連福侖

(福建煤電股份有限公司,福建省龍巖市,364014)

★經(jīng)濟(jì)管理 ★

關(guān)于國(guó)有煤炭企業(yè)人才開發(fā)管理的幾點(diǎn)思考

連福侖

(福建煤電股份有限公司,福建省龍巖市,364014)

分析了國(guó)有煤炭企業(yè)人才開發(fā)管理面臨的困境及其原因,從更新觀念、培育人才、管理制度、激勵(lì)機(jī)制、人才成長(zhǎng)氛圍的角度,提出了加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)人才開發(fā)管理的對(duì)策。

人才開發(fā)管理 國(guó)有煤炭企業(yè)

AbstractThe author of this paper presents an analysis of the dilemma and the causes of human resources development and management in state-owned coal mine companies.Moreover, the author proposes recommendations on how to foster human resources development and management in state-owned coal mine companies with an eye on aspects such as transforming ideology on this matter,human resources cultivation,management institutionalization,incentive mechanism and creating appropriate atmosphere for human resources growing.

Key wordshuman resources development and management,state-owned coal mine company

人才資源是企業(yè)的第一資源,人才是企業(yè)成功的第一資本,是企業(yè)增強(qiáng)活力、自我發(fā)展的原動(dòng)力,人才決定著企業(yè)的興衰與成敗。在新的形勢(shì)下,誰(shuí)擁有人才優(yōu)勢(shì),誰(shuí)就能搶占企業(yè)發(fā)展的制高點(diǎn)。要使處于艱苦行業(yè)的煤炭企業(yè)留住人才,加強(qiáng)人才開發(fā)管理是煤炭企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,保證企業(yè)健康快速發(fā)展的關(guān)鍵。

1 國(guó)有煤炭企業(yè)人才開發(fā)管理面臨的困境

二十多年前,國(guó)有煤炭企業(yè)還是屬于工作穩(wěn)定、收入較高的企業(yè)之一,當(dāng)時(shí),大中專畢業(yè)生接收多,人才儲(chǔ)備較多。近十幾年來(lái),隨著改革的深入,煤炭企業(yè)的職工收入與其它行業(yè)相比漸漸顯得落伍了,使得國(guó)有煤炭企業(yè)一些人才流失,有些單位已出現(xiàn)人才缺乏、人才斷層的現(xiàn)象,同時(shí)在人才開發(fā)管理上又存在許多問題。

1.1 人才出現(xiàn)再次流失

前幾年,國(guó)有煤炭企業(yè)推出的減人提效措施,使得一些人才流失。近幾年,由于地方小煤礦特別是私有煤礦的發(fā)展壯大,他們已經(jīng)開始向國(guó)有煤炭企業(yè)搶挖人才,這些小煤礦用重金吸納國(guó)有煤炭企業(yè)的工程技術(shù)人才,年薪少則幾萬(wàn),甚至幾十萬(wàn)元,在住房、交通工具等方面還給予特殊照顧,并許諾安排職務(wù),使得一些專業(yè)技術(shù)人才一有機(jī)會(huì)就跳槽。同時(shí)隨著政府和社會(huì)上的一些企業(yè)選人、用人機(jī)制的改革,個(gè)別企業(yè)高素質(zhì)人才也被調(diào)走。

1.2 人才難以引進(jìn)

煤礦企業(yè)大多地理位置偏僻,生活工作條件相對(duì)比較艱苦,物質(zhì)待遇不高,而且目前大中城市就業(yè)選擇機(jī)會(huì)較多,煤炭企業(yè)很難吸引大學(xué)畢業(yè)生來(lái)礦山工作,特別是優(yōu)秀人才和高素質(zhì)人才。由于煤炭專業(yè)的特殊性,雖然目前國(guó)有煤炭企業(yè)已逐步向社會(huì)公開招聘,但在社會(huì)上也較難引進(jìn)采煤、地質(zhì)、測(cè)量等專業(yè)人才。

1.3 人才成長(zhǎng)緩慢

人才成長(zhǎng)與諸多條件相關(guān),優(yōu)良的環(huán)境是孕育人才必不可少的條件,相反,不良環(huán)境將窒息人才。國(guó)有煤炭企業(yè)人事制度、分配制度以及人文環(huán)境都與非國(guó)有企業(yè)不相同,甚至成為制約人才成長(zhǎng)的因素。比如職稱評(píng)定中論資排輩,獎(jiǎng)金分配、各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義,人才選拔、培育方式單一,以及陳舊的思維觀念,不協(xié)調(diào)的人文環(huán)境,都影響人才創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮,有的甚至使有用之才棱角磨平,銳氣大減,變?yōu)槠接怪拧?/p>

1.4 人才流動(dòng)較少

國(guó)有煤炭企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代用工制度弊端沒有徹底克服,一次分配定終身的現(xiàn)象還一定程度存在。對(duì)一般的工程技術(shù)人員除了個(gè)別調(diào)動(dòng)外,很少進(jìn)行崗位交流,有的技術(shù)人員由于在一個(gè)單位工作太久,工作沒有新鮮感,或者與某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理不好,造成心理壓抑,導(dǎo)致工作熱情不高,工作缺乏主動(dòng)。

1.5 技術(shù)員、采掘隊(duì)管理人員出現(xiàn)短缺

由于前十幾年國(guó)有煤炭企業(yè)很少吸納煤炭專業(yè)的大中專畢業(yè)生,而原有的一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才已走上不同層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位,不再直接從事專門的技術(shù)工作,造成許多礦井技術(shù)員出現(xiàn)短缺現(xiàn)象。采掘隊(duì)干人才也面臨同樣的遭遇。近幾年社會(huì)就業(yè)門路的增多、艱苦的井下作業(yè)環(huán)境、較低的物質(zhì)待遇造成很難招收素質(zhì)較高的采掘工人,而較高素質(zhì)的采掘工人工作臨時(shí)觀念嚴(yán)重,采掘隊(duì)管理人員也出現(xiàn)斷層危機(jī),煤炭企業(yè)人才儲(chǔ)備幾乎為零。

2 困惑國(guó)有煤礦企業(yè)人才開發(fā)管理的原因

國(guó)有煤炭企業(yè)人才開發(fā)管理遇到諸多難題,面臨許多困惑,究其原因,有內(nèi)部的,也有外部的,有社會(huì)大氣候的影響,也有企業(yè)環(huán)境的不適應(yīng),歸納起來(lái),有以下幾個(gè)原因。

2.1 自由擇業(yè)思想的影響

隨著社會(huì)對(duì)人才招聘和選用形式越來(lái)越靈活,國(guó)有煤炭企業(yè)各類人才到社會(huì)上自由擇業(yè)的機(jī)會(huì)也越來(lái)越多,他們總是不斷尋找最適合自己發(fā)展的工作崗位。而由于煤炭企業(yè)地處偏僻,所需求的專業(yè)崗位也不多,使有些企業(yè)人才不愿終身在煤炭企業(yè)工作,選擇了跳槽,以尋求到其它單位有更好的發(fā)展。再加上大中城市的各方面條件優(yōu)越,可選擇就業(yè)機(jī)會(huì)多,造成一些人才特別是一些剛畢業(yè)的大學(xué)生從來(lái)就沒有扎根礦山的理想。

2.2 收入分配的不合理

利益驅(qū)動(dòng)是國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失最直接的原因。人的第一需要就是生存的需要。由于國(guó)有煤炭企業(yè)分配制度改革相對(duì)滯后,同類型人才在私有小煤礦和電力、石化等行業(yè)工作,其收入比在國(guó)有煤礦高得多?，F(xiàn)有的工程技術(shù)人員承擔(dān)著現(xiàn)場(chǎng)管理、規(guī)程編制、地質(zhì)分析等繁重的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng),但他們與井下采掘工相比收入差距不大,有的甚至比他們還要低,一定程度上挫傷了他們工作的積極性和主動(dòng)性。

2.3 人才成長(zhǎng)環(huán)境的不合理

國(guó)有煤礦專業(yè)技術(shù)人才往往具有一定的個(gè)性,自我意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)以及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的意識(shí)較強(qiáng)。但是不少國(guó)有煤礦對(duì)人才個(gè)性特征研究不足,缺乏人才生存、成長(zhǎng)、發(fā)揮潛能的和諧環(huán)境,缺乏尊重知識(shí)、尊重人才、使用人才的思想氛圍,有的企業(yè)只重視經(jīng)營(yíng)管理和職工的收入,忽視職工自我價(jià)值的發(fā)展,沒有營(yíng)造良好寬松的人才成長(zhǎng)環(huán)境,從而使人才的積極性受挫。

2.4 煤礦前景的潛在危機(jī)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立,人才在喚醒獨(dú)立意識(shí)的同時(shí),更加關(guān)心企業(yè)前途和命運(yùn)。眾所周知,煤炭是不可再生的資源。一些國(guó)有煤礦的生命年限不會(huì)很長(zhǎng),而且許多國(guó)有煤礦由于資源的枯竭日益衰老,有的甚至面臨關(guān)閉。多年來(lái),雖然國(guó)有煤炭企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面做了大量的卓有成效的工作,興建了許多多經(jīng)企業(yè),但從煤炭企業(yè)選拔人才和安置煤礦職工數(shù)量卻很少,這些多經(jīng)企業(yè)大部分從社會(huì)招聘員工和人才,這種做法使得煤礦職工看不到煤礦轉(zhuǎn)產(chǎn)的前景。

2.5 人才管理的滯后

由于特定的歷史條件,國(guó)有煤炭企業(yè)人才管理受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想影響,對(duì)人才側(cè)重于“管”,而不是開發(fā)、配制和利用。人才管理部門側(cè)重于人事調(diào)配管理、職稱評(píng)聘、工資晉級(jí)等,工作性質(zhì)基本上是行政性的、事務(wù)性的,很少研究如何為人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和優(yōu)質(zhì)服務(wù),很少探討如何滿足人才的內(nèi)心和外在需求。

3 加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)人才開發(fā)管理的對(duì)策

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn),就必須更加重視人事制度改革和人才隊(duì)伍建設(shè),堅(jiān)定不移地實(shí)施人才戰(zhàn)略,以人才戰(zhàn)略總攬全局,推動(dòng)國(guó)有煤礦企業(yè)的發(fā)展。

3.1 更新人才觀念

煤炭企業(yè)要牢固樹立“人才是企業(yè)最寶貴資源”的思想,切實(shí)把人才開發(fā)管理擺上重要議事日程。要樹立腦力勞動(dòng)是高級(jí)勞動(dòng)、專業(yè)技術(shù)人員是煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理骨干的觀念,克服唯體力勞動(dòng)論的影響,尊重專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果,調(diào)動(dòng)他們積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)要把員工當(dāng)作具有增值潛力的資本,以社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人等人性假設(shè)為前提,樹立以人為本的管理思想,高度重視人力資源管理,加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),提高人力資源管理水平,加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2 千方百計(jì)培育人才

國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)制定或完善本企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃,對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理,充分了解不同人才的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的進(jìn)步道路,使人才的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展達(dá)到最佳的結(jié)合。要建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制。員工培訓(xùn)要分類進(jìn)行,一般分為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等,培訓(xùn)嚴(yán)防走形式、走過(guò)場(chǎng)。首先要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容,其次設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),再者是開展培訓(xùn)活動(dòng),通過(guò)精心的設(shè)計(jì)和安排幫助受訓(xùn)者獲得必要的能力和知識(shí)。要注重在實(shí)踐中培養(yǎng)和選拔人才,通過(guò)師帶徒、“傳幫帶”以及崗位交流、掛職等實(shí)踐鍛煉的方式,不斷提高人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)能力。

3.3 完善人才管理制度

國(guó)有煤炭企業(yè)要制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略,以此來(lái)統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的人力資源管理,制定時(shí)要充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么,要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要,明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源,確定所需各類人員的組成比例,再根據(jù)各類型人員在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性,確定采取什么樣的策略吸引和留住人才。要建立并逐步完善人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度,落實(shí)人力資源戰(zhàn)略的要求,保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。人才管理制度一定要公開化、程序化。公開化可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果,從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化是為了保證人事決策民主、科學(xué),防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。同時(shí)要建立后備人才管理庫(kù),通過(guò)科學(xué)民主的選拔、推薦程序,比如考試、測(cè)試、比武、考核等方式,篩選和掌握一批德才兼?zhèn)涞暮髠淙瞬乓约皩I(yè)技術(shù)骨干,并進(jìn)行分類篩選、儲(chǔ)備、建庫(kù)。

3.4 創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制

要根據(jù)不同類型人才的不同需要,實(shí)施不同的激勵(lì)制度。企業(yè)內(nèi)部的人才類型多樣,有高層管理人才和一般管理人才,有技術(shù)骨干和一般生產(chǎn)員工,對(duì)于每一種類型的人才群體意味著不同的需求,所以在制定激勵(lì)制度時(shí),要注意激勵(lì)的層次性,認(rèn)清不同人才之間的差異,不搞一刀切,重視他們的層次性和差異性。對(duì)于科技型人才,企業(yè)應(yīng)盡可能為他們提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì),企業(yè)可以采用工作輪換方式和內(nèi)部公開招募制度,讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力,并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。對(duì)其它類型的人才,要克服論資排輩、求全責(zé)備的傾向,鼓勵(lì)毛遂自薦,實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)招聘等途徑,使有真才實(shí)學(xué)的人有鍛煉和施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì),讓人才成就事業(yè)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的心理得到滿足,從而激勵(lì)他們向著更高的目標(biāo)奮斗。

3.5 營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的氛圍

要大力倡導(dǎo)公開公平、民主競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、量才錄用、任人唯賢、不拘一格選人才的管理制度,大膽使用優(yōu)秀人才和年輕人才。要充分發(fā)揮思想政治工作在造就人才、凝聚人心上的作用,各級(jí)管理人員對(duì)各類人才要耐心扎實(shí)進(jìn)行教育,真心實(shí)意雙向溝通,工作生活多加關(guān)心,有了成績(jī)及時(shí)鼓勵(lì),善于運(yùn)用文化感染、感情投資等藝術(shù),與各類人才交朋友,融洽人際關(guān)系,創(chuàng)造寬松和諧的人文環(huán)境,吸引人才。要通過(guò)充分尊重人才的價(jià)值,重視人才多樣性的需求,應(yīng)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取精神等文化理念,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,真正把人才的事業(yè)心、責(zé)任感和主人翁精神激發(fā)出來(lái)。

(責(zé)任編輯 張大鵬)

Some thoughts on human resources development and management in state-owned coal companies

Lian Fulun
(Fujian Coal&Electricity Co Ltd,Longyan,Fujian province 364014,China)

TD-93

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連福侖 (1968-),男,福建省大田縣人,大學(xué)學(xué)歷,高級(jí)政工師,現(xiàn)任福建煤電股份有限公司黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席,側(cè)重于企業(yè)人才開發(fā)與管理的研究。