張 靜

改革創(chuàng)新的各項(xiàng)工作,最終落腳點(diǎn)是人,人是決定因素,人在組織中是否充分發(fā)揮了各自的才能,決定這個組織能否良好運(yùn)行。所以,建設(shè)好一個組織,經(jīng)營好一家企業(yè),首先就必須管好自己的員工。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,全球競爭的焦點(diǎn)已經(jīng)集中到企業(yè)的人力資源上,企業(yè)人力資源的綜合能力成為企業(yè)謀求發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。在水務(wù)企業(yè)中,人力資源已經(jīng)從人事管理上升到了戰(zhàn)略發(fā)展的高度,工作重點(diǎn)也由事務(wù)處理向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移,并進(jìn)一步向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)移。

一、人力資源管理對水務(wù)企業(yè)經(jīng)營的重要意義

人力資源管理,是指運(yùn)用科學(xué)方法,對企業(yè)中的人力進(jìn)行合理的調(diào)配、組織和培訓(xùn),使其與企業(yè)中的物力保持最佳比例,充分發(fā)揮人的主觀能動性,以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理的主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給,確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。人力資源管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來人力資源的供需為切入點(diǎn)形成企業(yè)對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的具體化要求,以及實(shí)現(xiàn)這一要求的渠道和行動方案。如何有創(chuàng)造性地拓展企業(yè)服務(wù)功能,保持水務(wù)企業(yè)的核心競爭力,從根本上講都取決于人才資源的有效開發(fā)和合理配置。

二、目前水務(wù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.缺乏制約和激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容,水務(wù)企業(yè)的管理是人本管理、知識管理,缺少成熟有效的人才培養(yǎng)、選拔、激勵、約束機(jī)制,人才與企業(yè)之間的各種關(guān)系還沒有理順,企業(yè)家精神得不到貫徹,這些直接影響了水務(wù)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和提升。

2.人才隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)不盡合理

高層次、高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才緊缺;后備人才隊(duì)伍略顯不足;適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的緊缺人才缺口較大,人才工作的體制和機(jī)制亟待在實(shí)踐中進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。

3.水務(wù)企業(yè)人力資源供求矛盾比較突出

水務(wù)企業(yè)發(fā)展得越迅速,人力資源需求變動的即時性特征越明顯,人力資源供給調(diào)整的滯后性特征也越明顯,供求矛盾也就越突出,越難以通過進(jìn)行人力資源規(guī)劃或中期計(jì)劃加以解決。這種矛盾不僅使水務(wù)企業(yè)的人力資源管理陷入困境,也成為眾多水務(wù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。

三、如何提高和改進(jìn)水務(wù)企業(yè)人力資源管理

1.分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,預(yù)測人力資源需求

人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容,即人力資源規(guī)劃,要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭。這里需要關(guān)注的重點(diǎn)是市場需求變化、技術(shù)更新、企業(yè)價值增長點(diǎn)變化、組織結(jié)構(gòu)的可能變化、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化等。

2.了解水務(wù)企業(yè)人力資源狀況,對關(guān)鍵的管理人員進(jìn)行評估

對新成立的子公司或分公司所需要的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃,確定新條件下所需要的核心能力、核心人力資源等。不論是對高級行政管理人員,或者是對管理者、科技者和普通員工,人力資源的整合都應(yīng)該是可操作、易于理解和透明的。

3.加大人才開發(fā)力度,盤活人才資源,提高人才素質(zhì)

水務(wù)企業(yè)要想在未來的市場競爭中立足,在人力資源方面的重視度必須提升。這種提升一方面應(yīng)該表現(xiàn)在人力資源管理者身上,這樣才能完成水務(wù)企業(yè)人力資源工作由過去普通的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)移。另一方面,要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建,必須與企業(yè)戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求相適應(yīng),人力資源結(jié)構(gòu)也同樣需要在開發(fā)中進(jìn)行調(diào)整,在調(diào)整中進(jìn)一步優(yōu)化。要通過加強(qiáng)對人才特別是中青年人才的開發(fā)培養(yǎng),使人力資源的年齡梯次結(jié)構(gòu)更加合理;通過加大引進(jìn)和培養(yǎng)力度,使人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)更加合理。培養(yǎng)和鍛煉企業(yè)所急需的各類專業(yè)技術(shù)人才,使人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理,能在企業(yè)的建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。

4.分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)外的人力資源供給情況

為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需求,必須對企業(yè)內(nèi)部和市場上的人力資源供給情況進(jìn)行深入的了解和分析。明確在未來一定時期內(nèi),企業(yè)內(nèi)部員工的成長空間有多大,通過各種方式能培養(yǎng)出多少適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展需求的人才,有多少員工可以適應(yīng)崗位變化所帶來的能力素質(zhì)的新要求。只有掌握這些情況,才能對如何滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求有一個較為科學(xué)的預(yù)測和分析。

5.從整體上優(yōu)化現(xiàn)有人力資源

人力資源素質(zhì)提升是整體性人力資源開發(fā)的集中體現(xiàn),是強(qiáng)化人才綜合競爭力的關(guān)鍵。要重點(diǎn)關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價值的人,采取一切措施,吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才,壯大企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層人才隊(duì)伍。同時,要加大對現(xiàn)有人才的培訓(xùn),加速各類人才知識和能力的升級轉(zhuǎn)化,自主培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的人才,全面提升現(xiàn)有人才的整體實(shí)力和素質(zhì)。

6.建立和完善人才激勵機(jī)制

受環(huán)境的影響,企業(yè)內(nèi)部組織以及員工之間都會存在一定的需求差異,即使是同一員工,在企業(yè)發(fā)展的不同階段,其需求也不盡相同。因此,應(yīng)避免單一的激勵做法,根據(jù)不同員工和不同時期的不同要求采取不同的激勵手段,實(shí)行多樣化的獎勵辦法,充分發(fā)揮激勵功能。

制定完善、科學(xué)、合理的分配機(jī)制,克服平均主義,實(shí)行人才優(yōu)質(zhì)優(yōu)價。一要加快分配制度改革,引入價格機(jī)制,制定向關(guān)鍵、特殊人才傾斜的薪酬激勵措施;二要探索實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)薪酬體系與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)薪酬體系的“雙軌制”,制定有利于調(diào)動高級專業(yè)技術(shù)人員積極性的薪酬分配措施;三要進(jìn)行崗位評估,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的工資關(guān)系;四要積極探索福利激勵的有效實(shí)現(xiàn)形式,對現(xiàn)有福利政策繼續(xù)進(jìn)行放寬和補(bǔ)充,以提升企業(yè)人才隊(duì)伍的凝聚力和向心力;五要拓寬選人用人渠道,真正做到“唯才是舉,人盡其才,才盡其用”。

7.對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的考核和評估

加快研究建立企業(yè)人才評估標(biāo)準(zhǔn)與人才的績效表現(xiàn)相連結(jié)的人才評價體系,堅(jiān)持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以績效為核心、以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),實(shí)施分類設(shè)計(jì)考核。

(作者單位:河北省秦皇島首創(chuàng)水務(wù)有限責(zé)任公司)