譚亞偉

摘要：對管理人員進行績效考核是高校人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，有利于促進高校和個人的共同發(fā)展，但目前高校對管理人員績效考核重視不夠，考核內(nèi)容不具體、針對性不強，考核方法不完善，考核周期設(shè)置不合理，考核結(jié)果沒有得到合理應(yīng)用，要改進高校管理人員績效考核，高校必須樹立正確的績效考核觀念，創(chuàng)新績效考核指標(biāo)體系和考核方法，合理運用績效考核結(jié)果，

關(guān)鍵詞：高校管理人員績效績效考核

中圖分類號：F240文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004－4914(2009)05－11O－02

高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大職能，是經(jīng)濟社會發(fā)展過程中不可忽視的重要力量，高校的發(fā)展，不僅需要建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊伍，還需要建設(shè)一支高素質(zhì)的管理人員隊伍，高校管理人員的效率、決策能力、運營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展，建立和健全管理人員績效考核體系，對管理人員進行科學(xué)的績效考核，有利于促使管理人員提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量以及高校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，

高校管理人員包括校領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部和一般管理人員．本文僅研究中層管理干部和一般管理人員的績效考核，

一、高校管理人員實行績效考核的意義

績效是指人們在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益，其表現(xiàn)形式多種多樣，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個方面上，一個人的工作績效是其自身各項素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是個人素質(zhì)和工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況．并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，科學(xué)的績效考核具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用和溝通作用等功能，

對管理人員進行績效考核是高校人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，對高校管理人員實行績效考核，對其工作進行量化并作相應(yīng)的評估，把考核結(jié)果與薪酬、職稱評聘、職務(wù)晉升、個人培訓(xùn)等掛鉤，能更有效地發(fā)揮管理人員人力資源的效能，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，推動高校各項工作目標(biāo)的完成，確保高校健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，同時，通過績效考核、績效反饋和績效溝通，管理人員能更好地明白自己的工作任務(wù)、職責(zé)、學(xué)校的要求以及自身在高校組織中的發(fā)展前途和工作任務(wù)的完成情況，進一步明確自身的優(yōu)勢與不足，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進個人的發(fā)展，

總之，對管理人員實行績效考核，其最終目的是挖掘各級管理人員的潛力，提高其績效水平，改善管理人員的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的同時，提高各級管理人員的滿意度和未來的成就感，促進個人發(fā)展，最終實現(xiàn)學(xué)校和個人發(fā)展的雙贏，

二、高校管理人員績效考核的現(xiàn)狀分析

目前，我國高校管理人員績效考核具有如下特點：(1)考核時間，以一年為單位，對一年內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力、工作任務(wù)完成情況等方面進行考核，考核一般都在年度的最后一個月時間內(nèi)進行，(2)考核內(nèi)容，雖然各高校在進行年度考核時，具體考核內(nèi)容有比較大的差異，但大都包括德、能、勤、績、廉等五個方面，(3)考核方式，各高校一般都會對考核內(nèi)容進行分解，制定比較詳細(xì)和具體的考核指標(biāo)，對于可以進行量化的考核內(nèi)容賦予相應(yīng)的分值，對于不可量化的內(nèi)容進行定性的分析和評價，采用定性與定量相結(jié)合的方法進行，(4)考核程序，各高校都成立有專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體指導(dǎo)考核過程，由與考核者相關(guān)的人員在聽取被考核者個人述職的基礎(chǔ)上對各指標(biāo)進行考核，匯總后交上級部門審核同意后，反饋給被考核者，(5)考核結(jié)果，管理人員考核等級一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種．并規(guī)定考核結(jié)果與獎勵、薪酬等掛鉤，但在實際操作過程中掛鉤不緊，

高校管理人員績效考核尚處于傳統(tǒng)的考核階段，存在以下主要問題：

1對績效考核工作重視不夠，在高校管理過程中，不少人錯誤地認(rèn)為，績效考核是管理者的一種形式主義，只是對管理人員工作結(jié)果的一個評定，考核主要是為了完成上級部門布置的任務(wù)，甚至只是為了年底發(fā)放獎金而評定等級，沒有結(jié)合本單位實際制定相應(yīng)的績效考核辦法，簡單地生搬硬套上級文件，使績效考核很難起到管理過程的控制和激勵提升的作用，

2考核內(nèi)容不具體、針對性不強，高校管理人員績效考核是對管理人員德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，目前，管理人員績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但都比較原則和籠統(tǒng)．沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，可操作性不強，使考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響，高校管理人員處在不同的職能部門，各個職能部門具有不同的工作性質(zhì)和工作特點，例如教務(wù)處的管理人員主要從事教學(xué)管理工作，組織部的人員主要從事黨建、干部管理方面的工作，人事處的人員主要從事人才引進、勞資管理、師資培訓(xùn)等方面的工作，各個部門的工作性質(zhì)、服務(wù)對象、工作特點存在很大的差異，然而在考核過程中對所有的管理人員都采取同樣的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，從而容易出現(xiàn)以下三種情況：(1)參與考核人員以感性認(rèn)識為基礎(chǔ)，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊，缺少層次感和說服力；(2)參與考核人員對考核容易持消極態(tài)度，不負(fù)責(zé)任地作出評價，影響考核結(jié)果的真實性；(3)容易導(dǎo)致參與考核人員從個人感情出發(fā)，作出不切實際的評價，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣，

3考核方法不完善，在高校管理人員績效考核過程中．偏重于昕述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，而缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考核，考核者對管理人員情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，另外，無論是考核機關(guān)還是教學(xué)系部的管理人員，一律都是采取相同的辦法，很少根據(jù)管理人員的職能和崗位職責(zé)，以及在考核中遇到的實際情況，進行方法調(diào)整．使得考核材料千篇一律、缺乏個性、考核結(jié)果失準(zhǔn)失真，影響了考核工作的效率，同時，考核主體單一化，管理人員的考核者往往是由各個部門的領(lǐng)導(dǎo)臨時組成的一個考核小組，缺少服務(wù)對象如教師、學(xué)生的參加，

4考核周期設(shè)置不合理，目前我國各高校的績效考核多數(shù)是一年一次，然而，從所考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期，對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，由于在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，如果等到年底再進行考核，就只有憑借主觀印象了；同時，對工作中的每一項事情及時進行評價和反饋，有利于及時發(fā)現(xiàn)不足，以便改進工作，提高工作效率，對于情境績效的指標(biāo)則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，

需要較長時間才能得出結(jié)論，

5考核結(jié)果沒有得到合理應(yīng)用，考核結(jié)果的反饋和利用是績效考核取得成功的重要一環(huán)，目前，許多高校不注重考核結(jié)果的反饋和利用，首先，考核結(jié)果中優(yōu)秀和合格的比例比較大，而且考核結(jié)果只是籠統(tǒng)的一個評價結(jié)果，不能有效地進行反饋；其次，沒有對考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀的分析，以幫助管理人員在績效、行為、能力、責(zé)任等方面得到改進和提高；第三，績效考核結(jié)果沒有與管理人員的薪酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等緊密掛鉤，使考核起不到應(yīng)有的激勵和監(jiān)控作用，

三、改進高校管理人員績效考核的對策

1樹立正確的績效考核觀念，要提高高?？冃Э己说男Ч?，管理者和全體教職員工都必須樹立正確的績效考核觀念，也就是要在思想上弄清實施績效考核的目的是什么，這是績效考核成功的前提，高等學(xué)校通過績效考核實施目標(biāo)管理，能保證學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高核心競爭力；幫助管理人員提高工作績效與工作勝任力。在績效考核的過程中，促進管理者與教職工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，增強學(xué)校的凝聚力。高?？冃Э己?，不僅是為確定獎酬金等級和使用人員提供科學(xué)依據(jù)，更重要的是促進教職員工不斷改進工作，糾正偏離崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的行為，不斷提升教職員工的工作水平和增強求真務(wù)實的精神。高校要把績效考核作為加強監(jiān)控和促進工作的手段。

績效考核要堅持科學(xué)的發(fā)展觀，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，堅持以人為本，堅持全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。對管理人員的考核，要有科學(xué)合理的評價體系，包括考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法等。評價管理人員的工作成績，既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要看發(fā)展的可持續(xù)性。在評價方法上，既要昕上級領(lǐng)導(dǎo)的意見，又要聽一般干部的意見；既要聽機關(guān)內(nèi)部的意見，又要聽服務(wù)對象和相關(guān)單位的意見。

2創(chuàng)新績效考核指標(biāo)體系。經(jīng)驗告訴我們，高?？冃Э己说某蓴?，關(guān)鍵在于績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建。高校管理人員績效考核指標(biāo)體系必須要充分考慮到指標(biāo)體系是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學(xué)校自身發(fā)展的整體目標(biāo)、是否契合學(xué)校自身的校園文化以及外部環(huán)境、是否關(guān)注管理人員勞動的復(fù)雜性、模糊性、特殊性。

建立起一套科學(xué)、合理、公平、公正，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的高校管理人員績效考核指標(biāo)體系，必須注意把握以下四點：(1)區(qū)分對象，注重針對性。要根據(jù)不同類別(如為教學(xué)科研服務(wù)的管理人員、綜合協(xié)調(diào)部門的管理人員、后勤保障部門的管理人員)、不同層次(如中層管理干部、一般管理人員)的管理人員所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。(2)內(nèi)容全面，體現(xiàn)綜合性?？冃Э己吮仨毴娣从潮豢己酥黧w在工作實際中體現(xiàn)出來的全面素質(zhì)，所以考核內(nèi)容要涉及思想品質(zhì)、理論水平、業(yè)務(wù)能力、廉潔自律、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點等諸多方面，要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標(biāo)。(3)實用可行，具有可操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)達到定性與定量的有機結(jié)合。(4)科學(xué)合理，分配權(quán)重。不同的崗位對管理人員素質(zhì)要求的側(cè)重點不同，所以必須科學(xué)地確定不同考核對象各項指標(biāo)的權(quán)重，合理組合各項考核指標(biāo)。

3創(chuàng)新考核方法。創(chuàng)新績效考核方法就是要建立健全多元主體考核機制，采用全方位的360度考核，把自我考核與上級考核、下級考核、同級考核、學(xué)生考核、專家考核、社會考核有機結(jié)合起來，整合不同考核主體的優(yōu)勢，增強考核結(jié)果的客觀性、公正性。同時，要根據(jù)考核指標(biāo)的不同，確定合理的考核周期，使考核經(jīng)?；⒁?guī)范化。

4合理運用績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果只有得到充分運用．考核工作的嚴(yán)肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導(dǎo)向；反之，考核起不到實質(zhì)性的作用，考核工作的實際效果就會大打折扣。合理運用考核結(jié)果，一方面，要把績效考核結(jié)果與管理人員的利益掛鉤，與獎懲、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進修等掛鉤，強化考核的激勵作用。另一方面，要根據(jù)考核結(jié)果，管理者和員工一起共同找出影響績效達成的原因、存在的問題和解決的辦法，并形成書面材料，在此基礎(chǔ)上提出績效改進計劃，以促進個人發(fā)展。

[基金項目：湖南省哲學(xué)社會科學(xué)基金項目“高等學(xué)校管理人員績效考核研究”(08YBB298)；湖南省教育廳科研資助項目“我國普通高等學(xué)?？冃Ч芾眢w系研究”(08D038)。]