肖 鈺

﹙河北省唐山市中醫(yī)醫(yī)院人事科,河北 唐山 063000﹚

新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。筆者從用人機制、崗位責任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。

1 醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

當前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點:

1.1 缺少正確的人力資源管理觀 在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制,僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

2.1 沒有科學的選人用人機制 有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。

3.1 流于形式的績效考核體系 目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核?？己说膬?nèi)容和指標也不夠明確,只是領導說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。

4.1 無競爭性的薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本,而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書,做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,達到激勵員工,提高效率的目的。

2 加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施

2.1 建立新型的用人機制

2.1.1 要建立規(guī)范的人員進入程序,加強對新進人員數(shù)量和質(zhì)量控制 不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2.1.2 在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制 在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選。對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘、落聘待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強危機感和競爭意識。

2.1.3 在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則 在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習,充分調(diào)動人員的積極性。

2.2 建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制 醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確,任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好 2個關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常?？吹揭幻洪L盡管事必躬親,每天忙得團團轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。

2.3 建立科學、公正、公開的績效考核制度 在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結(jié)果施以相應的獎懲措施。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。

當前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

2.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系 薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實際的薪酬分配中,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2.5 構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系 激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。

2.6 建立完善的社會保障制度 有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。

2.7 搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間 職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段,對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設計,并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作。一個人的職業(yè)生涯應該是多元化的。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發(fā)揮特長的機會。通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間,滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需要。事實證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能營造醫(yī)院的長久繁榮。

2.8 堅持“以人為本”的發(fā)展理念,培育醫(yī)院文化 “以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺斪鞴芾碇械氖滓蛩?、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫(yī)護人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。