劉 云,張玉韜,孫 琳,張愛琴,季愛華,陳 宇,陳聲容

技術(shù)等級施薪制度在婦產(chǎn)科的實施及效果分析1)

劉 云,張玉韜,孫 琳,張愛琴,季愛華,陳 宇,陳聲容

隨著大批地方護(hù)士到軍隊醫(yī)院工作,軍隊醫(yī)院臨床一線聘用護(hù)士占較高的比例[1]。與軍人護(hù)士和文職人員護(hù)士相比,聘用護(hù)士的薪酬體系不盡完善[2],而且對護(hù)理人員的培養(yǎng)和使用沒有形成梯次,在一定程度上影響了聘用制護(hù)士的積極性和護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。為了更好地建立護(hù)士之間的激勵競爭機制,發(fā)揮優(yōu)秀護(hù)理人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用,從而建立一支更加穩(wěn)定的護(hù)理梯隊,我院從2009年起開始在各護(hù)理單元推行按技術(shù)等級施薪制度[3,4]。技術(shù)等級施薪制度是針對聘用合同制護(hù)士實施的,根據(jù)其能力及工作水平強弱劃分技術(shù)等級,并根據(jù)不同的技術(shù)等級給予不同檔次的技術(shù)補貼。為了對技術(shù)等級施薪制度實施的效果進(jìn)行討論,從而進(jìn)一步完善該制度,按照研究計劃,在制度實施后的6個月內(nèi)選擇典型科室對實施效果進(jìn)行分析。婦產(chǎn)科護(hù)理工作類別較多,涵蓋內(nèi)科、外科、新生兒科、門診、手術(shù)室護(hù)理的特性[5],加上由于婦產(chǎn)科相對高就診率、醫(yī)生編制相對較少等一些現(xiàn)實原因,實際工作中護(hù)士也承擔(dān)諸如計劃生育、助產(chǎn)、產(chǎn)前保健等工作,客觀上這幾項工作必須要有豐富的臨床經(jīng)驗才能勝任,因此,婦產(chǎn)科護(hù)士的?？萍寄芘囵B(yǎng)周期較長?；谝陨锨闆r,在制度實施的初期,選擇婦產(chǎn)科進(jìn)行了實施效果的調(diào)查。現(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取婦產(chǎn)科(包括3個護(hù)理單元)的所有護(hù)士,共38人,均為女性。年齡分布：21歲～25歲19人,26歲～35歲11人,36歲～45歲5人,45歲以上 3人。職稱分布：副主任護(hù)師1人,主管護(hù)師7人,護(hù)師4人,護(hù)士26人。工齡分布：2年以內(nèi)14人,3年～5年8人,6年～15年9人,16年～25年3人,26年及以上4人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 采用問卷調(diào)查法進(jìn)行不記名調(diào)查。問卷的設(shè)計共分兩大部分,第1部分為護(hù)士的基礎(chǔ)情況,包括所在的護(hù)理單元、年齡、工齡、文化程度、職稱、是否具有注冊護(hù)士資格 6個問題;第2部分為護(hù)士對技術(shù)等級施薪制度的看法,包括對按技術(shù)等級施薪制度的具體內(nèi)容是否清楚、對薪酬提升幅度的看法、技術(shù)等級施薪制度實施使部分優(yōu)秀的護(hù)理人員薪酬得到提高的看法、護(hù)士技術(shù)等級評定是否與平時能力相符、技術(shù)等級施薪制度的最大好處、技術(shù)等級施薪制度實施過程中存在的問題、對技術(shù)等級施薪制度的認(rèn)可程度、對工作的總體滿意程度8個問題,采用3級評分。

1.2.2 調(diào)查方法 統(tǒng)一培訓(xùn)3位護(hù)士長發(fā)放和收回問卷。發(fā)放問卷41份,回收有效問卷38份,有效回收率為92.68%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,并進(jìn)行t檢驗。

2 技術(shù)等級施薪制度的制定及實施

2.1 聘用護(hù)士等級劃分 將聘用制護(hù)士劃分為4個技術(shù)等級,從高到低分別為四級護(hù)士、三級護(hù)士、二級護(hù)士和一級護(hù)士。一級護(hù)士：約占總數(shù)的30%,取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書并經(jīng)當(dāng)?shù)匦l(wèi)生部門注冊的護(hù)士即為一級護(hù)士。二級護(hù)士：約占總數(shù)的30%,護(hù)士由一級到二級的調(diào)整必須在完成年度基本工作任務(wù)和培訓(xùn)次數(shù)后,根據(jù)二級護(hù)士的人數(shù)限定,按照平時考核成績由高到低的順序確定。具體考核內(nèi)容有護(hù)理技術(shù)水平和專業(yè)知識水平。三級護(hù)士：約占總數(shù)的20%,二級到三級的調(diào)整必須在完成年度基本工作任務(wù)和培訓(xùn)次數(shù)后,根據(jù)三級護(hù)士的人數(shù)限定,按照平時考核成績由高到低的順序確定,具體考核內(nèi)容有護(hù)理技術(shù)水平、專業(yè)知識水平、教學(xué)能力和護(hù)理科研能力。四級護(hù)士：主要按照護(hù)理單元專科技術(shù)需求確定,約占護(hù)士總數(shù)的20%,四級護(hù)士按照專業(yè)技術(shù)資格的不同,劃分為高四級、中四級、初四級3類。聘為高四級護(hù)士的,應(yīng)具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格,首次聘用的最高年齡一般為42周歲;聘為中四級護(hù)士的,應(yīng)具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),首次聘用的最高年齡為35周歲;聘為初四級護(hù)士的,應(yīng)具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù),首次聘用的最高年齡為30周歲。聘為四級護(hù)士的應(yīng)至少具有3年臨床工作經(jīng)驗。四級護(hù)士人員的確定主要采用選拔的方式進(jìn)行。選拔程序主要由以下6部分組成：①選拔動員,由科室黨支部進(jìn)行動員教育;②人員初選,科室黨組織對報名人員和科室推薦人員進(jìn)行民主測評,并依據(jù)科室四級護(hù)士人數(shù)1∶1.2的比例推選候選人;③專家考評,采取面試考核的形式,根據(jù)候選人的專業(yè)特質(zhì)、表達(dá)溝通、邏輯思維、業(yè)務(wù)技能等進(jìn)行評分;④成績統(tǒng)計,由考評組對候選人的民主測評成績、專家考評成績、平時考試成績以及候選人的資格進(jìn)行統(tǒng)計和計算;⑤公示,根據(jù)最終成績,提出四級護(hù)士擬聘用人員名單,并進(jìn)行公示;⑥與被聘人員訂立聘用合同。

2.2 不同等級護(hù)士職責(zé) 一級、二級護(hù)士的主要職責(zé)為醫(yī)院所規(guī)定的護(hù)士工作職責(zé),三級、四級護(hù)士除承擔(dān)醫(yī)院規(guī)定的職責(zé)外,還應(yīng)全面提升自身的?？谱o(hù)理技術(shù)水平,參與與專科技術(shù)或常規(guī)護(hù)理有關(guān)的科研工作,并開展?？萍夹g(shù)培訓(xùn)等。尤其四級護(hù)士是護(hù)理人員中各方面素質(zhì)非常優(yōu)秀的人才,其承擔(dān)的職責(zé)除以上提及的之外,還應(yīng)包括：①協(xié)助護(hù)士長做好護(hù)理單元的管理工作,發(fā)現(xiàn)并了解工作中存在的問題;檢查日常護(hù)理工作質(zhì)量;組織組內(nèi)護(hù)理人員參加培訓(xùn);組織組內(nèi)人員參加科研等。②做好?？谱o(hù)理技術(shù)的工作開展,如發(fā)現(xiàn)并解決?？萍夹g(shù)開展中存在的問題;參加高層次護(hù)理技術(shù)的培訓(xùn)并開展專科技術(shù)的培訓(xùn)等。

2.3 不同等級護(hù)士的薪酬調(diào)整 一級、二級護(hù)士薪酬根據(jù)醫(yī)院的規(guī)定執(zhí)行,不提供技術(shù)補貼。三級、四級護(hù)士給予不同檔次的技術(shù)補貼。三級、四級護(hù)士的補貼計入科室成本核算。

3 結(jié)果

3.1 制度實施前后護(hù)士滿意度比較 制度實施后,婦產(chǎn)科護(hù)士對工作的滿意度評分均值由3.19分增加至3.68分(t=3.07,P<0.05,5分為滿分)。從問卷調(diào)查的結(jié)果看,34.21%的護(hù)士認(rèn)為技術(shù)等級施薪制度的實施為其帶來的最大好處是“職業(yè)發(fā)展通道拓寬”,23.68%的護(hù)士認(rèn)為最大的好處是“薪酬增加”,13.16%的護(hù)士則更為關(guān)注技術(shù)等級施薪制度為其帶來的技術(shù)等級晉升機會,其余護(hù)士認(rèn)為制度對其沒什么明顯影響。

3.2 護(hù)理人員對技術(shù)等級施薪的認(rèn)同程度 不同年齡段的護(hù)理人員對技術(shù)等級施薪的認(rèn)同程度差別較大,總體上看,大于36歲的護(hù)理人員對該項制度的滿意度最高,35歲以下的護(hù)士滿意度相對較低,其中26歲～35歲年齡段的護(hù)理人員中對該項制度不認(rèn)同的人數(shù)較多,小于25歲的護(hù)士中,大部分對該項制度的認(rèn)同程度一般。具體見表1所示。

表1 護(hù)理人員對技術(shù)等級施薪的認(rèn)同程度 人

3.3 技術(shù)等級施薪制度中存在的主要問題 ≤25歲及26歲～35歲的護(hù)理人員對該制度認(rèn)同程度不高的原因主要有3個方面：①評估指標(biāo)體系不合理;②不清楚評估過程如何進(jìn)行;③薪酬提升幅度不太合理。

4 討論

4.1 提高了工作滿意度,拓寬了職業(yè)發(fā)展渠道 技術(shù)等級施薪制度實施后,護(hù)士的工作滿意度得到了提升(P<0.05)。技術(shù)等級施薪制度為建立合理的護(hù)理人員職業(yè)生涯通道奠定了基礎(chǔ),使醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與護(hù)士個人發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致,建立醫(yī)院與護(hù)士之間的雙贏關(guān)系。在軍隊醫(yī)院的特殊體制下,聘用護(hù)理人員的薪酬體系及職級晉升體系不盡完善,在一定程度上減弱了聘用護(hù)士工作的積極性。技術(shù)等級施薪制度的實施一方面為優(yōu)秀的護(hù)理人員賦予了更重要的職責(zé),并給予其相應(yīng)的補貼;另一方面也為其他護(hù)理人員樹立了努力的目標(biāo)和方向。

4.2 護(hù)士年齡與對技術(shù)等級施薪制度認(rèn)同程度的關(guān)系 由表1可以發(fā)現(xiàn),36歲以上的護(hù)士對技術(shù)等級施薪制度的認(rèn)同程度最高,該部分護(hù)士工作年限大都較長,工作突出者在此次技術(shù)等級施薪中已被聘為四級護(hù)士。而35歲以下的護(hù)士對該制度的認(rèn)同程度相對較低,主要原因在于這一部分護(hù)士工作年限較短,工作能力相對不高,但是婦產(chǎn)科對護(hù)士的專科水平要求較高,因此年輕護(hù)士基本上都不能達(dá)到技術(shù)等級施薪制度中較高級別護(hù)士的要求,他們多被聘為一級或二級護(hù)士,其薪酬和承擔(dān)的任務(wù)并沒發(fā)生改變,這導(dǎo)致大部分年輕護(hù)士認(rèn)為三級、四級護(hù)士與自己距離比較遙遠(yuǎn),加上對技術(shù)等級施薪制度的了解不夠深入,相應(yīng)的對技術(shù)等級施薪制度的認(rèn)同程度不高。

4.3 加快分階段全面實施技術(shù)等級施薪制度 軍隊體制改革使得軍隊醫(yī)院的護(hù)理人員出現(xiàn)了一定的人才斷層,年輕聘用護(hù)士占據(jù)了整個護(hù)士隊伍的一大部分。年輕的護(hù)士工作經(jīng)驗普遍相對缺乏,護(hù)理技術(shù)水平有待進(jìn)一步提高,因此在技術(shù)等級施薪制度推行的初期,符合三級、四級要求的護(hù)士不多,尤其是選拔出的四級護(hù)士只占四級護(hù)士編制總數(shù)的1/4,從而使該制度的受益面不夠廣泛。技術(shù)等級施薪制度全面推行將分3個階段進(jìn)行,共3年時間完成。在第1階段中,已經(jīng)選拔出一定數(shù)量的護(hù)士,隨著年輕護(hù)士技術(shù)水平的不斷提升和已選拔出的四級護(hù)士的示范作用,在第2階段和第3階段將完成所有編制的聘任工作。從調(diào)研結(jié)果看,有必要加快分階段實施速度。此外,在技術(shù)等級施薪制度的推行過程中,護(hù)理部和護(hù)士長還應(yīng)進(jìn)一步加大對該制度的宣傳力度,同時進(jìn)行不定期座談,使更多的年輕護(hù)士認(rèn)識到該制度的實質(zhì),從而有更大的動力提升自身的工作水平。聘用護(hù)士作為軍隊醫(yī)院的一個重要組成部分,其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率[6],技術(shù)等級施薪制度為聘用護(hù)士提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺,使其更加明確了工作中努力的方向,從而激發(fā)了聘用護(hù)士的工作熱情。在完成聘任工作后,下一步需要研究的是如何把分級管理的理念通過具體的崗位、職責(zé)和流程落實下去,把聘任和使用結(jié)合好,從而建立起培養(yǎng)護(hù)理人才梯隊的長效機制。

[1]劉曉榮,張鷺鷺,周秀華,等.部分軍隊醫(yī)院護(hù)理人員現(xiàn)狀調(diào)查[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2002,9(2)：155-156.

[2]薛睿,袁士宗,張波.醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查及需求分析[J].中華醫(yī)院管理雜志,2005,21(11)：756-757.

[3]劉云,孫琳,張愛琴,等.護(hù)理單元關(guān)鍵崗位與護(hù)理人才匹配方案[J].解放軍護(hù)理雜志,2009,26(2)：70-71.

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[5]蔡圣蕓,徐明娟,惠寧.婦產(chǎn)科住院醫(yī)師及?？漆t(yī)師培養(yǎng)初探[J].西北醫(yī)學(xué)教育,2009,2(17)：72-73.

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Carrying out“payment based on technical grade” system in obstetrics and gynecology department and analysis on its effect

Liu Yun,Zhang Yutao,Sun Lin,et al
(Nanjing Clinical Medical College of Nanfang Medical University,Jiangsu 210002 China)

[目的]探討按技術(shù)等級施薪制度在婦產(chǎn)科實施中取得的效果及存在的問題。[方法]通過發(fā)放問卷的方式,對婦產(chǎn)科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]按技術(shù)等級施薪制度在一定程度上提高了護(hù)士的滿意度,拓寬了聘用護(hù)士的職業(yè)發(fā)展渠道,但被調(diào)查護(hù)士對該項制度認(rèn)同程度不高的原因與制度實施初期政策宣傳不夠深入、人員觀念轉(zhuǎn)變需要時間、分階段實施導(dǎo)致受益范圍不廣有關(guān)。[結(jié)論]按技術(shù)等級施薪制度為聘用護(hù)士提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺,在強調(diào)分階段穩(wěn)步推進(jìn)技術(shù)等級施薪制度落實的同時應(yīng)加強對政策的宣傳力度,適度加快分階段實施的速度,同時進(jìn)行不定期的座談?wù){(diào)研了解情況,使技術(shù)等級施薪制度更好地發(fā)揮作用。

技術(shù)等級;施薪;婦產(chǎn)科;聘用護(hù)士

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.05.037

1009-6493(2010)2B-0437-03

1)為軍區(qū)科技創(chuàng)新課題,項目編號：07M083。

劉云學(xué)習(xí)單位：210002,南方醫(yī)科大學(xué)南京臨床醫(yī)學(xué)院(中國人民解放軍南京軍區(qū)南京總醫(yī)院);張玉韜、孫琳、張愛琴、季愛華、陳宇、陳聲容工作單位：210002,中國人民解放軍南京軍區(qū)南京總醫(yī)院。

2009-09-27;

2010-01-28)

(本文編輯 張建華)