陳明淑 唐莉

人力資源管理內(nèi)部契合對組織承諾的影響機(jī)制

陳明淑 唐莉

文章首先回顧了人力資源管理內(nèi)部契合和組織承諾的研究現(xiàn)狀，然后從結(jié)構(gòu)和整體兩個層面分析了人力資源內(nèi)部契合對組織承諾的影響機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上指出了目前研究的一些困境，提出未來的研究方向。

人力資源內(nèi)部契合組織承諾人力資源“捆綁”人力資源系統(tǒng)

在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，許多企業(yè)都大力削減人力成本，忽視了人力資源的重要性，然而，一旦經(jīng)濟(jì)和市場恢復(fù)，關(guān)鍵人才的流失可能成為許多企業(yè)頭疼的問題。因此，即使是在目前的情況下，戰(zhàn)略性人力資源的保持也仍然是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。近年來，學(xué)者們在戰(zhàn)略人力資源管理與員工離職率、工作滿意度等變量的關(guān)系的實(shí)證研究中取得了不少研究成果，其中組織承諾與員工離職率和工作滿意度有著密切的聯(lián)系，也成為研究者們關(guān)注的重點(diǎn)。一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是一種“適應(yīng)性”，包括外部契合和內(nèi)部契合，因此，這類的研究主要是研究這種“適應(yīng)性”對組織承諾的影響。本文通過回顧以往文獻(xiàn)對人力資源管理內(nèi)部契合和組織承諾的研究，對人力資源管理內(nèi)部契合與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了分析，并針對這一研究領(lǐng)域存在的問題以及未來的研究方向提出了相關(guān)建議。

一、人力資源管理內(nèi)部契合

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理可以提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，因?yàn)樵诮M織的資源中，其他資源都容易被效仿而只有人力資源不容易被效仿，它沒有直接的替代資源，從而能夠使公司具有與眾不同的獨(dú)特的經(jīng)營機(jī)會。但是一些學(xué)者指出單個的人力資源管理實(shí)踐容易被復(fù)制，為企業(yè)提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的應(yīng)該是人力資源管理實(shí)踐組合的捆綁或系統(tǒng)。Barney指出，“孤立的單個人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的能力是有限的”，但“整合的人力資源管理實(shí)踐影響大于單個人力資源管理實(shí)踐效果的綜合，它們可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)全部的競爭優(yōu)勢”。人力資源內(nèi)部契合的概念就在這樣的背景下產(chǎn)生了。

Nadler定義契合為：一種成分的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)與其它成分的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)一致的程度。而在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，人力資源契合分為兩種：一種為縱向契合（外部契合），即人力資源管理實(shí)踐與組織戰(zhàn)略之間的匹配程度；另一種為橫向契合（內(nèi)部契合），指各項(xiàng)人力資源實(shí)踐之間一致性程度。目前，內(nèi)部契合的相關(guān)研究主要是探討互補(bǔ)性的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的“捆綁”或系統(tǒng)的效能，結(jié)論是人力資源管理實(shí)踐的組合要優(yōu)于精心選擇的獨(dú)特人力資源管理技術(shù)。

1．人力資源“捆綁”

人力資源“捆綁”又稱為人力資源“包裹”，即將若干個互補(bǔ)的、重疊的人力資源實(shí)踐一起開發(fā)和實(shí)施，從而使它們保持內(nèi)部一致性，并達(dá)到相互強(qiáng)化的效果。MacDuffie提出組織內(nèi)存在組織邏輯，使得系統(tǒng)內(nèi)各要素趨向于一致，并且達(dá)到互補(bǔ)的效果，因此，他認(rèn)為研究人力資源管理中單一實(shí)踐對組織績效的影響可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，人力資源管理實(shí)踐組合而成的“捆綁”才是研究應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。人力資源捆綁的概念提出了之后，不少研究者驗(yàn)證了這種人力資源管理實(shí)踐組合對組織績效的影響。Yongmei Liu識別了10項(xiàng)影響組織績效的互補(bǔ)性人力資源管理實(shí)踐，并認(rèn)為這些實(shí)踐構(gòu)成了三個人力資源捆綁，即提高技能的捆綁，提高動機(jī)的捆綁和提高機(jī)會的捆綁，通過這三個捆綁對員工特征產(chǎn)生影響，從而影響員工績效以及組織績效。我國的劉幫成,唐寧玉和朱曉妹三位學(xué)者通過對74家企業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)單一組織的人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)新能力的貢獻(xiàn)性雖然存在，但并不顯著；而基于系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的人力資源管理捆綁實(shí)踐對組織創(chuàng)新能力具有顯著的貢獻(xiàn)性。

2．人力資源系統(tǒng)

Delery（1998）指出用一個最好實(shí)踐不如使用一個內(nèi)部契合的系統(tǒng)來確保組織有技能、被激勵和被授權(quán)的勞動力的重要。Becker and Gerhart（1996）指出人力資源管理系統(tǒng)中實(shí)踐之間是互相補(bǔ)充的資源，單個的實(shí)踐并不能產(chǎn)生更好的績效，只有把它們結(jié)合在一起使用才能產(chǎn)生更好的績效。當(dāng)組織采用的人力資源管理系統(tǒng)與理想的人力資源管理系統(tǒng)越相似，則對組織所產(chǎn)生的績效作用就越高。于是，學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了大量探討人力資源管理系統(tǒng)對組織影響的文章。一些學(xué)者把能給組織帶來高績效的內(nèi)部契合的人力資源管理系統(tǒng)稱之為高績效工作系統(tǒng)，或者是高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)，與此同時，學(xué)者們對這種高績效人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成也存在著不同意見。Delery和Doty（1996）在前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上提出了由內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正式培訓(xùn)系統(tǒng)、績效考核、工作安全、發(fā)言權(quán)機(jī)制、工作定義和利潤分享組成的人力資源管理系統(tǒng)。我國學(xué)者張一弛等以國外的30項(xiàng)高績效人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)，根據(jù)這些實(shí)踐在中國企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的程度進(jìn)行分析得出8個人力資源實(shí)踐：基礎(chǔ)管理、員工激勵、程序公平、管理重點(diǎn)、人際溝通、資歷作用、人才來源、錄用標(biāo)準(zhǔn)，并將其歸類為人力資源基礎(chǔ)管理、員工激勵和員工能力三大類。

二、組織承諾

組織承諾的概念最早是由Becker（1960）提出，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。對組織承諾的定義和構(gòu)成，學(xué)者們持不同意見，最為廣泛接受的定義是Mayer和Allen提出的，即認(rèn)為組織承諾是一種“穩(wěn)定的心理約束力，并對個體行為起指導(dǎo)作用”。同時，他們還提出了組織承諾的三因素理論，即組織承諾由情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成。而我國學(xué)者凌文銓等把組織承諾操作化定義為“員工留在組織中的原因”，進(jìn)一步擴(kuò)展了組織承諾的內(nèi)涵，并發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)職工的組織承諾由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾等五個因素組成。

組織承諾在人力資源管理、組織行為以及心理學(xué)等領(lǐng)域成為研究者們極為感興趣的一個領(lǐng)域，它能對個體行為產(chǎn)生影響從而對組織績效產(chǎn)生影響。Ferries和Aranya（1983）指出，組織承諾還可以當(dāng)作組織績效衡量的有效指標(biāo)。林鑫琪（1994）整理歸納出組織承諾的價值如下：（1）組織承諾比工作滿足更易預(yù)測員工的離職行為；（2）組織承諾可以作為組織效能的指標(biāo)；（3）組織承諾不僅是員工持續(xù)工作的指標(biāo)，也是員工努力與績效的良好效標(biāo)。

組織承諾的概念提出之后，它的形成機(jī)制成為研究者們關(guān)注另一個熱點(diǎn)。目前，關(guān)于組織承諾的形成模型主要有三種：（1）員工——組織匹配的觀點(diǎn)，當(dāng)員工個人認(rèn)同組織的價值觀，并且致力于組織的價值與目標(biāo)時，組織承諾便形成。這類的研究主要有檢驗(yàn)個人的特征、目標(biāo)與組織特征、目標(biāo)的一致程度對組織承諾的影響（O’Reilly&Chatmen,1986）或用員工對組織的認(rèn)同和卷入程度來測量組織承諾進(jìn)行相關(guān)研究（Porter&Mowday）。（2）交換的觀點(diǎn)，即根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工期望被滿足（Iles&Mabey,1996），組織給予公平（張勉,2002）及組織支持（Eisenberger,1990）時，員工以相應(yīng)的組織承諾來回報(bào)組織。（3）歸因的觀點(diǎn)，即員工將自己一些積極的經(jīng)歷歸因于組織，從而對組織產(chǎn)生情感上的依附。劉小平和王重鳴把組織承諾的形成分為三個階段，即員工首先將在企業(yè)內(nèi)受到的支持與期望標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,再對比較的結(jié)果進(jìn)行歸因后,最后判斷是否與企業(yè)維持現(xiàn)有關(guān)系,其中期望標(biāo)準(zhǔn)包括價值匹配、組織公平、社會比較等內(nèi)容。

三、人力資源內(nèi)部契合對組織承諾的影響機(jī)制

許多學(xué)者通過實(shí)證研究證實(shí)了人力資源管理系統(tǒng)會對組織承諾產(chǎn)生影響。那么人力資源管理系統(tǒng)是如何對組織承諾產(chǎn)生影響的呢？大量研究證明員工通過各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐感知價值匹配、組織支持、組織公平等程度，從而判斷自己對組織的承諾程度。

人力資源內(nèi)部契合通過員工感知價值匹配對組織承諾產(chǎn)生影響。人力資源管理實(shí)踐可傳達(dá)某些重要訊息與強(qiáng)化因子給員工（Schuler，1989），彼此目標(biāo)和價值觀一致的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)（捆綁），可以將組織價值觀和目標(biāo)準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工。如果員工感知到的組織的價值觀和目標(biāo)與自己的價值觀和目標(biāo)一致時，員工在情感上會更加依附于組織，表現(xiàn)出較強(qiáng)的情感承諾和持續(xù)承諾。

人力資源內(nèi)部契合通過員工感知組織支持對組織承諾產(chǎn)生影響。人力資源管理實(shí)踐反映的是組織對員工的關(guān)心程度及其對員工貢獻(xiàn)與價值的認(rèn)識，是組織支持的顯示器，反映組織是否想與員工建立一種持續(xù)發(fā)展的社會交換關(guān)心的意愿。組織支持理論認(rèn)為，組織為員工提供理想的工作環(huán)境，對員工的關(guān)心以及重視，能使員工對組織產(chǎn)生承諾，為組織做出貢獻(xiàn)。組織支持滿足了員工的社會情感需求，如果員工感受組織愿意為員工付出并且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行回報(bào)，員工就會為組織的利益付出更多的努力。員工如果得到重要的價值資源（如工資增長，發(fā)展新的培訓(xùn)機(jī)會），他們就會產(chǎn)生義務(wù)感，按照互惠的原則來通過增加角色內(nèi)和角色外績效，減少曠工來幫助組織達(dá)成其目標(biāo)。有研究證明,組織支持與感情承諾、規(guī)范承諾有正相關(guān),但和繼續(xù)承諾沒有相關(guān)。

人力資源內(nèi)部契合通過員工感知組織公平對組織承諾產(chǎn)生影響。Thibaut等認(rèn)為，人們不僅僅會注意到分配結(jié)果的合理性，而且會注意到分配程序的合理性，以及分配過程中企業(yè)對待員工、上司對待下屬的態(tài)度和行為；當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，人們就會出現(xiàn)消極的態(tài)度和行為，或在認(rèn)知上曲解輸入或輸出，或?qū)ふ倚碌慕粨Q對象，以建立新的公平關(guān)系。企業(yè)如果采用基于培訓(xùn)結(jié)果、績效考核結(jié)果的薪酬制度和晉升制度，則更能讓員工感知到分配結(jié)果和分配程序的公平，從而產(chǎn)生對組織承諾行為。

根據(jù)以上的分析，我們了解人力資源內(nèi)部契合主要通過組織支持、價值匹配、組織公平這三個變量對組織承諾產(chǎn)生影響。為了更清楚的認(rèn)識內(nèi)部契合對組織承諾的作用機(jī)制，我們根據(jù)近年來一些學(xué)者的研究，采用承諾型人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成，將人力資源管理實(shí)踐之間的交互作用總結(jié)如表1：

表1 人力資源管理實(shí)踐之間的交互關(guān)系

根據(jù)人力資源管理實(shí)踐之間的交互關(guān)系，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部契合分為五個契合組合:（1）招聘與培訓(xùn)組合；（2）培訓(xùn)和績效評估、晉升組合；（3）績效評估和薪酬制度、晉升；（4）薪酬與工作參與；（5）人力資源管理系統(tǒng)組合。各個契合組合對組織支持、組織公平和價值匹配會產(chǎn)生不同影響，因此我們提出了一個人力資源內(nèi)部契合對組織承諾產(chǎn)生影響的機(jī)制模型（參見圖1）：

1、員工甄選與培訓(xùn)組合。提高組織承諾的人力資源管理系統(tǒng)在員工甄選時強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的個人特征和發(fā)展?jié)撃堋Ｋ送ㄟ^嚴(yán)格甄選找到個人特征與組織特征相匹配的人選，為能夠長期的雇傭關(guān)系和組織對員工的投資打下良好的基礎(chǔ)之外，還有一個重要作用是通過甄選發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)和潛能（也是組織所需要的），從而能為員工制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃。因此，甄選是培訓(xùn)的一個前提，這兩項(xiàng)措施結(jié)合使用能使員工感知組織對自己的支持，從而提高組織承諾。不少研究就指出新員工甄選是否嚴(yán)格和員工的培訓(xùn)發(fā)展兩項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對情感承諾的影響非常顯著。許旻（2007）指出在甄選、培訓(xùn)、績效評估以及薪酬制度四項(xiàng)實(shí)踐中，甄選和培訓(xùn)與員工努力承諾（情感承諾的一部份）有正相關(guān)性。

2、培訓(xùn)和績效評估、晉升組合。許多研究者指出培訓(xùn)、績效評估和晉升會對員工的情感承諾產(chǎn)生較大的影響。這三項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐是與員工能力相關(guān)的，涉及到員工的職業(yè)生涯發(fā)展、能力認(rèn)可等，因此會對員工的感知支持產(chǎn)生影響，從而影響組織承諾。與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐能使員工產(chǎn)生主動和競爭意識，他們認(rèn)為組織有趣、富有挑戰(zhàn)性，是一種享受，因此會對組織表現(xiàn)出較高的承諾。同時，對員工與工作相關(guān)和具有組織特性方面的能力進(jìn)行培訓(xùn)投資則能增強(qiáng)持續(xù)承諾，因?yàn)檫@些培訓(xùn)使員工獲得的技能較難在其他組織發(fā)揮，同時也讓員工感知離開組織的成本較大而不愿意離職。而通過績效評估和晉升對員工培訓(xùn)所獲得的能力進(jìn)行肯定，即使員工感知組織支持、感知與組織匹配，員工以情感承諾、持續(xù)承諾來回報(bào)組織。

3、績效評估和薪酬制度、晉升組合。薪酬評估的結(jié)果能夠通過薪酬制度和晉升制度進(jìn)行應(yīng)用。這種應(yīng)用是對員工的一種激勵，通過獎勵薪酬和職位晉升，員工感知到自己的努力得到了回報(bào)，會表現(xiàn)出較大的組織承諾來回報(bào)組織。績效評估與薪酬制度是一個相互交換的有機(jī)整體對情感承諾和持續(xù)承諾都會產(chǎn)生一定的影響。另外績效評估、薪酬制度和晉升制度都要求程序公平，這種公平性會影響員工的感知，對情感承諾和持續(xù)承諾都產(chǎn)生影響。因此，承諾型人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)績效評估、薪酬和晉升制度的公平性，采用基于績效評估的薪酬制度和晉升制度。

4、薪酬與工作參與組合。承諾型人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)小組的工作，即強(qiáng)調(diào)員工的參與。如果組織采取一系列強(qiáng)調(diào)員工合作參與的實(shí)踐，同時對員工的薪酬制度采取基于個人績效的獎勵薪酬，那么會破壞員工的參與合作意識。因此，薪酬與工作參與存在交互關(guān)系，組織在為員工提供有競爭力的薪酬福利的同時，應(yīng)該還設(shè)計(jì)基于團(tuán)隊(duì)或公司的獎勵系統(tǒng)，作為激勵員工投入工作的物質(zhì)激勵，這樣能提高員工的感情承諾和持續(xù)承諾。

5、人力資源系統(tǒng)。盡管有些實(shí)踐之間不存在著交互影響的作用，但是將他們進(jìn)行綜合，能有效的增強(qiáng)各項(xiàng)實(shí)踐的作用，強(qiáng)化系統(tǒng)的功能。例如，雖然很少有研究證明員工保障與其它實(shí)踐存在交互作用，但員工保障與其它互補(bǔ)的人力資源管理實(shí)踐活動一起使用,如強(qiáng)調(diào)個人特征和長期潛力的招聘程序、內(nèi)部晉升政策等,能實(shí)現(xiàn)組織對現(xiàn)有員工的長期承諾，從而促進(jìn)員工對組織產(chǎn)生承諾。因此將各個人力資源實(shí)踐組合聯(lián)系在一起形成一個內(nèi)部契合的人力資源系統(tǒng)，能有效增強(qiáng)各項(xiàng)實(shí)踐對組織承諾的影響。

四、總結(jié)

目前，盡管有關(guān)HRM和組織承諾的研究比較多，但主要集中在驗(yàn)證一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對組織承諾的影響，或是將組織承諾作為中介變量驗(yàn)證人力資源系統(tǒng)對組織績效的影響。而驗(yàn)證人力資源內(nèi)部契合作用對于組織承諾的影響的實(shí)證研究非常少，且還存在以下問題需探討：（1）人力資源捆綁或系統(tǒng)的構(gòu)成有很多種（本文主要采用的是承諾型人力資源管理系統(tǒng)）,而各項(xiàng)人力資源實(shí)踐對組織承諾的影響程度是不同的，因此由不同的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的捆綁或系統(tǒng)，其內(nèi)部契合作用對中介變量及組織承諾的影響過程肯定有所不同，那么對人力資源管理實(shí)踐組合的選擇是研究者們需認(rèn)真思考的問題。（2）內(nèi)部契合效應(yīng)的測量模型需要進(jìn)一步探討。由于系統(tǒng)（捆綁）內(nèi)部構(gòu)成的復(fù)雜性和多樣性，以及人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)系的復(fù)雜性，研究者很難準(zhǔn)確判斷系統(tǒng)或捆綁中的人力資源實(shí)踐之間是哪一種關(guān)系或哪幾種關(guān)系在產(chǎn)生作用，本文只是根據(jù)有限的文獻(xiàn)研究將人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)部契合作用總結(jié)分成了5種組合，而其他實(shí)踐之間的交互作用還有待學(xué)者們進(jìn)一步驗(yàn)證。（3）組織承諾的定義一直沒有統(tǒng)一，它可以分為三個維度、五個維度等，本文采用了Mayer和Allen提出的三維度劃分法，學(xué)者們可以進(jìn)行相關(guān)研究驗(yàn)證人力資源契合對于組織承諾其他維度的影響。（4）組織承諾還受到員工個人特征、組織特征以及行業(yè)因素等的影響，因此，在內(nèi)部契合對組織承諾影響的研究中，要注意外部因素的影響。筆者認(rèn)為，未來需要更多研究者來進(jìn)行有關(guān)人力資源內(nèi)部契合對組織承諾影響方面的實(shí)證研究，其研究可以側(cè)重于開發(fā)內(nèi)部契合測量模型，和關(guān)注于內(nèi)部契合作用對組織承諾不同維度的影響等這幾個方向，從而為探索經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下的戰(zhàn)略人力資源管理研究做出新的貢獻(xiàn)。

［1］Patrick M Wright,Scott A Snell.Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management[J].The Academy of Management Review．1998．23（4）:756-772

［2］Barney J.P..Human resource bundles and Manufacturing performance:organizational logic and flexible production systems in the world auto industry[J].Industrial&Laborrelations Review．1995（48）:197-221

［3］Nadler D.,Tushman M..A diagnostic model for organizational behavior[M].In J.R.Hackman,E.E.Lawler,& L.W.Poter（Eds）,Perspectives on behavior in organizations,1980:83-100.New York:McGraw-Hill

［4］Yongmei Liu,James G.Combs,David J．Ketchen Jr., R.Duane Ireland.The value of human resource managementfororganizationalperformance[J]．Business Horizons．2007．50:503-511

［5］劉幫成,唐寧玉,朱曉妹.人力資源捆綁實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力:基于74家企業(yè)的調(diào)查研究[J].科技管理研究．2008．4:6-9

［6］Delery JE.Issues of Fit in Strategic Human Resource Management:Implications for Research[J].Human Resource Management Review．1998（8）

［7］Becker B,Gerhart B.The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance:Progress and Prospects[J].Academy of Management Journal.1996．39（4）:779

［8］Meyer J．,Allen，N．J．A three component conceptualization of organizational commitment[J]．Human Resource Management Review．1991（1）:61-89

［9］凌文輇.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J]．管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000（2）

［10］林鑫琪.文化中心主任領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)與成員組織承諾之間的關(guān)系[J].社會教育學(xué)刊．1994（23）:215-233

［11］劉小平，王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論．2001（6）:58-62

［12］Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，et a1．Perceivedorganizational support[J]．Journal of Applied Psychology，1986，71：500-507

［13］宋利，古繼寶，楊力．人力資源實(shí)踐對員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研究[J]．科技管理研究．2006．7：157-160

［14］劉小平．組織承諾研究綜述[J]．心理學(xué)動態(tài)．1999．7（4）：31-37

［15］Thibaut J W，Kelley H H．The social psychology of Person-Organization Fit：Organizational Goal Congruence [J]．Personnel Psychology．1991（44）：333-352

［16］梁榮強(qiáng)．人力資源高績效工作系統(tǒng)特征的機(jī)制研究—以組織承諾為中介[D]．浙江：浙江大學(xué)管理學(xué)院．2008

［17］丁璐．人力資源管理實(shí)踐對員工組織承諾影響的實(shí)證研究[D]．上海：上海大學(xué)．2008

［18］Barnard M E，Rodgers R A．How are internally oriented HRM policies related to high performance work practices，evidence from Singapore[J]．International JournalofHumanResourceManagement，2000．11（6）：1017-1046

［20］許旻．基于人力資源實(shí)踐的員工組織承諾形成機(jī)制研究[D]．南京：南京師范大學(xué)．2007

［21］IanR．Gellatlya，KarenH．Huntera，LuanneG．Curriea，et al．HRM practices and organizational commitment pro?les[J]．The International Journal of Human Resource Management，2009．20（4）：869–884

The Impacts of HRM Horizontal Fit on Organizational Commitment

CHEN Ming-shu,TANG Li
School of Business,Central South University,Changsha 410083

This paper first reviews the latest research results of HRM horizontal fit and organizational commitment,then analyzes that how does HRM horizontal fit impact on organizational commitment from the structure and the whole dimension,and on this basis,points out some difficulties in the current studies and puts forward the research direction in the future.

HRM Horizontal Fit;Organizational Commitment;Human Resource Bundles;Human Resource Management System

C93

A

湖南省社科基金項(xiàng)目（09JD51）、中南大學(xué)中央專項(xiàng)青年助推項(xiàng)目的階段性成果；

陳明淑，女，中南大學(xué)商學(xué)院副教授，博士研究生，研究方向：為戰(zhàn)略人力資源管理；湖南長沙，410083；

唐莉，女，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。