趙 琪 范德成

摘要：民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中一個重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，民營企業(yè)的人才流失問題已成為困擾民企發(fā)展的嚴重問題之一，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。文章主要從管理學(xué)的角度，對民營企業(yè)員工流失的問題進行分析，并提出相應(yīng)對策與建議。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工流失

一、民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

根據(jù)統(tǒng)計資料顯示，中國企業(yè)平均壽命大約只有7.5年，而民營企業(yè)平均壽命只有2.9年，因此我們說民營企業(yè)在中國市場上的壽命十分短。民營企業(yè)發(fā)展局限于很多因素，但其中關(guān)鍵的瓶頸問題，就是缺乏人才，究其缺乏人才的重要原因在于人才的大量流失或者說是員工非正常的流動，自從中國改革開放以來，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)素質(zhì)員工的招聘、成熟員工在企業(yè)間的跳槽現(xiàn)象。變得越來越普遍，在民營企業(yè)更是司空見慣。企業(yè)人員的這種非正常流動現(xiàn)象為企業(yè)的人力資源管理和員工的培訓(xùn)計劃造成了極大的沖擊。所帶來的后果也是不言而喻。鑒于我國民營企業(yè)的基本特點和特有的運作模式，總結(jié)出以下的相對優(yōu)勢和存在問題。

1、民營企業(yè)的相對優(yōu)勢。一是自主資金優(yōu)勢。民營企業(yè)的資金是自籌自支，自由分配的。民營企業(yè)的資金主要來源于民間資本。據(jù)國家統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明。勞動積累與合伙投資占民企業(yè)資金來源的65％，銀行投資與信貸僅占10％左右。這使得民營企業(yè)把追求利益最大化當(dāng)作企業(yè)生存發(fā)展的唯一目標(biāo)，關(guān)注自己企業(yè)的盈利能力，拼命提升企業(yè)的盈利手段，而且在擁有自主資金的前提下。企業(yè)的負債率較低，企業(yè)經(jīng)營的還款和利息負擔(dān)也較輕。而且由于其資金大部分是自籌的，不需要像上市公司一樣有向公眾公布季度業(yè)績，接收公眾輿論與壓力的責(zé)任。二是極易適應(yīng)優(yōu)勢。民營企業(yè)的規(guī)模不大，多為中小型企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品多為非尖端的科技型產(chǎn)品。一般為百姓生活必需的日用產(chǎn)品和一般技術(shù)的配套產(chǎn)品，其工藝相對不復(fù)雜，技術(shù)含量相對較低，而且還極易轉(zhuǎn)型。正是由于它們經(jīng)營的分散性、靈活性和規(guī)模性而導(dǎo)致這些民營企業(yè)受經(jīng)濟危機沖擊較小，其對經(jīng)濟的適應(yīng)能力比較突出。三是輕社會負擔(dān)優(yōu)勢。民營企業(yè)自從改革開放以來，從八十年代初的發(fā)展到現(xiàn)在也只有僅僅的20多年的歷史，同中國的大中型國有企業(yè)相對比，其不存在員工的退休待遇。養(yǎng)老和醫(yī)療保險等一系列紛繁復(fù)雜而又難以解決的問題。

2、民營企業(yè)存在的問題。首先，是質(zhì)量觀念問題，在產(chǎn)品質(zhì)量方面，民營經(jīng)濟在產(chǎn)品質(zhì)量方面的標(biāo)準(zhǔn)化、計量等技術(shù)很薄弱。有的甚至造假的現(xiàn)象也是屢禁不止。產(chǎn)品質(zhì)量方面的問題不僅反映在產(chǎn)品的抽樣合格率較低，而且最主要的還是經(jīng)營者質(zhì)量意識模糊，品牌擴張能力缺乏。部分民營企業(yè)業(yè)主還停留在十幾年前的憑眼睛看產(chǎn)品合格與否的原始階段，其計量意識尚待提高。特別是小型個體私營企業(yè)質(zhì)量觀念普遍薄弱，其中相當(dāng)一部分企業(yè)質(zhì)量管理程序相當(dāng)混亂，在產(chǎn)品質(zhì)量國家監(jiān)督抽查中，私營(個體)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量問題特別突出。這嚴重地影響了我國私營經(jīng)濟的發(fā)展。

其次，是家長式管理模式，其中包括了家族式和合伙式兩種方式。具體內(nèi)容為企業(yè)由一位資深，有背景的強有力的人物作為董事長，實行高度集權(quán)化的管理。家長式的管理模式所做的決定完全是一個人的決定。沒有經(jīng)過集體討論或者集思廣義式的處理過程，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策錯誤。在家長式管理模式中，一個人完全做主說了算，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。同時。家長式管理模式使得企業(yè)目光短淺，短期投機行為嚴重，不注重企業(yè)的長期發(fā)展策略和目標(biāo)，企業(yè)利潤是唯一的選擇，投機取巧。極端不負責(zé)任，最終結(jié)果是影響了企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展基礎(chǔ)，這種殺雞取卵的做法往往會得不償失：從大環(huán)境來講也影響了市場的秩序，損害了消費者的利益。

再次，在人才機制方面，民營企業(yè)人才的激勵機制不健全，表現(xiàn)在民營企業(yè)的管理者思想觀念落后，目光短淺，嫉賢妒能和任人唯親。很多民營企業(yè)家口頭上說要尊重知識，尊重人才，實際上從靈魂深處卻更加相信經(jīng)驗，對知識和人才缺少強烈的需求。由于民營企業(yè)的這種家長式的管理模式是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，家族關(guān)系決定了財產(chǎn)繼承關(guān)系。民營企業(yè)經(jīng)歷了從無到有。從小到大的發(fā)展壯大過程，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模后，其管理模式僅僅依靠自己、依靠家族的力量是遠遠不夠的。會生存的企業(yè)往往會雇傭職業(yè)經(jīng)理人來解決這個問題。依靠職業(yè)經(jīng)理人的閱歷和經(jīng)驗，把企業(yè)成功推向更高一個層次，更深一個階段。

二、民營企業(yè)員工流失的問題分析

1、沒有安全的雇傭感。國家公務(wù)員和大中型國有企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性強，享受國家完善的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度；而民營企業(yè)員工享受的待遇較差，工作的穩(wěn)定性不強，企業(yè)直接面對市場的激烈競爭，使得企業(yè)風(fēng)雨飄搖，優(yōu)勝劣汰的自然法則無時不刻地都會使企業(yè)有倒閉的風(fēng)險，員工往往要承受較大的心理壓力。另外企業(yè)勞資關(guān)系的不穩(wěn)定性也使企業(yè)業(yè)主與員工之間容易出現(xiàn)信任危機。民營企業(yè)在經(jīng)歷了原始資本積累成長壯大之后，企業(yè)業(yè)主也有了把企業(yè)推向一個更高層次，與國際接軌實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，科學(xué)化的要求，當(dāng)然僅僅依靠現(xiàn)有的家族成員、親戚朋友，元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，企業(yè)對理想的萬能型人才的需求開始萌動，表面上一些企業(yè)看似求賢若渴，實際上往往對優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的信任總是持懷疑態(tài)度。甚至對先進的管理理念和合理的實踐措施橫加干涉，總認為既可信任又有才干的人太少?！坝萌艘桑扇艘灿谩钡牟涣甲龇ㄆ浜蠊苯訉?dǎo)致對民企的信任危機。更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范：如此令不少民企人才心寒齒冷。

2、家族式管理缺乏良好的用人環(huán)境。

第一，“家族”明顯特征的人才管理方式。民營企業(yè)也越來越意識到管理的重要性，但是在企業(yè)管理中，重要職位往往由家族成員或直系親屬擔(dān)任，實行家族式領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)經(jīng)營行為規(guī)范在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中也通常是以倫理規(guī)范代替。家族成員自認為是企業(yè)的“元老”對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功。這些“功臣”與企業(yè)有著某種特殊關(guān)系，時時以老板自居，以“自己人”自居，此時民營企業(yè)招賢納才吸引來的專業(yè)管理人員都變成了“外人”當(dāng)在管理方式和理念與家族成員發(fā)生磨擦沖突時，他們顯而易見地立即被排斥在“圈”外。這種排外心理使這些職業(yè)管理人員被強烈束縛，無法施展才能。實現(xiàn)抱負?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。

第二，“家長”明顯特征的人才管理方法。我國的小企業(yè)發(fā)展大多經(jīng)歷了由2人～3人開始的家庭作坊式逐步發(fā)展壯大起來，今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)。責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一的運轉(zhuǎn)方式缺少分擔(dān)明確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于企業(yè)業(yè)主的領(lǐng)悟能力管理企

業(yè)，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。特別是當(dāng)人才在企業(yè)中逐漸成熟。繼而晉升到一定的管理崗位時，也是企業(yè)人才為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華最富有成就的時候，權(quán)力和信任就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼。這些有著遠大理想和抱負的管理者們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者“隨聲附和”的一個影子。

3、成長機會和空間有限。民營企業(yè)缺乏的是科學(xué)的人才選拔機制，而這正是企業(yè)走向成功的必要條件。只有科學(xué)的人才選拔機制才能使企業(yè)優(yōu)秀人才有成長的機會和空間，才能使他們把自己的真才實學(xué)融入到企業(yè)經(jīng)營管理的實踐當(dāng)中去。在企業(yè)中成長起來的許多優(yōu)秀人才之所以跳槽的重要原因之一是因為他們很難融入家族圈內(nèi)，使他們的合理化建議得不到認同和認可，其抱負得不到施展，很難有成就感，在無奈的情況下只好選擇“走”為上策。

存在于民營企業(yè)家族中的嚴重裙帶關(guān)系，經(jīng)常會被沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道所煩惱。

4、企業(yè)家個人素質(zhì)低導(dǎo)致人際關(guān)系緊張。企業(yè)家的綜合素質(zhì)直接影響著企業(yè)內(nèi)部人才的穩(wěn)定性。民營企業(yè)家個人的素養(yǎng)、素質(zhì)和境界直接反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時也反映了在民營企業(yè)家及其管理管理團隊領(lǐng)導(dǎo)下的整個企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。僅憑某些企業(yè)家以往的個人經(jīng)驗積累，而忽視團隊總體合作精神，使人才的自我價值得不到實現(xiàn)，最終只能導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機的周期性變化。

5、民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制。企業(yè)的激勵機制理論上可分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面，它在某種程度上決定了民營企業(yè)的人才競爭力。它也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。民營企業(yè)相對于國有大中型企業(yè)，如若不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，同時又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，那么在很大程度上很難吸引優(yōu)秀人才和留住出類拔萃的中堅力量。

三、解決民營企業(yè)員工流失問題的對策

1、建立民營企業(yè)員工流失的預(yù)警機制。企業(yè)的運行營運經(jīng)常要面對和防御各種風(fēng)險，在規(guī)避和防范這些風(fēng)險時，眾多民營企業(yè)把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未能給予足夠的預(yù)警和預(yù)防。所以說民營企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失預(yù)警系統(tǒng)。和具體的切實可行的操作運行體系。人才流失預(yù)警系統(tǒng)是指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能，即預(yù)測和報警功能的系統(tǒng)。企業(yè)人才是企業(yè)獲得相對強競爭力的關(guān)鍵，它與普通人力資源相比具有高素質(zhì)、獨立性和創(chuàng)造性等特點。比較完整的企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括：定義人才流失危機、創(chuàng)建危機應(yīng)變計劃、建立危機管理小組、危機管理模擬訓(xùn)練、檢測危機、反饋危機處理結(jié)果等。企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)的主要作用是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的有針對性的預(yù)防、解決危機的手段和策略。該預(yù)警系統(tǒng)最終目的是要通過的預(yù)警系統(tǒng)的建立，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。預(yù)警管理功能就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查分析及統(tǒng)計資料的匯總，及時偵測、甄別、判斷并和解決企業(yè)人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機構(gòu)、環(huán)境等問題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?/p>

2、構(gòu)建民營企業(yè)吸引人才新機制。一是用人觀念要公平化、透明化。企業(yè)要從狹隘的單純的技術(shù)人才觀逐步過渡到多樣性、多層次性全面人才觀，那種“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”的企業(yè)的長遠發(fā)展是會受到嚴重制約的。二是企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)建吸引人才的優(yōu)勢環(huán)境。民營企業(yè)的靈活性決定了它極易發(fā)揮自己的優(yōu)勢，尤其是抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源。以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。三是充分利用政府為企業(yè)創(chuàng)建的人力資源和勞務(wù)服務(wù)平臺，當(dāng)用人企業(yè)向當(dāng)?shù)貏趧雍腿肆Y源部門申報招聘人員的條件及要求，勞動和人力資源部門統(tǒng)一外招聘人才，才能達到雙贏。

3、建立“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。積極向上的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。它可以把職工和企業(yè)以良性互動的方式緊密聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。因此。塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留住人才的重要措施之一。優(yōu)秀的企業(yè)文化是從企業(yè)文化的三個層面締造的：即物質(zhì)層、制度層和精神層。企業(yè)在日常的運行管理中做到和諧發(fā)展、以人為本，了解員工、尊重關(guān)懷員工、成就員工的夢想等細節(jié)人手。在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。

4、強化員工對企業(yè)的認同感。

第一，用完善的制度留人。按照國家規(guī)定制定的勞動合同制度可以增加企業(yè)員工和員工家屬在企業(yè)工作的安全感。民營企業(yè)要主動做到每份用工都要和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。第二。用優(yōu)厚的待遇留人，員工所得到的薪酬既是其努力工作得到肯的補償，也是對他們未來辛勤工作得到報酬的期許，提供有競爭力的薪酬福利是對企業(yè)員工的自身價值的認可。也代表企業(yè)對員工努力工作。第三，用良好的環(huán)境留人，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和人際環(huán)境。優(yōu)秀的人才對其所工作的環(huán)境會有一定的期望和要求，良好的工作環(huán)境能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并提高對人才的吸引力。第四，用完善的勞動保障留人。為了穩(wěn)定民營企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，要及時提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個部分勞動保障，消除員工的后顧之憂。使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務(wù)。

5、制定公正合理的績效考評制度。針對不同級別的企業(yè)中高層管理者和普通員工要制定不同的完善、有效、合理的評估標(biāo)準(zhǔn)，通過對崗位工作分析。明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，要使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責(zé)，同時嚴格按照此標(biāo)準(zhǔn)定期進行公開、公正、合理的評估和后備人才選拔?？冃w系的建立，不僅能在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強：還能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使優(yōu)秀員工脫穎而出，留住人才。最后，加強績效考評的反饋環(huán)節(jié)，使績效考評體系有效實施。