孟祥林

(華北電力大學(xué)人文學(xué)院,河北保定 071003)

高校教師優(yōu)秀篩選模式新思路探索*

孟祥林

(華北電力大學(xué)人文學(xué)院,河北保定 071003)

傳統(tǒng)的高校優(yōu)秀教師的年度篩選遵循比率分配制度,這實(shí)際上是一種全校范圍的各部門內(nèi)部平均分配優(yōu)秀教師名額的制度,其間由于將更大的操作權(quán)轉(zhuǎn)移給了部門管理者,會加大部門領(lǐng)導(dǎo)變通制度的自由度,最終由部門推舉到學(xué)校的所謂優(yōu)秀就有可能偏離真正優(yōu)秀很遠(yuǎn),所以用無彈性高平臺的優(yōu)秀評選法替代傳統(tǒng)的比率法就很重要,以絕對替代相對應(yīng)該成為高校教師年度選優(yōu)的新思路,這不但體現(xiàn)了學(xué)校對教師勞動的尊重,也是確立正義的校園文化和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)樹立權(quán)威的需要。

比率分配;無彈性高平臺;優(yōu)秀教師;高校

一、比率分配模式下高校教師的傳統(tǒng)選優(yōu)模式

高校每年都要對教師進(jìn)行優(yōu)秀的篩選,因?yàn)樯婕懊總€(gè)人的名譽(yù)和利益,所有教師都對這件事情非常關(guān)注,品質(zhì)優(yōu)秀的教師希望通過這樣的選優(yōu)過程將自己在年度內(nèi)的優(yōu)秀表現(xiàn)得到制度上的確認(rèn),品質(zhì)不是很好的教師也希望自己能夠被選上,以便能夠得到不菲的收入。高校教師的選優(yōu)可以給選上的教師帶來雙重收益:被評選上優(yōu)秀教師不僅可以享受到很高的榮譽(yù)而且還有比較豐厚的物質(zhì)回報(bào),所以不但高校的校領(lǐng)導(dǎo)把此事作為重要事情抓,而且部門管理者也非常看重這件事情。能否把真正優(yōu)秀的教師從眾多的教師中篩選出來,是所有教師所矚目的,尤其是在一學(xué)年以來認(rèn)真工作并努力從事教學(xué)和科學(xué)研究的教師對年度評優(yōu)更是關(guān)注,因?yàn)檫@些教師正在成長,如果自己真正被評為優(yōu)秀教師,不但可以得到一些物質(zhì)上的回報(bào),更重要的是自己的努力能夠在制度上得到部門領(lǐng)導(dǎo)乃至校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。雖然由于各個(gè)高校的情況稍有不同會導(dǎo)致在評選優(yōu)秀教師的制度上有差別,但基本情況是一樣的。一般是學(xué)校按照多年以來事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)將優(yōu)秀和良好的評選比例按照學(xué)校的每個(gè)部門的具體人數(shù)敲定進(jìn)而額定每個(gè)部門應(yīng)該呈交到學(xué)校的教師的名額,名額可以略高于學(xué)校事先規(guī)定的數(shù)量,這可以使學(xué)校在一定范圍內(nèi)有淘汰或入選部門提交上來的名單的最后一名或最后兩名教師的選擇權(quán),排在名單后面的教師能否被選上取決于部門管理者的偏好以及學(xué)校管理部門的決策動機(jī),所以部門提交到學(xué)校的教師名額的排序很重要,如果學(xué)校在最后敲定的人員中決定淘汰為數(shù)不多的人選,則從名單的最后開始按照逆序向前淘汰。所以被淘汰的往往是部門呈給學(xué)校的名單中排在后面的教師[1]。在這樣的優(yōu)秀篩選過程中表面上看最后結(jié)果是學(xué)校和部門管理者的共同決定結(jié)果,但實(shí)際上學(xué)校所做的事情只是分配名額和淘汰末位,優(yōu)秀教師的具體名額以及名額的排序均由部門管理者完成,所以教師能夠被選為優(yōu)秀從根本上講并不取決于學(xué)校,而取決于部門管理者,部門管理者具有根據(jù)自己的好惡選擇優(yōu)秀教師的篩選權(quán)。所以在這樣的評優(yōu)方法中有幾點(diǎn)需要提起注意:①學(xué)校是按照一定的比例進(jìn)行優(yōu)秀教師評選的,該比例在所有部門是一樣的,所以最終造成的結(jié)果就是在全校范圍內(nèi)按照一定比例推選出優(yōu)秀教師。按照比例評選,表面上看在所有教師之間存在著競爭,但對于全校而言并沒有競爭,因?yàn)樗薪處煹恼w水平無論是高還是低,總會有一些教師被選拔為優(yōu)秀,就是“矬子里面拔將軍”。②優(yōu)秀名額在不同部門間的絕對數(shù)會有差別,但這種差別僅僅是由于各部門的教師絕對數(shù)量的差別造成的,不能表現(xiàn)出哪些部門真正總體水平高或者總體水平低,從而不能體現(xiàn)部門之間的競爭,也不能體現(xiàn)部門管理者管理水平的橫向比較。③學(xué)校只是作出宏觀選拔政策,具體選拔誰并且將之推選到學(xué)校是部門管理者的事情,雖然學(xué)校按照比例挑選教師的思想在全校內(nèi)是一致的,但各個(gè)部門在進(jìn)一步挑選優(yōu)秀教師的時(shí)候會對學(xué)校的總體思路做變通,即各部門評選優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)會有差別,有的部門可能更加看重教師的專業(yè)水平,有的部門可能還會看重教師與部門管理者的親近程度。所以部門最后呈現(xiàn)給學(xué)校的優(yōu)秀教師數(shù)額雖然都在學(xué)校規(guī)定的比例范圍內(nèi),但教師是否優(yōu)秀只能各個(gè)部門管理者才知道[2]。④部門管理者“蟬聯(lián)”優(yōu)秀教師只為利益不為榮譽(yù)。由于部門管理者具有選擇優(yōu)秀教師的自由度,所以往往部門管理層成員循環(huán)選拔為優(yōu)秀教師,這些教師一般年長資深,被選拔為優(yōu)秀教師的目的不在于其所賦予的榮譽(yù)(因?yàn)檫@樣的榮譽(yù)對于這些人已經(jīng)無所謂),而在于榮譽(yù)背后綁定的物質(zhì)收益。其他教師進(jìn)入“優(yōu)秀教師圈”的希望就非常渺茫。

二、比率分配模式下優(yōu)秀教師選拔存在的問題

1.優(yōu)秀評價(jià)制度簡單化損壞管理者形象

學(xué)校只是簡單地用比率的方式在全校范圍內(nèi)評選優(yōu)秀教師,看似指標(biāo)被硬化并且也做到了足夠的公平,但由于部門管理者的二次操作造成了更多的優(yōu)秀教師被排斥在優(yōu)秀資格之外,這實(shí)際上是學(xué)校將制度詳細(xì)化的成本讓教師進(jìn)行承擔(dān)。由于制度的細(xì)化過程由部門管理者完成,而部門管理者在履行其職能的過程中又會以自己的好惡為中心,致使一些本應(yīng)該得到優(yōu)秀待遇的教師沒有受到相應(yīng)待遇,從而成為學(xué)校制度不合理的犧牲品。學(xué)校的這種做法是對教師的不負(fù)責(zé)任。教師能否得到學(xué)校制度設(shè)計(jì)下給予的相應(yīng)待遇不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面,還在于教師一學(xué)年以內(nèi)的工作有沒有在制度上得到學(xué)校高層的承認(rèn)。教師需要得到這種承認(rèn)并被給予相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào),因?yàn)檫@是教師應(yīng)該得到的,但是該得到這些報(bào)酬的教師并沒有得到[3]。正像教師努力為學(xué)校工作而不需要得到校長的感激一樣,教師得到相應(yīng)的回報(bào)也不需要感激校長,因?yàn)樾ｉL和教師一樣都是在為學(xué)校的成長而付出努力,二者在所有問題上的利益都是一致的,雙方是相互依存的關(guān)系。但是由于校長與教師群體數(shù)量的差異從而造成了替代彈性的巨大差別,即校長的替代彈性非常小,而教師的替代彈性卻非常大,教師不可以隨便選擇校長,而校長卻可以按照自己的喜好選擇教師,所以在校長與教師之間教師是弱者。當(dāng)以校長為核心推出如上選擇優(yōu)秀教師的不合理制度時(shí),也正是在這種不對稱的替代機(jī)制下完成的,教師尤其是真正的優(yōu)秀教師必須無奈地接受來自校長給予的不公平待遇,但是校長的正義化身與代表教師利益的形象會逐漸被削弱,校長不是代表所有教師而是代表部分教師尤其是自己身邊教師利益的代表。由于制度設(shè)計(jì)的不合理,校長就成為漁利絕大部分教師利益給小部分教師利益的代言,由此會進(jìn)一步助長不健康的同事關(guān)系、師生關(guān)系乃至校園文化受到影響,而這些不是在短時(shí)間內(nèi)能夠得到完善和改變的。

2.優(yōu)秀選拔的實(shí)施過程軟化了硬性指標(biāo)

優(yōu)秀篩選的整個(gè)實(shí)施過程采用了量化指標(biāo),但是從量化指標(biāo)的評分過程看,沒有一個(gè)非常明確的評分標(biāo)準(zhǔn),且大部分列入優(yōu)秀篩選的指標(biāo)如教學(xué)效果、師生關(guān)系、師德規(guī)范、教師修養(yǎng)和教研能力等均是軟指標(biāo),軟指標(biāo)的評價(jià)過程中不免會摻雜個(gè)人感情因素,并且有時(shí)感情因素的成分非常高,這樣就在很大程度上損失了量化指標(biāo)的精確性。以不精確的指標(biāo)來對教師進(jìn)行精確的分析所得出的結(jié)論就會嚴(yán)重?fù)p失其價(jià)值。筆者認(rèn)為軟指標(biāo)本身就不太適合量化,強(qiáng)行使軟指標(biāo)量化只能使得硬指標(biāo)軟化,表面上看是在對教師進(jìn)行量化優(yōu)秀篩選,實(shí)際上量化的根據(jù)已經(jīng)失真:由原來的客觀依據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)楦星橐罁?jù)。因?yàn)槊總€(gè)人的知識結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀、感情和態(tài)度等的不同從而對同一件事情的認(rèn)知會產(chǎn)生很大的偏差,所以不完全的根據(jù)必然會導(dǎo)致不完全的結(jié)論,以不完全的結(jié)論來對教師進(jìn)行評價(jià)必然會對教師的行為產(chǎn)生不正確的導(dǎo)向,使得教師對自己的行為感到不理解:自己努力程度很高但得不到較好的評價(jià),沒有作出很大的努力卻得到了很好的評價(jià),教師會注重評價(jià)者感情因素的培養(yǎng)。教師普遍認(rèn)同:感情培養(yǎng)=價(jià)值創(chuàng)造,于是更多的人會更多地注重人際關(guān)系建設(shè)而偏離了優(yōu)秀篩選獎勤罰懶的初衷。理論上認(rèn)為可以進(jìn)行量化的指標(biāo)是那些客觀性比較強(qiáng)的因素,而這些軟指標(biāo)的選取缺乏足夠的客觀性。

3.部門內(nèi)優(yōu)秀篩選加大了部門之間的不平衡

教師優(yōu)秀篩選的基礎(chǔ)是教師的日常表現(xiàn),對教師日常表現(xiàn)的評價(jià)是在各個(gè)部門內(nèi)部分別進(jìn)行的,這樣的優(yōu)秀篩選方法只能將本部門小區(qū)域內(nèi)部的教師進(jìn)行等級劃分,是在小范圍內(nèi)部的比較而并不是整個(gè)學(xué)校全體教師的比較,這樣就嚴(yán)重?cái)U(kuò)大了部門之間優(yōu)秀篩選的不平衡,即在一個(gè)部門(假設(shè)是A)整體狀況不如另一個(gè)部門(假設(shè)是B)的情況下,會使得B部門選出的優(yōu)秀者與A部門同樣多,同時(shí)也可能出現(xiàn)B部門中比A部門還優(yōu)秀的人員沒有被選上,而A部門中不如B部門優(yōu)秀的人員卻被選上了,這種優(yōu)秀篩選過程會損失教師的積極性,會使教師懷疑優(yōu)秀篩選的公平性。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因在于學(xué)校高層只是提出一個(gè)各部門優(yōu)秀篩選的指標(biāo),但沒有在全學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)一優(yōu)秀篩選,即優(yōu)秀篩選指標(biāo)分到各個(gè)部門去貫徹,優(yōu)秀篩選結(jié)果被平均分配到各個(gè)部門,全部教師范圍內(nèi)的平均主義轉(zhuǎn)化為部門間的平均主義,全部教師范圍內(nèi)的競爭轉(zhuǎn)化為部門內(nèi)部教師之間的競爭。優(yōu)秀篩選的結(jié)果看起來非常準(zhǔn)確和公平,實(shí)際上缺乏科學(xué)性。教師優(yōu)秀篩選應(yīng)該是著眼于整個(gè)學(xué)校效率的提升,優(yōu)秀篩選自然就應(yīng)該在整個(gè)學(xué)校平臺上來進(jìn)行,但是現(xiàn)在是以部門為優(yōu)秀篩選平臺,就會使得一個(gè)部門(高水平部門)的收益轉(zhuǎn)化為另一個(gè)部門(低水平部門)的收益,低水平部門的教師是依靠學(xué)校優(yōu)秀篩選過程的政策優(yōu)勢獲得不公平的收益[4]。這種制度的長期實(shí)行就會起到鼓勵低水平部門長期低水平而遏制高水平部門進(jìn)一步發(fā)展,實(shí)際上是降低了整個(gè)學(xué)校的工作效率,延緩了學(xué)校的發(fā)展速度。

4.優(yōu)秀篩選的制度不合理強(qiáng)化了部門管理者的權(quán)力

從理論上講制約機(jī)制建立的各方權(quán)利越對等,制約機(jī)制本身的功效就越強(qiáng)。當(dāng)制約機(jī)制涉及的各方發(fā)生權(quán)力不對等時(shí),其中就會出現(xiàn)一方依權(quán)力優(yōu)勢而在制約結(jié)果中占優(yōu)勢。從實(shí)踐上看,優(yōu)秀篩選過程本來就存在一個(gè)嚴(yán)重的信息不對稱和權(quán)力不對稱,即管理者對教師的認(rèn)識總是不全面的并且在優(yōu)秀篩選過程中教師和部門管理層的權(quán)力與地位是不對等的。所以在優(yōu)秀篩選過程中就不免會存在以教師工作成績以外的事情部分取代工作成績本身從而再優(yōu)秀篩選,同時(shí)管理者對教師的單方面優(yōu)秀篩選也會損失優(yōu)秀篩選機(jī)制的高效率。在優(yōu)秀篩選中恰似建立了一種優(yōu)秀篩選制度,但實(shí)際上卻出現(xiàn)了不同程度的機(jī)制扭曲,造成不同層級的優(yōu)秀篩選標(biāo)準(zhǔn)不一樣。對于最高層的管理人員只存在比率設(shè)計(jì)的問題,同時(shí)也會產(chǎn)生最終選上誰對自己都無關(guān)緊要的思想,所以會懶于進(jìn)行完善的制度設(shè)計(jì),多年來遵循路徑依賴,主張“存在就是合理”的歪理。教師優(yōu)秀篩選的高效率從整體上看固然存在,但在教師中間存在著結(jié)構(gòu)性的利益不對稱,進(jìn)而在一定程度上存在著制度損失。最根本的原因在于沒有一個(gè)公開的、透明度很高的、對所有教師(包括各層級的管理者)普遍使用的優(yōu)秀篩選方法。筆者認(rèn)為可以通過建立一種優(yōu)秀篩選制度將優(yōu)秀篩選的絕對指標(biāo)轉(zhuǎn)化為相對指標(biāo),使得這種指標(biāo)對不同層級的管理者和教師都適用,形成一種制度。只有所有人都按照這樣統(tǒng)一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去做的制度才是真正的制度,部門管理者在其間不能產(chǎn)生機(jī)會主義行為。使得學(xué)校內(nèi)的所有人員感到制度的公平性和優(yōu)秀篩選結(jié)果的公平性,不然就會由于優(yōu)秀篩選機(jī)制本身的不完全而在層級優(yōu)秀篩選中使這種“小”的不公平性逐級“放大”,不利于評價(jià)出最優(yōu)秀的人才并使其成為學(xué)校所有教師的榜樣。

5.優(yōu)秀篩選系數(shù)的分配方法破壞了團(tuán)隊(duì)精神

很多學(xué)校的優(yōu)秀篩選規(guī)則規(guī)定:各部門要在優(yōu)秀篩選的結(jié)果上,對教師的月度、季度、年度獎勵工資按照每個(gè)教師被核定的系數(shù)進(jìn)行分配,這實(shí)際上是加劇了部門內(nèi)部教師間的競爭。如果優(yōu)秀篩選系數(shù)與教師獎懲相掛鉤,則獎勵系數(shù)在教師間的分配實(shí)際上就是獎金的分配,學(xué)校整個(gè)范圍內(nèi)的競爭演變?yōu)椴块T內(nèi)部教師間的競爭,部門間的競爭會減弱甚至消失,部門內(nèi)的競爭會增加,不但會影響部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)建設(shè),而且會損失整個(gè)學(xué)校的進(jìn)步效率。分配優(yōu)秀教師系數(shù)無論對于部門內(nèi)還是部門間都是不公平的。對于部門內(nèi)部而言只是既有“蛋糕”的重新分配,“蛋糕”本身并未變大。我國歷來有“不患寡而患不均”的祖宗文化,優(yōu)秀篩選機(jī)制的預(yù)期收益會由于該祖宗文化而部分被抹殺,存在兩種情況:①一些教師會因上一篩選期多努力工作而未分配到預(yù)期優(yōu)秀系數(shù)致使其在該篩選期內(nèi)不再如上期那樣努力工作;②部門內(nèi)部成員間的競爭會使得少拿到酬金的教師認(rèn)為其所損失正是高酬金系數(shù)的教師所得,教師間的關(guān)系于是被激化。

三、無彈性的高平臺法取代比例評優(yōu)法的實(shí)施對策

根據(jù)前文,比例評優(yōu)方法通過制定低指標(biāo)和比例分配的方式在組織中進(jìn)行優(yōu)秀教師的評選,由于低指標(biāo)可以讓更多的教師具有優(yōu)秀候選人的資格,所以部門管理者就具有了在候選人平臺上進(jìn)一步篩選的權(quán)力,在此過程中部門管理者會有更多的機(jī)會用專業(yè)成績以外的指標(biāo)篩選教師,其中更多的時(shí)候會用感情指標(biāo)來取代正常優(yōu)秀篩選標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)這種事情發(fā)生時(shí),專業(yè)非常優(yōu)秀的教師就受到了不公平的待遇。造成這種情況的根本原因在于教師評優(yōu)的制度設(shè)計(jì)上給了部門管理者鉆空子的機(jī)會。為了讓真正優(yōu)秀的教師得到公正的待遇,合理和嚴(yán)格教師評優(yōu)制度就非常關(guān)鍵。在制度設(shè)計(jì)上不要給部門管理者有私下裁定的權(quán)力[5]。為了達(dá)到這樣的目的,需要用無彈性的高指標(biāo)取代比例評優(yōu)方法,筆者稱之為無彈性高平臺法。簡單講,就是把教師評優(yōu)的平臺定得足夠高,讓能夠跳到這個(gè)平臺上的教師足夠少,寧缺勿濫,并且在挑選優(yōu)秀教師的時(shí)候不能進(jìn)行人為地操作指標(biāo),只要能夠達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的都是優(yōu)秀,沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的教師不具有評選優(yōu)秀教師的權(quán)利。部門管理者在優(yōu)秀教師的篩選過程中就無須再評選,只需要按照優(yōu)秀教師的篩選條件選拔就可以了。于是教師優(yōu)秀的選拔就由原來的選評法轉(zhuǎn)變?yōu)榱藢徍朔?。低水平的教師就不可能再與高水平的優(yōu)秀教師摻在一起進(jìn)行二次篩選,部門管理者就不具有再次篩選的可能。為了使無彈性高平臺方法可操作,學(xué)校高層需要著手做好以下幾個(gè)方面的事情:①標(biāo)準(zhǔn)的確定要切實(shí)可行。制定高標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了讓部門管理者好操作的同時(shí)不讓其有變通制度的機(jī)會,而不是讓所有的人不能選為優(yōu)秀,所以篩選標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高,否則會使所有人均不能選為優(yōu)秀,這對于低水平教師自然無所謂,對于高水平教師仍然是不公平的。②標(biāo)準(zhǔn)要隨教師水平的提高逐年變化。教師都具有被選拔為優(yōu)秀的愿望,所以無彈性高平臺方法實(shí)施后會有更多的教師向著這個(gè)方向努力,如果有更多的教師經(jīng)過努力達(dá)到了這個(gè)平臺后就會選拔為優(yōu)秀教師。于是優(yōu)秀教師的評選就失去了意義。為此評選平臺需要逐年變化,根據(jù)教師總體水平的上升逐年上調(diào),以便使得評選過程具有更多的挑戰(zhàn)性和使得評選結(jié)果更加具有榮譽(yù)性。③不同部門要有切合自己的指標(biāo)。高校一般包括了多個(gè)院系,各院系的情況又有很大的不同。所以全校范圍內(nèi)制定一個(gè)整齊劃一的指標(biāo)對所有教師進(jìn)行一刀切,有時(shí)候?qū)τ谀承┰合挡⒉缓线m,所以指標(biāo)的制定需要結(jié)合各個(gè)院系的具體情況作出裁定,但要通過專家團(tuán)的同意并且在指導(dǎo)思想上要與學(xué)校保持一致。④標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體明確。以絕對指標(biāo)替代相對指標(biāo),就改變了傳統(tǒng)評優(yōu)方法思路下按照一定比例評選優(yōu)秀教師的方法。按照統(tǒng)一的方法在全校內(nèi)部評定就有可能出現(xiàn)一些院系有較多的優(yōu)秀教師,而另外一些院系的優(yōu)秀教師數(shù)量很少甚至沒有。部門管理者要認(rèn)識到這種結(jié)果正是公平的表現(xiàn),是將比率評選方法條件下按照平均主義方法分配給本部門的優(yōu)秀教師名額轉(zhuǎn)移到了真正水平高的院系中應(yīng)該被評為優(yōu)秀的真正優(yōu)秀的教師,自己部門的優(yōu)秀教師很少或沒有被評上優(yōu)秀是受到了公正的待遇,從另一個(gè)方面看,也是本部門管理水平較差的表現(xiàn),所以該種評選方法有助于在各個(gè)部門之間進(jìn)行管理者管理水平的橫向比較,從而也是學(xué)校高層淘汰劣等部門管理者的依據(jù)。

[1]孟祥林.影響因素與對策:基于博弈理論的高效教學(xué)過程分析[J].湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào),2007,(2).

[2]何剛.高校教師優(yōu)秀篩選誤差產(chǎn)生的原因及對策[J].江蘇高教,1997,(6).

[3]楊福治,徐先旭.當(dāng)前教師優(yōu)秀篩選評價(jià)機(jī)制構(gòu)建過程中應(yīng)著重強(qiáng)化的五個(gè)觀念[J].山東教育科研,2000,(11).

[4]李輝生.高等學(xué)校的管理創(chuàng)新與創(chuàng)新教育[J].中國行政管理,2007,(2).

[5]詹向陽.高等教育管理主體:一個(gè)新模式下的解讀[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2007,(6).

G645.1

A

1008-469X(2010)02-0073-04

2009-12-11

注:本文為華北電力大學(xué)“長城計(jì)劃”課題《以學(xué)生為本的服務(wù)型管理模式的構(gòu)建》(課題編號:20080013)的研究成果之一。

孟祥林(1969-),男,河北保定人,教授,經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,主要從事經(jīng)濟(jì)理論與區(qū)域研究、人力資源開發(fā)與教育過程分析研究。

(責(zé)任編輯 宋 悅)