。按照劉易斯的二元經(jīng)濟發(fā)展模型，在工業(yè)化過程中，工業(yè)部門會不斷吸

2.3 員工求職觀念陳舊

企業(yè)社會地位的高低是員工選擇工作所考慮的主要因素之一。由于受陳舊觀念的影響，餐飲服務(wù)業(yè)一直被認為是一個“伺候人”的行業(yè)。一些從業(yè)人員也認為自己的工作低人一等而且學不到技術(shù)，沒有發(fā)展前途，身處一線的服務(wù)員有時還會遭受少數(shù)客人的故意刁難和人格侮辱。而現(xiàn)在20歲左右的年輕人，在家都是嬌生慣養(yǎng)，一些家長寧愿自己搭錢養(yǎng)活他們，也不愿意讓孩子出去餐館就業(yè)。在職業(yè)歧視和陳舊觀念的影響下，餐飲企業(yè)的員工時刻等待著向社會地位高或形象好的行業(yè)轉(zhuǎn)移。

2.4 從業(yè)人員素質(zhì)不高增強其招聘難度

員工的素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，良好素質(zhì)的員工對于企業(yè)的發(fā)展有著很大的推動力。餐飲業(yè)在招工時也充分認識到了這一點，希望能找到高素質(zhì)專業(yè)對口的員工，但是在眾多的應聘人員中卻挑不出合適的人選。導致許多餐飲企業(yè)高端專業(yè)人才缺乏，領(lǐng)班的學歷多在中專以下，具有大專學歷的少之又少。廚師中有中專學歷的也不多，大專以上的極少有。餐飲企業(yè)中的中高層管理人員雖有不少具有大專以上學歷，但大多是學財會、工商管理等專業(yè)，屬于地道的餐飲管理專業(yè)的人士少之又少。

2.5 企業(yè)用人機制不健全

餐飲企業(yè)用人制度不合理導致其招工難及難以長期留住員工。首先，餐飲業(yè)中多數(shù)員工與餐飲業(yè)沒有簽勞動合同，沒有約束力，來去自由；也沒有勞動保險，從業(yè)人員享受不到與其他企業(yè)同等的社會待遇，享受不到同等的社會保障，工作沒有安全感，造成其人員流動性大。其次，餐飲企業(yè)的人力資源配置不合理，據(jù)調(diào)查，在餐飲業(yè)從事服務(wù)工作的人員學歷參差不齊，許多員工學非所用，有些高學歷員工長期從事一線服務(wù)，工作缺乏挑戰(zhàn)性，導致部分員工心理失落。再次，餐飲企業(yè)缺乏公平競爭機制，當一些餐飲企業(yè)管理職位空缺時傾向通過外部招聘來彌補而不是內(nèi)部提拔，使長期在一線服務(wù)的員工喪失晉升的機會。雖然一些企業(yè)有晉升考核體系，但因主觀性太強，上下級和同級之間溝通困難，缺乏民主管理，員工找不到很好的個人發(fā)展空間，知識員工遇到其他的就業(yè)機會便會義無反顧的離開企業(yè)。最后，餐飲企業(yè)沒有健全的內(nèi)部培訓體系。除了少數(shù)大型餐飲企業(yè)外，很多餐飲企業(yè)的內(nèi)部培訓，由于師資匱乏、經(jīng)費短缺而成效不大。也有不少餐飲企業(yè)的內(nèi)部培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效提高員工素質(zhì)。

2.6 企業(yè)忽視文化建設(shè)

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，對企業(yè)成員有較強的凝聚力和感召力。注重員工的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生自信，體會到自身的價值。餐飲業(yè)的員工長期與顧客接觸，對人格尊嚴更為敏感，對個人歸屬和關(guān)愛的需求更為迫切。然而許多餐飲企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)，存在嚴重的形式主義傾向，沒有把企業(yè)文化滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程中去規(guī)范企業(yè)和員工行為。一些小的餐飲業(yè)甚至就沒有企業(yè)文化，缺乏對員工的尊重和關(guān)愛，在員工忠誠培育和員工留用方面沒有給予應有的重視。而企業(yè)文化的缺乏直接后果就是企業(yè)沒有凝聚力、缺乏向心力，員工工作壓力大，在企業(yè)內(nèi)體會不到應有的關(guān)懷和尊重，感受不到個人存在的價值。遇到合適的機會，員工會紛紛選擇跳槽。這種現(xiàn)象的蔓延最終導致的結(jié)果是服務(wù)無法保證，菜品無法保證，經(jīng)營難以持續(xù)。

3 河南省餐飲業(yè)用工機制建設(shè)

3.1 健全政府勞務(wù)信息發(fā)布機制，完善社會保障制度

健全政府勞務(wù)信息定期登記和發(fā)布機制，政府有關(guān)機構(gòu)建立餐飲企業(yè)用工需求登記檔案，詳細記錄其空缺崗位、應聘要求及提供的福利待遇。首先，勞動力人才交流中心要多種渠道發(fā)布餐飲企業(yè)招聘信息，統(tǒng)一為餐飲企業(yè)組織現(xiàn)場勞動力交流洽談會“招兵買馬”。 其次，進一步完善社會保障制度。作為政府，應繼續(xù)在勞動保險和公共福利政策上，打破城鄉(xiāng)分割的二元結(jié)構(gòu)，讓所有就業(yè)人員享受到同等的杜會保障，讓不同所有制的企業(yè)享受同等的社會待遇，為新生勞動力提供穩(wěn)定就業(yè)的宏觀條件。

3.2 建立新的用工制度，完善企業(yè)用人機制

企業(yè)應規(guī)范其用工制度，改善勞動條件，保障員工在企業(yè)中的基本權(quán)益，增加員工的安全感和信任感。首先，餐飲企業(yè)需建立良好的用工制度。企業(yè)應與員工簽勞動合同，給員工購買勞動保險，建立人力資源庫，為員工提供有發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，提供有競爭力的職位。其次，增加員工薪酬，設(shè)立薪酬獎勵機制。薪酬低是餐飲業(yè)用工荒的主要原因，因此餐飲業(yè)應適當提高員工工資，以合理的薪水留住員工。另外應一套合理的公平的薪酬獎勵機制。設(shè)立薪酬體系應以定性與定量的業(yè)績目標相結(jié)合，并以定量的指標為主，合理的為工作時間長、忠誠度高的員工加薪、提職，公正合理的反映其勞動付出。最后，企業(yè)要放寬用人標準，在招服務(wù)員時可以考慮適當放寬年齡，不要再僅局限年輕服務(wù)員，可適當招聘年齡在30至40歲之間的女服務(wù)員，這些服務(wù)員雖然年齡較大，但是工作踏實，貼心的服務(wù)同樣能受到顧客的歡迎。同時，還可以考慮提高服務(wù)員的工作效率，爭取在減少用人的前提下保證服務(wù)質(zhì)量。讓制度管理員工、用制度留住員工、用制度完善企業(yè)用工解決用工荒。

3.3 創(chuàng)造留人機制，增強員工的滿意度

與其他行業(yè)相比，餐飲服務(wù)業(yè)比較強調(diào)顧客的消費感受和滿意度，片面追求“顧客至上”的服務(wù)標準，容易忽視員工的感受，造成員工的感情背離。餐飲企業(yè)應把員工的價值創(chuàng)造和顧客的餐飲消費結(jié)合起來共同實現(xiàn)企業(yè)的利潤追求，沒有優(yōu)秀的員工就沒有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，只有員工滿意了，才能保證顧客滿意。第一，積極創(chuàng)造留人機制。企業(yè)必須樹立長遠和系統(tǒng)的管理理念，克服人力管理上的投機心理，避免人力管理短期行為，不輕易提出解雇工人的計劃，在為企業(yè)規(guī)劃的同時為員工提供生存、成長的規(guī)劃，讓員工看到未來和希望。第二，企業(yè)需樹立“以人為本”的經(jīng)營理念，把“經(jīng)營在于人”作為企業(yè)的主要經(jīng)營管理思想，尊重員工，相信員工，依靠員工，有效開發(fā)與利用各種潛在的雇員，發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的工作積極性，增強員工的滿意度。第三，企業(yè)應營造良好的工作環(huán)境，尊重員工的尊嚴和需求的多樣性，增進企業(yè)與員工之間的溝通，重視員工的意見和建議，增強員工對企業(yè)的信任感。第四，一定要重視基層員工，創(chuàng)造公平的競爭考核制度，給員工公平的晉升渠道、獎金管道和上升空間，讓他們覺得未來有目標、有意義。第五，企業(yè)還應該關(guān)懷員工生活，解決員工的后顧之憂，重視建立新型人際關(guān)系，努力構(gòu)建人情味的“家庭團隊”。比如，有的飯店在過年時不光給員工紅包，還給員工家里打拜年電話、寄慰問信。只要企業(yè)真心對員工好，肯定能換來員工的支持，在店里最忙的時候選擇留下來。

3.4 發(fā)展職業(yè)規(guī)劃制度，改變員工求職觀念

由于受陳舊觀念影響，長期以來，餐飲服務(wù)業(yè)被認為是地位低下的行業(yè)。在餐飲業(yè)員工中也存在職業(yè)歧視的現(xiàn)象，覺得此行業(yè)沒有發(fā)展前途，不能很好的實現(xiàn)自我價值，如有好的就業(yè)機會員工會選擇跳槽，這嚴重影響了餐飲業(yè)員工的穩(wěn)定性。要提高員工的忠誠度，必須轉(zhuǎn)變他們的從業(yè)觀念，提高他們的自我價值認知。首先，餐飲企業(yè)應為員工創(chuàng)造和提供各種展示自己才華的機會，激勵他們把各種潛能發(fā)揮到現(xiàn)有的工作崗位上，讓員工能認識到通過堅持不懈的努力和卓有成效的勞動，即使在平凡的崗位上也能創(chuàng)造不平凡的價值。其次，企業(yè)還要為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，讓員工把職業(yè)當作自己的事業(yè)，把工作崗位當作一種資源，全心全意地投入到工作中。

3.5 完善餐飲業(yè)人才培養(yǎng)機制，提高員工整體素質(zhì)

增強餐飲業(yè)的教育及健全餐飲業(yè)企業(yè)內(nèi)部培訓體制是提高餐飲業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵。首先，充分利用社會教育資源，在職業(yè)技術(shù)教育學校及大中專院校開設(shè)餐飲及相關(guān)專業(yè)，大型餐飲業(yè)可以與學校聯(lián)合，將崗前培訓委托給職業(yè)學校，通過社會力量和“定單式”培訓，為餐飲業(yè)培養(yǎng)合格的人才，解決餐飲企業(yè)用工難問題。其次，強化企業(yè)內(nèi)部培訓機制。從企業(yè)的視角，應強烈認識到人才培育的重要性，相信每一個員工可以學到的有用技能是無限的，并要把所有的職工都當成可能的終生雇員，愿意為他們素質(zhì)和能力的提高投入時間和金錢。作為雇員，要樹立終身學習的觀念，面向未來，拓寬視野，不斷獲取新的知識和新的技能，為自己積累足夠的人力資本。最后，建立餐飲行業(yè)內(nèi)人才資源共享和交流機制，解決中高層管理崗位的招工難的問題。

3.6 培育餐飲業(yè)企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化凝聚功能

企業(yè)文化包含著非常豐富的內(nèi)容，包括經(jīng)營哲學、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團體意識、企業(yè)形象、企業(yè)制度，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。培育企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成所有人共同遵循的價值觀，對維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力有很大的作用。而構(gòu)建企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，核心就是塑造統(tǒng)一的價值體系。第一，與員工進行充分溝通，構(gòu)筑共同愿景。如果能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并且讓員工感覺也是企業(yè)當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，尤其是在企業(yè)遇到難題時有效溝通比其它形式更為有效，很容易引起員工的共鳴。第二，確定核心價值觀。作為企業(yè)，核心價值觀就好像是一個人的靈魂，它是一個企業(yè)得以生存的理由。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價值觀決定著職工行為的取向，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。只顧企業(yè)自身經(jīng)濟效益及眼前利益的價值觀，必定會影響企業(yè)形象，最終導致企業(yè)滅亡。把核心價值觀通過員工培訓和團隊學習等形式推廣到企業(yè)的各個部門，引導企業(yè)員工的價值取向，統(tǒng)一員工思想。員工的價值觀與企業(yè)的文化理念一致，就會形成寬松、愉快的企業(yè)氛圍，員工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

[1] 譚崇臺.發(fā)展經(jīng)濟學概論[M].武漢:武漢大學出版社,2001:80～86.

[2] 謝建設(shè),朱明,謝蓬勃.“民工荒”挑戰(zhàn)中國用工體制[J].求實,2006,(8):57～59.

[3] 仇鋒平.“劉易斯拐點”下的契機—— 浙江企業(yè)用工荒調(diào)查[J].社會觀察,2010,(4):16～18.

[4] 打破年齡限制津城餐飲業(yè)改制緩解“用工荒”.中國日報網(wǎng),2010-08-01.

[5] 蘭天,張和平.基于構(gòu)建核心競爭力的企業(yè)文化管理[J].經(jīng)濟問題,2010,(4):71～73.

F270

A

1005-5800(2010)11(c)-249-03

河南省政府決策項目“河南省旅游酒店行業(yè)“用工荒”調(diào)查與可持續(xù)性用工機制的建設(shè)”(B352)階段性研究成果。收農(nóng)村中的剩余勞動力，工資水平并非取決于勞動力的供求關(guān)系，而是取決于農(nóng)民的收入水平。隨著農(nóng)民收入的提高和其他行業(yè)的高工資水平，餐飲業(yè)繼續(xù)支付低工資則表現(xiàn)出勞動力供給短缺這一現(xiàn)象。