陳志紅

(南京大學海外教育學院,江蘇南京 210093)

企業(yè)高績效工作系統(tǒng)研究演進*

陳志紅

(南京大學海外教育學院,江蘇南京 210093)

高績效工作系統(tǒng)是組織重要的戰(zhàn)略工具,它包括一系列人力資源活動的組合.高績效工作系統(tǒng)的形式可以各不相同,但其實質(zhì)都蘊含著"員工是組織最根本的競爭性資產(chǎn)"的觀點.在高績效工作系統(tǒng)中,人力資源管理實踐組合的內(nèi)在互補性和一致性更能有效地提升企業(yè)的績效.人力資源實踐系統(tǒng)內(nèi)、外契合性能夠有效地提升組合績效,同時也證實了最佳實踐的存在.但是,高績效人力資源管理實踐作用于企業(yè)績效的作用機制尚未有定論.現(xiàn)階段中國由于制度、組織、個人等層面上的不同,在引用高績效人力資源管理實踐活動方面還存在諸多問題.如何充分利用人力資源管理實踐,幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢是中國人力資源管理研究所要解決的具體問題.

高績效工作系統(tǒng);人力資源管理實踐;組織績效

高績效工作系統(tǒng)也被稱作高承諾工作系統(tǒng)、柔性工作系統(tǒng)、高績效系統(tǒng)或高參與系統(tǒng)等.高績效工作系統(tǒng)是組織重要的戰(zhàn)略工具,是開發(fā)和保持核心競爭力的手段,它包括一系列人力資源活動的組合.高績效工作系統(tǒng)的關鍵是"系統(tǒng)",局部工作的高績效不是高績效工作系統(tǒng),除非組織目標之間和要素之間相互加強、互為聯(lián)盟,并獲得協(xié)調(diào)發(fā)展.高績效工作系統(tǒng)包括戰(zhàn)略、觀念、使命和目標、信念和價值、管理措施、組織結(jié)構(gòu)、工作程序、人力資源體系以及技術(shù)支持系統(tǒng)等.高績效工作系統(tǒng)的形式可以各不相同,但其實質(zhì)都蘊含著"員工是組織最根本的競爭性資產(chǎn)"的觀點.

一、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系

(一)兩者關系研究

在發(fā)達國家,人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的相關性已經(jīng)成為共識,但對于這種相關性是否是一種因果關系還需要更具說服力的研究來證明.發(fā)達國家的實證研究把多項人力資源管理實踐作為一個相互匹配的系統(tǒng)來對待,分析的重點放在組織層面的績效上,而不是放在員工個體層面的績效上.從20世紀90年代中期開始,人力資源領域的學者開始研究人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系,并發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效存在正相關關系.Arthur(1994)的研究表明承諾型人力資源管理比控制型人力資源管理有更高的生產(chǎn)率,更低的離職率和廢品率.①J.B.Arthur.Effects of Human Resource Systems onManufacturing Performance and Turnover.Academy ofManagement Journal,1994,(37): 670-687.Huselid(1995)發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的測量值和企業(yè)的人均銷售額以及人均市值之間存在顯著相關.②M.A.Huselid.The I mpactofHuman ResourceManagement Practiceson Turnover,Productivity and Corporate Financial Performance.Academy ofManagement Journal,1995,38(3):635-672.MacDuffie(1995)對16個國家的62家汽車裝配廠的研究表明,采用"創(chuàng)新型人力資源管理實踐"能提高裝配效率和質(zhì)量.Ichniowski(1997)等人的研究也發(fā)現(xiàn)"創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)"與更高的勞動生產(chǎn)率正相關.Applebaum(1994)等人對制造企業(yè)進行了研究,結(jié)論是高績效工作系統(tǒng)的運用與更高的勞動生產(chǎn)率和股票市值相關聯(lián).

中國在這方面的實證研究要晚,研究數(shù)量要少,研究結(jié)論也不一致.范秀成和比約克曼對62家在中國經(jīng)營的制造業(yè)外商投資企業(yè)進行了研究.結(jié)果表明,高績效人力資源管理實踐及其與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度會對組織績效產(chǎn)生積極影響.而在來自國外的11項高績效實踐中,有3項對績效有顯著影響.因此,他們認為,與西方國家相比,某些"高績效"人力資源管理實踐在中國可能效果不明顯.①范秀成、比約克曼:《外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關系研究》,《管理科學學報》2003年第2期.徐國華和楊東濤的研究表明,支持性人力資源實踐與企業(yè)績效有普遍的聯(lián)系.新產(chǎn)品柔性戰(zhàn)略對這種關系沒有表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用,而市場調(diào)整柔性戰(zhàn)略則表現(xiàn)出較明顯的調(diào)節(jié)作用.②徐國華、楊東濤:《制造企業(yè)的支持性人力資源實踐、柔性戰(zhàn)略與公司績效》,《管理世界》2005年第5期.張弘和趙曙明的調(diào)查結(jié)果顯示,激勵性工作設計、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展評估、員工參與小組等人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在積極關聯(lián).

另外一些學者的研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關關系.蔣春燕和趙曙明通過對248家香港企業(yè)的調(diào)查,分析了非西方環(huán)境下企業(yè)特征,人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系.研究結(jié)果表明,企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是人力資源管理實踐的重要決定因素.各項人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間不存在顯著正相關關系,而系統(tǒng)的培訓與員工相關的績效之間存在顯著負相關關系.他們指出,不相關和負相關的原因可能是人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的.③蔣春燕、趙曙明:《企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實證研究》,《管理評論》2004年第10期.劉善仕等人對中國華南地區(qū)83家連鎖店的人力資源管理實踐與組織績效進行了調(diào)查分析,在回歸分析中,各項人力資源實踐對利潤率、市場份額和銷售增長均沒有顯著影響,而信息共享和參與對利潤率產(chǎn)生了顯著的負面影響.他們認為,沒有相關性的一個可能原因是中國連鎖行業(yè)目前的人力資源管理還停留在早期階段,人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的角色.因此,他們對內(nèi)部導向、高投入的高績效工作系統(tǒng)在中國的適用性提出了質(zhì)疑.④劉善仕等:《高績效工作系統(tǒng)與組織績效:中國連鎖行業(yè)的實證研究》,《中國管理科學》2005年第2期.張正堂(2006)以133家跨行業(yè)企業(yè)為研究對象,發(fā)現(xiàn)只有職業(yè)發(fā)展、績效評估與薪酬管理三個方面對"人才吸引力"有顯著影響,培訓和薪酬管理兩個方面對"企業(yè)技能水平"有顯著影響,薪酬管理和員工參與對"企業(yè)員工動機"有顯著影響,其余7項人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響都沒有達到顯著水平.

(二)三種理論觀點

在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關系的研究中,存在著三種不同的理論觀點:普遍觀、權(quán)變觀和完形觀.

普遍觀認為,在人力資源管理中,有一些最佳實踐,如基于績效的激勵性薪酬、嚴格的員工招聘流程等措施總是能給企業(yè)帶來更好的績效,不管這些企業(yè)處在何種行業(yè),采用何種競爭戰(zhàn)略.Huselid(1995)在對968家美國企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的相關性是普遍存在的,企業(yè)的戰(zhàn)略并沒有起到調(diào)節(jié)作用.其他一些研究還發(fā)現(xiàn),最佳實踐之間并不是孤立的,而是通常以相互支持的整體出現(xiàn).這體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理"橫向匹配"或者"內(nèi)部匹配"的原則.

權(quán)變觀認為,人力資源管理系統(tǒng)與績效之間是否正相關的關鍵在于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是否匹配. Ostroff(2000)發(fā)現(xiàn),人力資源實踐和企業(yè)績效之間存在普遍相關性,然而這種相關性和公司的競爭戰(zhàn)略有關.⑤C.Ostroff.Human ResourceManagement and Firm Performance:Practices,Systems,and Contingencies.Working Paper,Arizona State Universi2 ty,2000.Youndt (1996)等人對97家制造企業(yè)的調(diào)查研究也表明,戰(zhàn)略對人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的相關性起到了明顯的調(diào)節(jié)作用.當企業(yè)采用強調(diào)質(zhì)量的制造戰(zhàn)略時,人力資本提升型的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的運作效率存在顯著正相關關系. Batt(2002)的研究認為,高投入工作系統(tǒng)的效果和員工所服務的客戶類型有關.Datta(2005)等人的研究認為,行業(yè)特征對高績效工作系統(tǒng)的效果起到了調(diào)節(jié)作用.這些研究證實了人力資源管理系統(tǒng)需要與環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略"垂直匹配"的原則.

完形觀強調(diào),組織現(xiàn)象間的"整體本質(zhì)",即元素間存在非線性的協(xié)作效果、高度的相互作用.因此,對與管理系統(tǒng)的了解應著重元素間組合的形態(tài),而非兩兩元素間的關系.其次,"殊途同歸性"的假設,即能達到高績效的元素組織形態(tài)并非唯一,組織內(nèi)存在同樣可達到高績效的多組元素組合形態(tài).完形觀設計整合的自變量系統(tǒng)而非單一的自變量時如何關聯(lián)于因變量,它的理論核心在于契合.契合的概念包括內(nèi)部契合和外部契合:內(nèi)部契合指不同人力資源管理活動間的彼此互補與支持;而外部契合則為人力資源管理活動與其他組織特性如組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致.因此,在研究戰(zhàn)略人力資源管理時,必須堅持通過內(nèi)部一致的人力資源實踐和雇傭系統(tǒng)達到水平匹配(內(nèi)部契合),再將雇傭系統(tǒng)與可選擇的戰(zhàn)略因素一致化而獲得垂直匹配(外部契合).簡言之,完形觀即以系統(tǒng)的人力資源做法匹配組織戰(zhàn)略及其他情景變量,可謂"內(nèi)外兼顧"的做法.

(三)作用機制與條件

關于有效的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效產(chǎn)生作用的機制方面,一直缺乏一個能被廣泛接受的理論框架.W right (2002)等人研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理能夠影響員工對組織的承諾,而組織承諾和企業(yè)績效之間存在正相關.⑥P.M.W right,W.R.Boswell.Desegregating HRM:A Review and Synthesis ofMicro andMacro Human ResourceManagement Research.Journal ofManagement,2002,28(3):247-276.Yongdt和Snell(1996)把智力資本作為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的中介變量,并證實了智力資本的中介作用.⑦M.A.Youndt,S.A.Snell,J.W.JrDena,D.P.Lepak.Human Resource Management,Manufacturing Strategy and Firm Performance.Academy of Management Journal,1996,(39):836-866.Collins和Smith(2006)對高科技企業(yè)的研究表明,基于承諾的人力資源管理實踐能夠培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部相互信任和合作的社會氛圍,這種氛圍促進了企業(yè)知識交換和整合能力的提高,從而提高了企業(yè)銷售增長和新產(chǎn)品開發(fā)的利潤.

國內(nèi)的相關研究還很缺乏.張一馳等人(2004)創(chuàng)建了一個高績效工作體系生效的條件模型.他們認為,高績效工作體系對企業(yè)的影響首先表現(xiàn)在人力資源效率上,但這種改變通常是在企業(yè)員工工作態(tài)度、努力程度具有顯示的改變空間的前提下,這也構(gòu)成了高績效工作體系產(chǎn)生效果的人力資源條件.①張一弛等:《高績效工作體系人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合與內(nèi)涵回歸》,《經(jīng)濟科學》2004年第3期.要使組織產(chǎn)生可以觀察和衡量的績效,還需要員工具備提高績效水平的工作能力和工作知識,需要組織的工作組織和工作設計在技術(shù)上為績效的改善提供物理空間.換句話說,企業(yè)必須存在閑置的尚未充分利用的物質(zhì)資本能力或者這些物質(zhì)資本存在進一步可以挖掘和利用的空間,這是高績效工作體系產(chǎn)生效果的技術(shù)條件.最后,要使企業(yè)組織的財務結(jié)果改善,還要求企業(yè)實施高績效工作體系的收益高于其實施的成本,這是高績效工作體系最終產(chǎn)生效果的經(jīng)濟條件.

三、中國人力資源管理現(xiàn)狀與高績效工作系統(tǒng)的適用性

人力資源管理系統(tǒng)具有很強的制度背景,其有效性受到社會、組織、員工個體等不同層面變量的綜合影響.中國國情在不同層面上與西方國家均有差異.從社會層面講,中國的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境與西方國家不同,特別是市場經(jīng)濟發(fā)展的歷史較短,這對企業(yè)和員工的價值觀以及行為模式產(chǎn)生了深遠的影響.

從組織層面看,中國真正意義上的企業(yè)一般也只有20年左右的歷史.聯(lián)想、海爾約有24年的歷史,TCL有25年的歷史,深圳華為則不到20年,與在市場經(jīng)濟中生存、發(fā)展了幾十年甚至上百年的發(fā)達國家大企業(yè)相比,中國企業(yè)在發(fā)展階段、規(guī)模、競爭戰(zhàn)略以及人力資源管理水平方面均存在差異.

就個體層面而言,由于沒有經(jīng)歷過工業(yè)革命,尤其是大工業(yè)時代所要求的嚴格的紀律文化和產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)素養(yǎng)在中國一直沒能真正形成,再加上曾經(jīng)長期存在的計劃經(jīng)濟體制和"鐵飯碗"勞動用工體制的影響,中國員工在職業(yè)化程度上還有待提高.這些不同層面的差異性可能導致發(fā)達國家的一些高績效人力資本管理實踐未必是中國企業(yè)現(xiàn)階段的迫切需要,而能給中國企業(yè)帶來高績效人力資本管理的實踐也未必適用于發(fā)達國家.

在中國,高績效企業(yè)普遍強調(diào)人才的競爭流動機制,這種競爭流動機制在企業(yè)中有多種具體表現(xiàn)形式,比如末位淘汰、公開競聘、競爭上崗等.由于長期存在的計劃經(jīng)濟使得中國企業(yè)特別是國有企業(yè)普遍存在人員能進不能出、能上不能下的問題,這導致企業(yè)人力資源配置功能失效、用人效益低下,而競爭流動機制則針對中國企業(yè)普遍存在的弊病,通過對人的有效配置極大地提高了企業(yè)的用人效益,并對經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了顯著影響.但是,在發(fā)達國家,人才的競爭流動和能進能出是市場經(jīng)濟對企業(yè)用人最基本的要求,談不上是一項"高績效實踐",而給員工提供長期就業(yè)保障則被看作是一項高績效管理實踐.

在中國,高績效企業(yè)還體現(xiàn)為較為嚴格的績效管理和日常管理.長期以來,理論界和企業(yè)界一個普遍的認識是,中國企業(yè)在管理執(zhí)行上存在短板.企業(yè)不是沒有制度,而是制度不能得到有效執(zhí)行.可以說,重視績效管理以及對制度的嚴格執(zhí)行,是中國一些高績效企業(yè)能夠取得成功的重要原因.

無論是人才競爭流動還是嚴格的績效管理,其實質(zhì)都是向員工傳導一種競爭壓力,發(fā)揮員工的工作潛力.當然,企業(yè)不能僅僅給員工以壓力,同時還要給員工以動力和激勵.所以,中國高績效的企業(yè)往往同時強調(diào)要通過物質(zhì)激勵、企業(yè)文化等手段讓這種由于競爭和嚴格的管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的氣氛中得到平衡和釋放.

在發(fā)達國家,企業(yè)對人的管理已經(jīng)從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段,企業(yè)不再強調(diào)通過強化控制或者外部的誘因來刺激員工提高績效,而是更多地通過開發(fā)員工的潛能、激勵員工實現(xiàn)自己的理想和抱負,通過員工自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求來提高員工和組織的績效.因此,發(fā)達國家的企業(yè)特別強調(diào)參與、授權(quán)、信息分享、培訓等高績效管理實踐.但對于大部分中國企業(yè)而言,現(xiàn)階段恐怕還需要先把一些基礎管理抓好,這對企業(yè)績效的貢獻會更顯著.總之,現(xiàn)階段中國企業(yè)的人力資源管理既要講人性,更要講紀律.光講人性不講紀律,即使員工滿意度再高,企業(yè)也出不了高績效,光講紀律不講人性,員工滿意度過低,這種高壓之下的工作績效很難長期維持.

劉善仕等(2005)在中國背景下考量了人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力、創(chuàng)新能力、組織環(huán)境的關系,及其對企業(yè)績效的作用.他們發(fā)現(xiàn),一些高績效人力資源管理實踐與中國企業(yè)績效之間的相關性并不顯著,其原因是中國的企業(yè)中人力資源管理地位還停留在傳播過程的早期階段.人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的管理角色,如記錄薪酬、分配獎金等.人力資源職能擔任傳統(tǒng)"人事"的角色,而不是戰(zhàn)略伙伴.它們在采用高績效工作實踐方面比較遲鈍.另外,員工參與在高績效工作系統(tǒng)的成功中充當一個重要的角色,高參與的組織獲得更好的質(zhì)量和生產(chǎn)力.高參與的組織都有一系列相互契合的人力資源實踐,這些實踐活動提高了員工技能,員工參與自我決策提高了員工的積極性.而在中國的高權(quán)利距離的文化背景下,情況則不一樣.高參與性的實踐和一些文化因素相沖突.這需要考慮中國社會中高績效工作系統(tǒng)的有效執(zhí)行,包括層級性的權(quán)利距離,不情愿與下屬共享權(quán)利,決策中不愿意授權(quán),以及為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突.另外,高績效工作系統(tǒng)需要更多的自主權(quán),更大的工作多樣性,或者知識和技能的更有效運用,從而提高員工的積極性,降低高素質(zhì)員工的離職率.

張一馳、張正堂(2004)認為,只有人力資源、技術(shù)和經(jīng)濟三個方面的條件同時具備,高績效工作體系才能通過提高員工工作的意愿而產(chǎn)生積極的財務效果.②張一馳、張正堂:《高績效工作體系的生效條件》,《南開管理評論》2004年第5期.除此之外,人力資源管理本身的"輻射力"也會對人力資源管理能否通過人力資源效率、技術(shù)效率而達到財務效率產(chǎn)生影響.現(xiàn)階段在我國大多數(shù)企業(yè)中,人力資源管理工作還很不規(guī)范,管理水平比較低,只有少部分的人力資源管理活動能對人力資源管理效能產(chǎn)生顯著影響.而完善人力資源管理制度,提升人力資源管理水平是我國企業(yè)管理的當務之急.

我國目前正處在經(jīng)濟制度的轉(zhuǎn)型期,企業(yè)的特征與企業(yè)的所有制形式具有密切的聯(lián)系.已有研究表明,我國企業(yè)的雇傭關系模式與人力資源管理模式,具有姊妹關系的企業(yè)特征和企業(yè)所有制性質(zhì)之間存在密切關系.在制度經(jīng)濟學的路徑依賴機制作用下,大量的傳統(tǒng)國有企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng)的做法,因為企業(yè)的行為方式一旦建立起來,以后就會具有這種內(nèi)在的慣性,而且大部分傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源管理方式與外資企業(yè)和民營企業(yè)之間還存在著明顯的差別,還傾向于采用降低成本導向的控制型人力資源管理模式.與傳統(tǒng)的國有企業(yè)相比,更強調(diào)差異化戰(zhàn)略的外資企業(yè)和民營企業(yè)都需要能夠迅速調(diào)整組織資源來應對市場環(huán)境和顧客需要的變化.因此,他們對員工的技能水平要求比較高,企業(yè)為員工提供的培訓也比較多,這有助于完成企業(yè)不斷變化的工作任務的要求.外資企業(yè)與民營企業(yè)在人力資源管理方式上也存在差異.與民營企業(yè)相比,外資企業(yè)在資金、技術(shù)以及在一個相當長的歷史時期中的國家政策扶持等方面具有優(yōu)勢.因此,外資企業(yè)在創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力以及人力資源素質(zhì)等方面都優(yōu)于民營企業(yè).這也使得外資企業(yè)所采用的人力資源管理模式與民營企業(yè)相比呈現(xiàn)出顯著的差異.

張一馳研究了人力資源管理模式與所有制之間的關系,結(jié)果表明我國企業(yè)所采用的人力資源管理方式可以歸納為降低成本導向的人力資源管理模式與提高員工承諾導向的承諾型人力資源管理模式兩種基本類型,而且這兩種人力資源管理模式可以在相當?shù)某潭壬嫌闷髽I(yè)的所有制形式來解釋.①張一馳:《我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關系研究》,《中國工業(yè)經(jīng)濟》2004年第9期.首先,盡管控制型模式和承諾型模式可以分別被看作是傳統(tǒng)國有企業(yè)和外資企業(yè)的主導人力資源管理模式,但是仍然有相當數(shù)量的傳統(tǒng)國有企業(yè)表現(xiàn)出比較強的承諾型模式特征,同時也有相當數(shù)量的民營企業(yè)和外資企業(yè)在采用控制型模式.特別值得強調(diào)的是,在各種模式內(nèi)部存在著結(jié)構(gòu)性失調(diào)或不配合的情況.傳統(tǒng)國有企業(yè)面臨的主要問題是降低成本.然而,實際情況卻是在傳統(tǒng)國有企業(yè)中對工作分析的使用和對工作明確化程度的強調(diào)都比較低,業(yè)績考核對員工報酬的影響也比較小.外資企業(yè)的主要目標是提高員工承諾水平,但實際情況則是在外資企業(yè)中對工作分析的使用和對工作明確化程度的強調(diào)都比較高,業(yè)績考核對員工報酬的影響也比較大.上述兩種現(xiàn)象表明,我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制性質(zhì)之間的關系,揭示出的是非典型的權(quán)變主義.這種現(xiàn)象是由于在我國市場經(jīng)濟發(fā)展的初期階段各類企業(yè)的人力資源管理能力還普遍比較低的原因造成的.

目前我國外資企業(yè)正在經(jīng)歷從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型,其人力資源管理的各項政策措施之間,以及人力資源管理體系與企業(yè)特征之間還缺乏有效的協(xié)同,從而外資企業(yè)在提高實行員工承諾導向的承諾型模式過程中,也出現(xiàn)了人力資源管理政策措施功能的結(jié)構(gòu)性失調(diào)現(xiàn)象,因此現(xiàn)階段我國外資企業(yè)人力資源管理模式呈現(xiàn)出準承諾型的特征.

四、總結(jié)

高績效工作系統(tǒng)包括一系列人力資源活動的組合,如基于績效的薪酬、多樣化的員工溝通機制、持續(xù)的員工培訓、員工穩(wěn)定、團隊合作、就業(yè)安全感、招聘時的挑選,高工資、激勵薪金、員工所有權(quán)、信息共享、員工參與和授權(quán)、團隊和工作再設計、培訓和技能開發(fā)、輪崗和交叉培訓、縮小工資差別,以及內(nèi)部晉升等.單個人力資源實踐活動對企業(yè)績效的影響有限,在高績效工作系統(tǒng)中,人力資源管理實踐組合的內(nèi)在互補性和一致性更能有效地提升企業(yè)的績效.

高績效人力資源管理實踐活動于企業(yè)績效存在顯著的相關性.明顯的證據(jù)表明,人力資源實踐系統(tǒng)內(nèi)、外契合性能夠有效地提升組合績效,同時也證實了最佳實踐的存在.但是,高績效人力資源管理實踐作用于企業(yè)績效的作用機制尚未有定論.

現(xiàn)階段中國由于制度、組織、個人等層面上的不同,在引用高績效人力資源管理實踐活動方面還存在諸多問題.如何充分利用人力資源管理實踐,幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢是中國人力資源管理研究所要解決的具體問題.

(責任編輯:欒曉平E-mail:luanxiaoping@163.com)

F276

A

1003-4145[2010]07-0097-04

2009-12-30

陳志紅(1974-),女,管理學博士,南京大學海外教育學院講師.

本文為國家自然科學基金"現(xiàn)金流價值創(chuàng)造與風險顯現(xiàn)嬗變機理研究"(70972039);教育部人文社會科學研究項目"新經(jīng)濟時代企業(yè)價值創(chuàng)造模式創(chuàng)新及其評估研究"(08JA630036)的階段性成果.