Tech summit大會(huì)是趨勢(shì)科技一年一度的技術(shù)大會(huì)，參會(huì)主體為來(lái)自全球各地的技術(shù)骨干，一般管理者反倒沒(méi)有資格參加。出色能干的軟件工程師們從全球各地趕來(lái)，探討防病毒領(lǐng)域的前瞻性話(huà)題，有時(shí)他們講述的只是片段式的靈感與創(chuàng)意，發(fā)言的要點(diǎn)會(huì)被記錄，再由專(zhuān)人制定計(jì)劃予以跟進(jìn)。
　　當(dāng)然，Tech summit大會(huì)只是趨勢(shì)科技知識(shí)分享的一個(gè)典型例子，對(duì)這樣一家以智力資本為根基的公司來(lái)說(shuō)，知識(shí)的重要性不言而喻。某種意義上，趨勢(shì)科技之所以有今日之超國(guó)界的格局，正是得益于內(nèi)部成熟的知識(shí)管理機(jī)制，它選擇了適合自身的知識(shí)共享模式并營(yíng)造出了一種暢所欲言的氛圍。
　　
　　個(gè)性型知識(shí)管理
　　
　　人們通常將隱性知識(shí)(經(jīng)驗(yàn)、技巧)的顯性化(文檔、數(shù)據(jù)、表格)稱(chēng)作編碼型知識(shí)管理，而將人與人直接交流分享隱性知識(shí)稱(chēng)為個(gè)性型知識(shí)管理。這兩種模式雖互為補(bǔ)充，但企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)有所側(cè)重，因?yàn)閮烧叩臎_突不僅表現(xiàn)在成本收益上，也表現(xiàn)在管理方式上，不分主次只會(huì)給管理帶來(lái)混亂與內(nèi)耗。
　　趨勢(shì)科技側(cè)重的是個(gè)性型知識(shí)管理，通過(guò)各種形式的溝通交流來(lái)分享大腦中的隱性知識(shí)，并努力營(yíng)造一個(gè)人人原意與他人分享隱性知識(shí)的氛圍和創(chuàng)造相應(yīng)的條件。選擇此種知識(shí)管理模式。與公司極度熱愛(ài)變化有關(guān)。一直以來(lái)，在瞬息萬(wàn)變的防病毒領(lǐng)域，趨勢(shì)科技都以反應(yīng)迅速聞名，相應(yīng)公司內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整也就比較頻繁，此種情況下知識(shí)的直接交流就更顯重要。以趨勢(shì)科技中國(guó)研發(fā)中心為例，其組織結(jié)構(gòu)就歷經(jīng)多次調(diào)整，每一次組織變更都會(huì)將原有架構(gòu)徹底打散再重組。從CTO統(tǒng)一負(fù)責(zé)制到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制再到根據(jù)客戶(hù)特征分為三塊(企業(yè)級(jí)用戶(hù)、中小企業(yè)用戶(hù)和個(gè)人用戶(hù))，很少有人在一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)位置上杲5年以上，知識(shí)的更新，共享速度越來(lái)越快，事事“文件化”便成了一種奢侈。
　　對(duì)于那些想成為真正的“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)，必須從最基本的事情做起，并做好長(zhǎng)久付出的準(zhǔn)備。從趨勢(shì)科技身上可以看出，為使知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部直接分享交流，如下三個(gè)方面的心力付出是必需的：
　　人選控制團(tuán)隊(duì)成員間的相互信任程度直接關(guān)系到隱性知識(shí)能否流轉(zhuǎn)順暢。在業(yè)界，趨勢(shì)科技的研發(fā)中心并非最多(在中國(guó)南京和臺(tái)灣、美國(guó)硅谷、德國(guó)以及日本設(shè)有研發(fā)中心)，每個(gè)地方的規(guī)模都在七八百人之間，趨勢(shì)科技沒(méi)有所謂“核心員工”這樣的說(shuō)法，換言之，每個(gè)員工都是重要的。這是一家不提倡個(gè)人英雄主義的公司，對(duì)求職者的第一要求是“原意分享并與他人合作”，只關(guān)心自己不關(guān)心他人的人不會(huì)進(jìn)入聘用范圍；他們不能過(guò)于自我，能否耐心聽(tīng)取別人意見(jiàn)也是一個(gè)重要的考察因素，從第一天開(kāi)始，公司就要求員工們保持開(kāi)放的心態(tài)。選擇那些樂(lè)于分享的人實(shí)際上是知識(shí)管理的第一關(guān)，它決定了公司未來(lái)知識(shí)共享的基調(diào)。
　　TLC(Trend Learning Circle)項(xiàng)目早在創(chuàng)業(yè)期，趨勢(shì)科技董事長(zhǎng)張明正就時(shí)時(shí)督導(dǎo)屬下涉獵各類(lèi)管理書(shū)籍，召集全球各地的管理者開(kāi)視頻會(huì)議討論管理話(huà)題，可以說(shuō)創(chuàng)始人極大的學(xué)習(xí)熱忱奠定了公司日后的學(xué)習(xí)基調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在，趨勢(shì)科技的學(xué)習(xí)交流已經(jīng)日?；Ｓ需b于以親身經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)和直接交流為基礎(chǔ)的知識(shí)才是獨(dú)一無(wú)二、競(jìng)爭(zhēng)者難以模仿的，趨勢(shì)科技有自己的TLC(Trend Learning Circle項(xiàng)目，這一項(xiàng)目由創(chuàng)始人直接推動(dòng)，在各分部進(jìn)行。正如“全面質(zhì)量管理”、“企業(yè)流程再造”這些為管理者所熟知的命題一樣，知識(shí)管理也需要最高層的全力支持，通常TLC會(huì)邀請(qǐng)公司全球高層主講，既有案例分析，也有方法技巧的介紹，并且輔以短片，有時(shí)這樣的培訓(xùn)交流可能越出業(yè)務(wù)范疇進(jìn)入心靈層面。
　　深度匯談彼得·圣吉認(rèn)為，團(tuán)體學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)樵诂F(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位是團(tuán)體而不是個(gè)人，而團(tuán)體學(xué)習(xí)是從“深度匯談”開(kāi)始的?！吧疃葏R談”的目的是要呈現(xiàn)隱藏于人一￡、的經(jīng)驗(yàn)與想法，最終超越所有人的見(jiàn)解，而不僅是為了達(dá)成一致意見(jiàn)。
　　趨勢(shì)科技自下而上的意見(jiàn)總結(jié)非常盛行，這一點(diǎn)從會(huì)議室的大小就可以看出，這些用來(lái)討論問(wèn)題的房間或大或小，大的能容納上百人，小的只能容納兩個(gè)人。工程師們習(xí)慣在內(nèi)部論壇貼出主題，再約定時(shí)間交流，有時(shí)這些討論不但跨部門(mén)，還會(huì)跨區(qū)域，在溝通過(guò)程中，有中國(guó)大陸的工程師就意識(shí)到，在用戶(hù)體驗(yàn)和界面設(shè)計(jì)方面，臺(tái)灣工程師的計(jì)劃會(huì)更周全，考慮的面也更廣，這是最值得學(xué)習(xí)的地方。
　　而在內(nèi)部管理上，趨勢(shì)科技的管理者慣常利用分組討論的方式就某一本書(shū)或某一話(huà)題發(fā)表見(jiàn)解，這些討論有時(shí)完全開(kāi)放，常常從提出問(wèn)題開(kāi)始，逐層深入，直至觸及觀察事物角度這樣事關(guān)“心智模式”的命題。這樣的交流常常牽涉到世界各地的管理者，英語(yǔ)是基本工具，趨勢(shì)科技為此在那些母語(yǔ)非英語(yǔ)的分部會(huì)配備專(zhuān)職的英語(yǔ)教師，以便員工隨時(shí)請(qǐng)教。
　　
　　暢所欲言
　　
　　利用隱性知識(shí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力很重要，更重要的是為什么企業(yè)成員愿意分享出自己獨(dú)有的經(jīng)驗(yàn)與技能。如果就這一問(wèn)題追問(wèn)趨勢(shì)科技的員工，他們多半會(huì)告訴你，分享不但能帶來(lái)精神上的好處(成就感)，也能帶來(lái)物質(zhì)上的好處(收入)。
　　實(shí)際上，每個(gè)人對(duì)自己都有期許，只是期許的強(qiáng)烈程度不一，公司只有讓員工們相信分享智慧最終會(huì)得到更多的智慧、實(shí)現(xiàn)更大的提升，這樣的知識(shí)共享才會(huì)持久，企業(yè)也才能形成一種暢所欲言的氛圍，而要做到這一點(diǎn)，需從文化制度和激勵(lì)三方面著手。
　　文化為本　趨勢(shì)科技最為人稱(chēng)道的其實(shí)不是前瞻性的防毒技術(shù)，而是極富包容性的企業(yè)文化，在這里，以求真為使命的軟件工程師們找到了立命之所在。毋庸置疑，企業(yè)文化不但決定了企業(yè)的長(zhǎng)度乖仁方向，也決定了成員交流的基本方式，不過(guò)其重要性雖然得到普遍認(rèn)可，要落到實(shí)處卻并不容易?！皽贤ā?Communication)是趨勢(shì)利技企業(yè)文化中的重要一極，看上去只是一個(gè)工具性的詞匯，背后卻有日復(fù)一日的努力。從2002年開(kāi)始，首席文化官陳怡蓁每年都會(huì)針對(duì)內(nèi)部員工在全球巡回舉行旨在宣講企業(yè)文化的“派拉蒙”的活動(dòng)，不但增進(jìn)了成員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，也加強(qiáng)了人與人的溝通。而張明正自2005年辭任CEO一職后，逐漸退出日常事務(wù)的管理，多數(shù)時(shí)候，他都以企業(yè)精神導(dǎo)師的形象出現(xiàn)，肩負(fù)起培訓(xùn)、指引公司管理者的作用，趨勢(shì)的分享型文化離不開(kāi)高層管理者的持久推動(dòng)。
　　拒絕層級(jí)觀念　趨勢(shì)科技不主張任何的層級(jí)觀念，在公司基本看不出誰(shuí)是管理者(他們沒(méi)有私人的辦公室)，誰(shuí)是普通員工，并且對(duì)越級(jí)匯報(bào)這樣為其他公司所忌諱的事情不以為意；其內(nèi)部社團(tuán)常常以興趣為紐帶，員工們成立各式俱樂(lè)部，公司提供活動(dòng)設(shè)備及場(chǎng)地，一切都為了增進(jìn)人與人之間的了解；樓與樓之間有通道相連，座位完全一樣，所有辦公區(qū)域全部打通，員工們用DIY的方式裝修工作間，這些不怎么新奇的方式渲染出了一種平等的氣氛。對(duì)那些80后軟件工程師來(lái)說(shuō)，吸引他們的是相對(duì)寬松的發(fā)展空間及不同的工作經(jīng)歷，此外還有為人師及為人徒的雙重感受。與其他一些高科技企業(yè)一樣，趨勢(shì)科技也有師徒制，新人在最初的3個(gè)月會(huì)有導(dǎo)師一對(duì)一進(jìn)行指導(dǎo)，了解公司產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，但很快這種界限就會(huì)被打破，每個(gè)人都可以成為別人的導(dǎo)師。
　　長(zhǎng)效激勵(lì)　與一般軟件企業(yè)大把派發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金、看重員工在項(xiàng)目中的表現(xiàn)不同，趨勢(shì)科技幾乎沒(méi)有這一類(lèi)型的獎(jiǎng)勵(lì)，它更看重員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)，大部分員工都擁有期權(quán)。此種情況下，員工較少擔(dān)心知識(shí)為他人獲取后會(huì)對(duì)自身的地位構(gòu)成取代或競(jìng)爭(zhēng)。就晉升而言，從最低的7級(jí)到最高的19級(jí)，每上升一級(jí)，難度都會(huì)加大幾分，9級(jí)以后分出兩支，一為技術(shù)路線(xiàn)，一為管理路線(xiàn)。公司對(duì)高級(jí)工程師的要求極高，不但要求他們準(zhǔn)確把握產(chǎn)品的生命周期，還要能夠控制產(chǎn)品質(zhì)量，因此想走技術(shù)晉升路線(xiàn)的員工只有不斷學(xué)習(xí)才能夠具備這兩項(xiàng)能力。
　　這樣的長(zhǎng)效激勵(lì)還體現(xiàn)在內(nèi)部專(zhuān)利計(jì)劃上。在趨勢(shì)科技，工程師只要提交一個(gè)專(zhuān)利申請(qǐng)，就可以獲得一筆100美元或者200美元的獎(jiǎng)金，申請(qǐng)經(jīng)內(nèi)部初審、提交美國(guó)專(zhuān)利審核機(jī)構(gòu)后，提出者又可獲得一筆上千美元的獎(jiǎng)金，一旦專(zhuān)利獲得批準(zhǔn)，獎(jiǎng)金在原有基礎(chǔ)上又會(huì)翻番(通常通過(guò)公司內(nèi)部評(píng)審的申請(qǐng)，會(huì)有一半獲得專(zhuān)利)。如果專(zhuān)利為公司帶來(lái)了實(shí)際的價(jià)值，提出者還會(huì)獲得更大的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)是一部分，更重要的還是榮譽(yù)感，通過(guò)奉獻(xiàn)自己的才智，他們的事業(yè)與公司利益牢牢連接在了一