李 煜

（上海交通大學(xué) 國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030）

公務(wù)員激勵機制的健全與完善

李 煜

（上海交通大學(xué) 國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030）

激勵能有效地提高人們的工作熱情和積極性、主動性、創(chuàng)造性，挖掘人的最大潛能。健全與完善公務(wù)員激勵機制，除了應(yīng)堅持物質(zhì)激勵、精神激勵、競爭激勵、民主激勵、榜樣激勵、情感激勵、監(jiān)督激勵之外，還應(yīng)加強以人為本的激勵理念，完善公務(wù)員考核體系，優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度，完善公務(wù)員晉升制度，健全公務(wù)員獎懲制度，強化公務(wù)員激勵監(jiān)督約束機制。國家公務(wù)員作為行政權(quán)力的行使者，在整個行政系統(tǒng)中居于十分重要的地位，建立一套行之有效的激勵機制，是留住人才、激發(fā)活力、優(yōu)化管理的根本保障。

公務(wù)員；激勵機制；類型；完善

一 完善公務(wù)員激勵機制的必要性

自1993年10月1日我國正式啟動國家公務(wù)員制度到2005年4月27日通過并公布《中華人民共和國公務(wù)員法》以來，經(jīng)過十幾年的實踐探索，具有中國特色的公務(wù)員制度的框架已經(jīng)基本確立，公務(wù)員體系得以初步形成，公務(wù)員管理開始邁上規(guī)范化、法制化、科學(xué)化軌道，公務(wù)員制度的價值和功能也日漸顯現(xiàn)，從而使政府機關(guān)人事管理基本實現(xiàn)了由適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)的管理體制向適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的歷史性跨越。

一方面，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善以及政治體制改革的逐步深化，我國公務(wù)員制度的建設(shè)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。同時也對我國公務(wù)員隊伍素質(zhì)提出了更高的要求。在政府的公共管理中，公務(wù)員作為公共政策的制定者和執(zhí)行者，公共產(chǎn)品及公共服務(wù)的提供者和組織者發(fā)揮著重要作用。轉(zhuǎn)變政府職能、提高行政效率、提升政府形象，從根本上說就是要轉(zhuǎn)變公務(wù)員的行政理念，提升公務(wù)員的工作積極性，創(chuàng)新公務(wù)員的行政方式，這就需要一套完善的公務(wù)員激勵機制。建立有效的公務(wù)員激勵機制首先能夠提高公務(wù)員工作的創(chuàng)造性與主動性，提高政府公務(wù)員管理的有效性，為政府進(jìn)行公共管理和服務(wù)提供保證。其次，激勵作用的有效發(fā)揮也是防止權(quán)力異化、建設(shè)廉潔政府的前提。

另一方面，我國公務(wù)員報考熱絲毫沒有消退的跡象。據(jù)人事部最新統(tǒng)計，2010年中央、國家機關(guān)公務(wù)員考試報名并通過審查的人數(shù)約為104萬人，職位競爭比約為69:1。然而愛崗并沒有向敬業(yè)轉(zhuǎn)化，公務(wù)員的責(zé)任意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識等方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這其中一個主要原因就是對公務(wù)員激勵重視不夠。公務(wù)員工作及收益上的優(yōu)越性并沒有完全轉(zhuǎn)化為公務(wù)員積極工作的內(nèi)在動力。為了充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，有必要從實踐和理論的角度重新思考公務(wù)員的激勵問題。

因此，建立一支勤政、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍，為我國經(jīng)濟(jì)體制改革和社會主義建設(shè)事業(yè)提供組織保障乃是當(dāng)務(wù)之急。公務(wù)員激勵機制是激發(fā)公務(wù)員工作熱情的動力，科學(xué)的激勵機制，有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性，有利于發(fā)揮公務(wù)員的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)公務(wù)員的責(zé)任感和使命感。我們必須將“以人為本”的理念運用到政府公務(wù)員管理工作中時[1]，要注重每一位公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮和素質(zhì)的培養(yǎng)，以提高政府公務(wù)人員辦事能力、辦事效率，更好地服務(wù)于人民群眾，為構(gòu)建“和諧社會”提供強有力的保證。

公務(wù)員激勵機制指“政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程”。[2]簡言之，國家公務(wù)員激勵機制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。它一方面是國家行政機關(guān)調(diào)動組織成員積極性的激發(fā)和制約方面所有制度的總和，另一方面也是激勵主體(國家行政機關(guān))與激勵客體(公務(wù)員)之間通過激勵因素相互作用的過程。

二 公務(wù)員激勵機制的主要內(nèi)容

目前，仍有不少公務(wù)員管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因為對激勵內(nèi)容缺少深入的研究，其實激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、競爭、民主、榜樣、情感和監(jiān)督等七個方面的激勵。[3]

（一）物質(zhì)激勵

即公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)對做出突出成績和重大貢獻(xiàn)者給予物質(zhì)上的獎勵。獎賞是激勵的重要手段，人才要給高薪，大功要給重獎。當(dāng)然，報酬與獎勵必須以公務(wù)員對組織、對社會提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量為依據(jù)。公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化公務(wù)員薪酬設(shè)計，要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵的目的。

（二）精神激勵

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求對那些在工作崗位上表現(xiàn)出色、成績突出或有重大貢獻(xiàn)的公務(wù)員給予精神上的獎勵。通過精神激勵激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感。

（三）競爭激勵

即在公務(wù)員用人上引入競爭機制，實行考任制、考績制，競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，促使各類優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出，施展才華。公平競爭就要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，機會均等，就要打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念。沒有競爭，人們就無責(zé)任感、緊迫感、危機感，就無法辨別人才的優(yōu)劣，就難以創(chuàng)造公務(wù)員隊伍能者上、平者讓、庸者下的工作環(huán)境。競爭給政府部門注入活力，給公務(wù)員注入活力，是一種重要的激勵手段。

（四）民主激勵

管理心理學(xué)告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大公務(wù)員以參與管理決策的機會，讓公務(wù)員感受信任，那么這個部門的凝聚力無疑將會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。

（五）榜樣激勵

即領(lǐng)導(dǎo)者以自身的模范言行帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)既定目標(biāo)。榜樣的力量是無窮的，領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭作用，對下屬公務(wù)員有很大的激勵作用。它具有強大的影響力、說服力，是無聲的命令、最好的示范。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力提高自身素質(zhì)，加強品德修養(yǎng)，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，腳踏實地為群眾辦實事、辦好事，做到吃苦在前，享樂在后，以自己的模范行動激發(fā)廣大公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性。

（六）情感激勵

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段來進(jìn)行激勵，能夠使得員工自愿地接受領(lǐng)導(dǎo)。[4]領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多關(guān)心下屬的日常生活及喜怒哀樂、精神需求，待人以禮、待人以誠，消除上下級之間的隔閡，使下屬在融洽的氛圍中心情舒暢地工作。領(lǐng)導(dǎo)者注重感情交流，就要抓住一個“心”字，將心比心，以心換心，互相交心。通過努力，使同志之間互相了解，互相尊重；使自己與下屬之間同甘共苦，共同進(jìn)退，從而達(dá)到同心同德。

（七）監(jiān)督激勵

就我國目前政府行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責(zé)任制度、加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責(zé)任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一個人，鼓舞一大片；罰對一個人，教育一群人的效果。

因此，公務(wù)員激勵機制的完善有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)，有利于不斷挖掘公務(wù)員的潛力，提高其服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動服務(wù)型政府建設(shè)。

三 公務(wù)員激勵機制的主要類型

基于上述公務(wù)員激勵機制類型的分析和闡述，我國應(yīng)從以下幾個方面完善公務(wù)員激勵機制。

（一）堅持以人為本的激勵理念

現(xiàn)代公務(wù)員制度堅持的是“以人為本”的理念：人是組織最主要的財富和資源，對人的投資收益最大；“人”取代“工作”成為管理的核心；以更加積極的態(tài)度看待人性，管理的出發(fā)點從對立和控制轉(zhuǎn)向協(xié)調(diào)和合作。[5]31我們判斷激勵制度是否有效，不是看制度本身有多么完美，而是看制度制定的出發(fā)點是否是“人”，因為激勵制度和方法最終是要落實在“人”的身上，人的積極性能否被調(diào)動起來是衡量制度有效性的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，我國公務(wù)員激勵理念的核心應(yīng)該是以人為本。[6]以人為本，歸根到底就是要把公務(wù)員的需要作為制度設(shè)計的出發(fā)點，既要滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要，又要滿足公務(wù)員的精神需要，使公務(wù)員感受到人格的尊重和情感的滿足。此外，還要滿足公務(wù)員自我實現(xiàn)的需要，通過提供暢通的晉升渠道、滿足公務(wù)員的成就感，通過提供參與決策的機會，提高公務(wù)員對決策的認(rèn)同，調(diào)動公務(wù)員的積極性。

（二）完善公務(wù)員考核體系

理論和實踐證明，考核與激勵有著較強的正相關(guān)，考核工作做得好，其激勵作用則明顯；考核工作做得差，其激勵作用則會削弱，甚至產(chǎn)生負(fù)面的效果。[7]考核對于公務(wù)員本身就是一種重要的激勵手段。通過實施考核工作，可以極大地增強公務(wù)員的事業(yè)心，調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性?？己俗鳛楣珓?wù)員管理的基礎(chǔ)性工作，是其他管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是對公務(wù)員實施獎懲的直接依據(jù)，為培訓(xùn)、任免、晉升、獎懲、工資福利等提供借鑒。應(yīng)建立健全公務(wù)員考核結(jié)果的使用機制，考核與公務(wù)員其他管理緊密結(jié)合，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。

（三）優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度

建立與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)、與企業(yè)相當(dāng)人員平均工資大體持平的工資水平?jīng)Q定機制，促進(jìn)公務(wù)員隊伍工資制度改革，調(diào)節(jié)公務(wù)員的公平感，精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，激發(fā)工作熱情。建立公務(wù)員工資調(diào)查制度，優(yōu)化工資制度改革環(huán)境，建立分層和分類的工資管理模式，合理設(shè)計公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著的工資收入越多，充分調(diào)動了人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，要逐步增加激勵性薪在公務(wù)員薪酬體系當(dāng)中的比例，增強公務(wù)員薪酬體系的激勵功能，吸引人才，留住人才。[8]還應(yīng)取多種措施，提高公務(wù)員的福利待遇，保證他們安心工作，為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（四）完善公務(wù)員晉升制度

公務(wù)員的激勵中晉升是最重要和最有效的手段之一。國家公務(wù)員一般都把在政府中工作視為終身職業(yè)，希望在此實現(xiàn)自己的人生理想和價值，所以晉升是激勵國家公務(wù)員的最有力的因素，是國家公務(wù)員在政府中發(fā)展的重要途徑。[9]首先，完善公務(wù)員職務(wù)、職級雙階梯晉升制度。由于我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)崗位、級別設(shè)置不合理，對于公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員來說，晉升職務(wù)更是非常困難。因此，應(yīng)當(dāng)重新設(shè)計公務(wù)員晉升制度，使職務(wù)晉升與級別晉升相結(jié)合，形成公務(wù)員晉升“雙階梯”。其次，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅持公開原則，讓每個公務(wù)員都了解，獲得晉升機會。在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，完善公務(wù)員晉升評估機制，而非完全依賴考核，使之成為中級公務(wù)員競爭上崗的一個必要條件。最后，還應(yīng)設(shè)立一個獨立進(jìn)行晉升考核的機構(gòu)，使晉升制度保持其應(yīng)有的客觀和公正，可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

（五）健全公務(wù)員獎懲制度

公務(wù)員獎懲制度是國家公務(wù)員制度的有機組成部分，是公務(wù)員激勵機制的重要內(nèi)容。實施獎懲制度，一是要遵循獎與懲相結(jié)合的原則。只獎不懲，就會使公務(wù)員組織松散，喪失紀(jì)律；只懲不獎，達(dá)不到表揚先進(jìn)，激勵后進(jìn)的作用。所以要獎勵與罰相合，這能達(dá)到最果。二是要遵循精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合原則。[9]進(jìn)一步完善獎懲法規(guī)體系，嚴(yán)格遵循制度規(guī)范實施獎懲，發(fā)揮獎懲制度的導(dǎo)向作用。成功的公務(wù)員獎懲制度，必須要分清功過、是非，根據(jù)獎懲法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公務(wù)員恰當(dāng)?shù)莫剟詈吞幏?。獎懲的目的是通過獎優(yōu)懲劣，扶正去邪，維護(hù)紀(jì)律，端正作風(fēng)，以調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，努力做好工作。如果功過不分，獎懲不當(dāng)，不但不能發(fā)揮獎勵的積極性，反而會產(chǎn)生消極的影響。[10]可見建立國家公務(wù)員獎懲制度的主要目的，就是用制度的形式激勵和約束公務(wù)行為，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，做到獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，開發(fā)其潛能，促進(jìn)其做好本職工作，搞好國家的公共管理事務(wù)。

（六）強化公務(wù)員激勵監(jiān)督約束機制

我國《公務(wù)員法》第六條規(guī)定，公務(wù)員的管理，堅持監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則。可見二者是相互促進(jìn)、密切相聯(lián)的。激勵監(jiān)督約束機制是考核機制、晉升機制度、獎懲制度、薪酬制度等真正發(fā)揮作用的保障。[11]考核能否做到科學(xué)準(zhǔn)確、晉升能否做到公開公正、獎懲能否做到合理合法，薪酬能否做到分配適度，歸根結(jié)底都是對行政權(quán)力的監(jiān)督和管理，看掌握相應(yīng)權(quán)力的公職人員能否正確使用行政權(quán)力。監(jiān)督的目的，不僅是要保證公務(wù)員正確行使權(quán)力，而且更要激勵公務(wù)員忠于職守，勤勉盡責(zé)，努力為人民服務(wù)。因此，在公務(wù)員管理中，要樹立監(jiān)督就是管理的觀念，做到嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督?？梢姡珓?wù)員監(jiān)督機制的完善對我國公務(wù)員制度的健全具有重要的意義，為公務(wù)員激勵機制的有效運行提供保障。

“為政之要，唯在得人”，國家公務(wù)員作為行政權(quán)力的行使者，在整個行政系統(tǒng)中居于十分重要的地位，而一套有效的激勵機制則是留住人才、激發(fā)活力、優(yōu)化管理的根本保障。健全和完善我國公務(wù)員激勵機制是一項長期的工作。雖然經(jīng)過了十余年的努力，我國公務(wù)員激勵機制已經(jīng)取得了很大的成績，但是由于構(gòu)建現(xiàn)代公務(wù)員激勵機制的所需現(xiàn)實基礎(chǔ)，如政治、經(jīng)濟(jì)、社會等條件尚未得到滿足，所以我國公務(wù)員激勵機制還存在一些問題。我們相信，只要我們在實踐中不斷積累經(jīng)驗，就能使公務(wù)員的激勵機制不斷得以完善，并最終推進(jìn)整個公務(wù)員制度的完善。

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（責(zé)任編校：張京華）

D035.2

A

1673-2219（2010）07-0054-03

2010－03－02

李煜（1981－），男，江蘇南通人，上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院MPA研究生。