龔尚猛

高技能人才及其動態(tài)評價

高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能、能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員。目前，全國技師和高級技師的總量為360萬人，占全部技能勞動者的比例不到4％，而企業(yè)對高技能人才的需求比例卻在14％以上，高技能人才供求之間存在較大的差距。

高技能人才的短缺問題，方面是由國家、社會和企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)方面的滯后性所導致，另一方面與現(xiàn)有的評價制度也有著緊密的聯(lián)系。我國現(xiàn)行的高技能人才評價制度也存在一些問題，比如：高技能人才評價工具的開發(fā)跟不上社會發(fā)展的需要，高技能人才評價質量不高，影響了評價工作的科學性、規(guī)范性和權威性等等。這些都限制了高技能人才的發(fā)展，阻礙了我國高技能人才隊伍的壯大。

傳統(tǒng)評價制度的問題集中在沒有處理好高技能人才評價工作與企業(yè)人才實際需要之間的矛盾。我們要加以改進和完善就必須遵循“滿足企業(yè)需要，符合工作實際”的原則，從這個角度出發(fā)，選擇一種動態(tài)的評價系統(tǒng)。

高技能人才的動態(tài)評價系統(tǒng)是指在高技能人才的評價過程之中，其評價標準、評價維度、評價結果以及評價活動將適時適地發(fā)生變化，從而實現(xiàn)高技能人才評價的及時性、科學性和有效性。是適用于組織自身獨立而主動進行的評價系統(tǒng)，企業(yè)在實施這套動態(tài)的評價系統(tǒng)時必須結合自身實際，靈活運用。

高技能人才動態(tài)評價系統(tǒng)

高技能人才動態(tài)評價系統(tǒng)從評價內容上講與傳統(tǒng)的評價系統(tǒng)沒有差別，依然從“專業(yè)知識、操作能力、工作績效和職業(yè)道德”四個方面進行，但在實際運行中表現(xiàn)出如下特點：

1評價指標權重的變化性。動態(tài)評價系統(tǒng)的最大一個特點是評價指標在不同的評價活動中其權重是不一樣的，具體而言是指“專業(yè)知識、操作能力、工作績效、職業(yè)道德”在評價中所占的分值和比重是不一樣的，這既包括在一次評價活動過程中，這四個方面所占的比重不是均等的；也包括在多次的評價活動中，每一個方面在不同評價活動中其比重的變化性。其原因是企業(yè)在實際的生產運營過程中，所看重和需要的人才品質是不一樣的。

2評價指標維度的變化性。這里的維度是指各大評價模塊的具體內容，比如操作能力通常就涉及到協(xié)調能力、反應能力、判斷能力、體能等等；工作業(yè)績則包括技術性難題的攻關以及技術性問題的處理和解決的數(shù)量、質量等等；職業(yè)道德則包括職業(yè)操守、法律意識以及忠誠度等等；專業(yè)知識的涉及面較廣，包括技術類的各項理論知識以及管理、心理、公關等各方面的知識。這些具體指標是變化的，比如專業(yè)知識在內容上和程度上都會經常更新；同樣新的技術和新的設備對人的操作活動和能力也會提出很多新的要求，因此人的操作能力的內容也應是適時變化的：此外道德法律以及工作業(yè)績的實際內容和表象也不是一成不變的，因此這種評價指標維度的變化性符合了社會生產發(fā)展的變化性。

3評價標準的變化性。評價標準是指在評價指標體系中各項緯度的具體要求。由于評價維度內容的變化性，這些維度在實際的具體要求中也是富有變化的，比如操作能力方面的協(xié)調能力，由于機器、設備的日益高精密化，員工在操作過程中的協(xié)調能力像手、腦、眼之間的協(xié)調配合將會有更高的要求和設定。

高技能人才動態(tài)評價系統(tǒng)的運行模式

高技能人才動態(tài)評價模式的核心特點在于變化性，它體現(xiàn)了高技能人才在評價方面的靈活性和對企業(yè)發(fā)展的適應性。根據設計原則，動態(tài)評價要緊緊圍繞企業(yè)需求來進行，而企業(yè)的需求來自于企業(yè)發(fā)展目標，我們對此做了相關分析。

根據企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展一般要經過四個階段：形成期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。每個階段的企業(yè)目標各不相同，因而對人才需求也有所不同，關系如“表1”所示。

從“表1”可以看出，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)進行人才評價時，標準將會發(fā)生變化，以此為導向來引導企業(yè)人才建設和管理。具體到評價指標上面，四個模塊在評價體系里面的各自比重將根據企業(yè)發(fā)展的不同階段而變化。具體而言，企業(yè)在四個不同的發(fā)展階段所需的人才特征分別體現(xiàn)了高技能人才在“工作績效、操作技能、專業(yè)知識、職業(yè)道德”四個方面的內容。由此，我們可以推導出這四大模塊與企業(yè)發(fā)展階段目標之間的對應關系，如“圖1”所示。

因此，在動態(tài)評價模式的運轉過程中，四大模塊在評價中各自所占比重將隨著企業(yè)發(fā)展所處的不同階段，由工作績效——操作技能——專業(yè)知識——職業(yè)道德依次變化。

從理論上講，業(yè)績是企業(yè)利潤的基礎和根本，它是保證企業(yè)能夠運轉的前提和條件，也只有在一定的利潤基礎上，企業(yè)才可能逐步建立起比較規(guī)范的制度、程序，這是企業(yè)建立初期的首要目標；到了成長期，企業(yè)需要的是有較高的職業(yè)技能，滿足企業(yè)實際工作要求的人才，能在企業(yè)的規(guī)章制度下有效推動企業(yè)運轉的員工，這時候技能型人才在操作技能方面的重要性凸現(xiàn)出來：到了成熟期，企業(yè)發(fā)展較為穩(wěn)定，其階段性目標調整為通過創(chuàng)新，尋找到新的利潤增長點，創(chuàng)新能力成為這個時期企業(yè)最需要的一種品質。對于技能型人才而言，他本身所擁有的知識含量、技術功底成為其創(chuàng)新的源泉，因此在這個時期，對人才評價的側重點轉移到對人知識的衡量上：最后到了企業(yè)的衰退期，企業(yè)的目標是穩(wěn)定壓倒一切的，希望能夠盡量延緩企業(yè)衰退的速度，為企業(yè)新的發(fā)展和過渡準備更充足的時間和基礎，故而在對員工的需求方面，他們的職業(yè)道德成為企業(yè)最為看重的一個方面，在這個時期，對高技能人才的評價，道德品質將占更大的比重。

這體現(xiàn)了我們在動態(tài)評價過程中，四大模塊所占比重的一種變化規(guī)律。企業(yè)在運用動態(tài)的評價系統(tǒng)時可對企業(yè)所處階段和發(fā)展目標做更為清晰地定位。

高技能人才動態(tài)評價系統(tǒng)的應用分析

高技能動態(tài)評價系統(tǒng)能夠運轉起來，必須具備以下條件：一是多元化的評價主體；二是動態(tài)的評價活動：三是終身技能榮譽制度。下面就以浙江嘉興某工程咨詢公司為例做簡要分析。

該工程咨詢公司以工程造價評估為主營業(yè)務，公司內部主要工作人員為取得相應職業(yè)資格的評估員或者評估師，該公司是一家典型的知識型企業(yè)，其組織結構扁平，管理層次和管理人員都較少。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，一個嚴重的問題暴露出來，這些高技能的人才職業(yè)通道和發(fā)展前景受到極大地限制。因為就發(fā)展而言，由于公司管理職位數(shù)量較少，在管理職務上的提升機會自然較少；而技術層面上由于其職稱等級均由國家統(tǒng)一規(guī)

定、統(tǒng)一考試認定，而且等級比較簡單，僅有兩級，所以技術層面上的發(fā)展也鮮有機會和空間。其結果是一些人離開該企業(yè)另謀高就，一些人自立門戶，還有一些人在工作中也缺乏足夠的工作積極性，公司進一步發(fā)展嚴重受限。

從上面的問題可以看出，解決的途徑在于能夠給高技能人才一個更寬闊職業(yè)發(fā)展通道和更多的晉升空間，而一套靈活的動態(tài)評價體系將有助于解決這個問題。

首先，由于動態(tài)評價系統(tǒng)承認評價主體的多元化，因此，企業(yè)在一定程度上能夠成為評價的重要主體，這就為企業(yè)能夠適時根據企業(yè)的實際情況進行企業(yè)內技能型員工的等級評定確認了資格。在此前提下，企業(yè)可根據自身需要，靈活地開展技能等級的評定，自主地進行等級層次設置。結合案例可知，該企業(yè)可以在組織內部進行更多技能等級的設定，并將之與內部薪酬結合起來，如此為本企業(yè)高技能員工打開了一條廣闊的晉升之路。

其次，在動態(tài)的評價體系下，企業(yè)必須進行動態(tài)的評價活動。一方面，為了適應評價需求和評價內容的變化，評價活動是持續(xù)的。每個階段、時間，評價的標準和內容都會有所不同，因此評價活動必須持續(xù)進行，適應這種變化；另一方面，這種動態(tài)性，將改變一評定終身的現(xiàn)象，給參評者持續(xù)的壓力和動力，激發(fā)高技能人才不斷進取的熱情。就上述企業(yè)而言，這種動態(tài)性將給員工持續(xù)的壓力和動力，以此推動組織內部優(yōu)秀的高技能人才的不斷涌現(xiàn)。

第三，終身榮譽制度將為企業(yè)留住最優(yōu)秀的人才，使企業(yè)的這套評價機制更具人性色彩。動態(tài)評價系統(tǒng)在運轉中，還需要解決高技能人才的職業(yè)生涯問題。由于技能評價活動是在持續(xù)的更新之中，高技能人才的身份在不斷地被重新界定和評級。然而高技能人才在職業(yè)技能上的生命周期性不容改變，如何有效促使他們對技能操作保有持久而旺盛的熱情，榮譽制度的建立必不可少。該榮譽制度的建立將根據高技能人才的長期工作表現(xiàn)和重大績效來進行。當高技能人才在有限的職業(yè)生涯中，取得了一定的成績，比如技改成果、技術創(chuàng)新、巨大產值和社會財富等等，都將使得他們取得相應的榮譽。這種榮譽的價值是穩(wěn)定而不變的，并能在物質上給予一定的回報，由此將為企業(yè)打造一支具有高度穩(wěn)定性的精英隊伍。

高技能人才的評價問題影響深遠，它對高技能人才隊伍的建設、發(fā)展至關重要，也許將它直接視為人才培養(yǎng)、建設的一項活動將更能發(fā)揮其作用，提升其管理方面的效能。從這個角度出發(fā)，高技能人才的評價活動應該走上一條更為職業(yè)化、科學化的發(fā)展之路。