舒　琴　王刊良

摘要：文章以我國企業(yè)員工為研究對象，利用實(shí)證方法研究了組織內(nèi)部環(huán)境對企業(yè)員工計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響，以及在不同組織內(nèi)部環(huán)境下，企業(yè)員工對不同壓力因子感知的差異。研究結(jié)果表明，企業(yè)的集權(quán)專制程度和鼓勵(lì)創(chuàng)新的程度越高，企業(yè)員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力感就越大。就五個(gè)壓力因子而言，除技術(shù)入侵生活以外的其它四因子在不同的組織內(nèi)部環(huán)境中均具有顯著差異；并且差異程度有所不同。這個(gè)結(jié)論為企業(yè)從組織行為角度防止或減輕計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力提供了理論支持。

關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力；組織環(huán)境；集權(quán)專制；鼓勵(lì)創(chuàng)新

一、引言

技術(shù)壓力是指一種由于沒有能力應(yīng)付新的計(jì)算機(jī)技術(shù)而引發(fā)的不適應(yīng)癥。有研究人員從不同角度提出了類似的概念和定義，如技術(shù)恐懼、計(jì)算機(jī)恐懼、計(jì)算機(jī)憂慮、計(jì)算機(jī)壓力、計(jì)算機(jī)消極態(tài)度等等。從個(gè)人角度來看。當(dāng)企業(yè)員工具有過高的技術(shù)壓力時(shí)，會引發(fā)心理和情緒的反感。阻礙進(jìn)一步學(xué)習(xí)和使用計(jì)算機(jī)技術(shù)：從企業(yè)角度來看。技術(shù)壓力的產(chǎn)生和蔓延會影響企業(yè)信息技術(shù)的使用效率，阻礙整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率的提高。

二、研究問題及假設(shè)

1、組織內(nèi)部環(huán)境。組織內(nèi)部環(huán)境主要是指組織內(nèi)部能夠影響管理決策和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素和力量。而組織內(nèi)部因素已經(jīng)被認(rèn)為是引起工作壓力的直接因素，包括較低的工作自主性、較低的參與和控制、管理／監(jiān)督、組織氣氛等。本文主要在回顧已有研究的基礎(chǔ)上，探討計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力是否會受到組織內(nèi)部因素的影響，以及其作用機(jī)制和特點(diǎn)。期望通過一定的策略將員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力水平控制在適度的范圍內(nèi)。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部效率的提高。

(1)集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)。所謂集權(quán)是指在組織管理中決策權(quán)大部分集中在上層。從微觀層面而言。也就是管理者與被管理者之間的決策權(quán)力分配。眾所周知，在組織信息化過程中每一個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到多項(xiàng)決策任務(wù)，包括如何優(yōu)化工作流程。選擇何種硬軟件系統(tǒng)。何時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)上線等等。不同的集權(quán)程度會促使員工表現(xiàn)出不同的參與行為和最終效果。美國的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，較高程度的參與決策可以在一定程度上幫助消除工作壓力。這與密執(zhí)安大學(xué)的利克特教授提倡的“群體參與式”管理的思想不謀而合。當(dāng)新的計(jì)算機(jī)技術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)日常工作中時(shí)，勢必會引起員工個(gè)人原有的工作方式和內(nèi)容發(fā)生變化。在高度集權(quán)的組織環(huán)境下，員工很難就新技術(shù)的引入發(fā)表個(gè)人意見，被動地接受會觸發(fā)員工的抵制心理，進(jìn)而造成對新的計(jì)算機(jī)技術(shù)的恐懼和反感。由此，我們認(rèn)為組織內(nèi)部高度集權(quán)會增加員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力，而且員工對引入新技術(shù)的決策缺乏參與也是計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的重要因素。于是本文提出如下假設(shè)：

假說H1：組織的集權(quán)專制程度越高。企業(yè)員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力感越大。

(2)創(chuàng)新型組織文化。組織文化是組織內(nèi)部決定個(gè)體和群體行為的重要影響因素，是指組織成員共有的信念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。能夠作為一種控制機(jī)制。引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度與行為。已有研究表明文化因素對個(gè)人使用信息技術(shù)的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過組織制度因素。根據(jù)O'Reilly(1991)開發(fā)出的組織文化輪廓中的定義。組織文化可以分為創(chuàng)新態(tài)度、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等七個(gè)不同的方面。本文選取其中的創(chuàng)新態(tài)度作為考察組織文化的分類標(biāo)準(zhǔn)，用以研究不同組織文化與企業(yè)員工計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力感知的關(guān)系。鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化?；蛘哒f。創(chuàng)新型組織文化是營造一種以挑戰(zhàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)造性為價(jià)值觀、以結(jié)果為導(dǎo)向的組織環(huán)境。在這種組織文化的指引下，企業(yè)員工將持續(xù)不斷的創(chuàng)新和變革，勢必對計(jì)算機(jī)技術(shù)的功能和使用提出更高的要求。例如，企業(yè)必須快速更新硬軟件系統(tǒng)，以滿足產(chǎn)品設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)的發(fā)展需要：員工必須不斷學(xué)習(xí)掌握最新的計(jì)算機(jī)技術(shù)，經(jīng)常加班加點(diǎn)。這樣以來勢必會加重員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力。因此本文提出如下假說：

假說H2：鼓勵(lì)創(chuàng)新程度越高。企業(yè)員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力感越大。

綜上所述，本研究形成了如圖1所示的框架，描述了組織內(nèi)部環(huán)境對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響。

2、計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力差異分析。接下來，我們將組織的集權(quán)專制程度和鼓勵(lì)創(chuàng)新程度作為劃分組織內(nèi)部環(huán)境的兩個(gè)維度。集權(quán)專制程度分為集權(quán)專制和民主參與；鼓勵(lì)創(chuàng)新程度分為鼓勵(lì)創(chuàng)新和墨守成規(guī)。從而形成四類不同的組織內(nèi)部環(huán)境，即：民主保守型、民主創(chuàng)新型、集權(quán)保守型和集權(quán)創(chuàng)新型。本文另外一個(gè)研究問題是，考察在四種不同的組織內(nèi)部環(huán)境下，企業(yè)員工感知到的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力及其構(gòu)成因子是否存在差異。

三、研究方法

1、樣本和調(diào)研。本研究正式調(diào)研主要以典型調(diào)查方式為主，在事先取得溝通和聯(lián)系的情況下我們將最終的問卷以郵寄或Email的形式發(fā)給了全國各地的企業(yè)管理者。一般是留一個(gè)月的時(shí)間請他們將問卷反饋回來。調(diào)研共向西安、上海、深圳、成都、太原、北京和石家莊的八十六家企業(yè)發(fā)放問卷1462份。回收1029份，問卷回收率為70.38％，其中IT企業(yè)占60％左右。我們對問卷進(jìn)行了有效性檢查，剔除無效問卷后，共得951份有效問卷。

通過對調(diào)查問卷進(jìn)行頻度分析我們可以得知：被調(diào)查者34.3％為女性。58.5％為男性，2.3％未表明性別；在年齡分布上，35.8％年齡小于26歲，46％在26歲～35歲之間，11.5％在36歲以上，1.8％未表明年齡；在教育程度分布上，28.5％為大專及以下，47.9％獲學(xué)士學(xué)位，13.7％獲碩士學(xué)位及以上，3.6％未表明受教育程度。

2、測量。本研究中使用的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力分量表，組織內(nèi)部環(huán)境分量表均來自由羅切斯特理工大學(xué)商學(xué)院Qiang Tu博士、多倫多大學(xué)商學(xué)院Bhanu Ragu-Nathan博士以及T.S.Ragu-Nathan博士三位學(xué)者合作編寫的Techno-Stress Questionnaire。計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力分量表是該問卷的第一部分。描述了使用計(jì)算機(jī)技術(shù)可能會產(chǎn)生壓力的典型情形，核心的五個(gè)維度包括工作負(fù)荷增加(如計(jì)算機(jī)技術(shù)迫使我的工作量加大，計(jì)算機(jī)技術(shù)迫使我工作時(shí)間安排的更加緊密)、技術(shù)入侵生活(如計(jì)算機(jī)技術(shù)使我與家人相處的時(shí)間減少了。計(jì)算機(jī)技術(shù)使我即使在假期里也擺脫不了工作等)、技術(shù)復(fù)雜難懂(如我需要很多的時(shí)間來理解和使用新的計(jì)算機(jī)技術(shù)。新的計(jì)算機(jī)技術(shù)對我來說太復(fù)雜，難以理解和使用等)、工作受到威脅(如由于擔(dān)心被替代，我不會與同事共享知識等)和技術(shù)升級過快(如我們單位所使用的計(jì)算機(jī)技術(shù)經(jīng)常更新等)，共24個(gè)題項(xiàng)。在本研究中α信度依次為：0.629 8，0.7978，0.7677，0.7924，0.8121，各個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均超過0.4。

組織內(nèi)部環(huán)境分量表來自該問卷的第三部分，其中集權(quán)專制程度由三個(gè)題項(xiàng)組成(如我們認(rèn)為管理者應(yīng)該緊密地控制下屬，我們認(rèn)為“命令和控制”是最好的管理方式等)。其α信度為0.7071：鼓勵(lì)創(chuàng)新程

度由三個(gè)題項(xiàng)組成(如本單位所有級別的員工都會因?qū)W習(xí)新技能而獲得獎勵(lì)，本單位管理層鼓勵(lì)嘗試新理念和冒險(xiǎn)精神等)，其α信度為0.8182，各個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均超過0.4。

四、實(shí)證分析

1、因子分析。我們使用驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的二階單因子模型(分析工具為LISREL8.2)。該模型的二階單因子為計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力，另一部分的因子為5個(gè)壓力因子，即工作負(fù)荷增加、技術(shù)入侵生活、技術(shù)復(fù)雜難懂、工作受到威脅、技術(shù)升級過快。分析結(jié)果為：X²/df為4.63(p＜0.001)；近似誤差均方根(RMSEA)為0.062；擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)為0.91；修正擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)為0.89；相對擬合指數(shù)(NFI)為0.90；比較擬合指數(shù)(CFI)為0.94。顯然計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力二階單因子模型擬合的很好，這說明5個(gè)壓力因子能夠測度企業(yè)員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力水平。

2、假設(shè)檢驗(yàn)。員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力與性別、年齡和教育水平相關(guān)，因此本文選取了這三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量?；貧w分析中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系詳見表1。其中，計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力和集權(quán)專制程度呈正相關(guān)(r=0.286，p＜0.01)，與鼓勵(lì)創(chuàng)新程度也呈正相關(guān)(r=0.153，p＜0.01)。這與前面引用到的文獻(xiàn)結(jié)論相吻合。

假設(shè)1和假設(shè)2是關(guān)于組織內(nèi)部的集權(quán)專制程度、鼓勵(lì)創(chuàng)新程度對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力是一個(gè)連續(xù)的變量，因此，我們使用層次回歸來檢驗(yàn)假設(shè)。我們首先將三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量——性別、年齡、教育程度引入方程。然后，引入集權(quán)專制程度和鼓勵(lì)創(chuàng)新程度。表2詳細(xì)描述了回歸分析的結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)在控制住人口統(tǒng)計(jì)特征后，組織的集權(quán)專制程度對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力仍然有很顯著的影響(β=0.242***，p＜0.001)；而且組織的鼓勵(lì)創(chuàng)新程度對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力也有很顯著的影響(β=0.098*，p＜0.05)。這一結(jié)果對假說1和假說2都提供了支持。根據(jù)共線性診斷(VIF)的結(jié)果我們可以看到該回歸方程不存在多重共線性問題。

3、方差分析。我們將組織劃分為四種類型，考察計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力及其5個(gè)構(gòu)成因子在不同組織中的差異。由于因變量為單個(gè)的連續(xù)變量，每個(gè)自變量均為四分的間斷變量，所以我們采用獨(dú)立樣本單因子變異數(shù)分析(One-Way ANOVA)。分析結(jié)果詳見表3。

由分析結(jié)果我們可以看到，在不同組織內(nèi)部環(huán)境中的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力水平具有顯著差異(F=12.812，P＜0.01)；其中，民主保守型組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力水平最低。集權(quán)創(chuàng)新型組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力水平最高。就5個(gè)壓力因子而言，除了技術(shù)入侵生活以外的其它因子在不同的組織內(nèi)部環(huán)境中均具有顯著的差異；其中，工作負(fù)荷增加、技術(shù)復(fù)雜難懂、工作受到威脅的分析結(jié)果顯示壓力水平由低到高的組織類型依次為民主保守型、民主創(chuàng)新型、集權(quán)保守型、集權(quán)創(chuàng)新型：技術(shù)升級過快的分析結(jié)果顯示壓力水平由低到高的組織類型依次為民主保守型、集權(quán)保守型、民主創(chuàng)新型、集權(quán)創(chuàng)新型。

五、結(jié)論

本文主要研究了組織內(nèi)部環(huán)境中的集權(quán)專制程度和鼓勵(lì)創(chuàng)新程度對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響，同時(shí)考察了在不同的組織內(nèi)部環(huán)境中計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力水平的差異。從控制變量對企業(yè)員工計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響來看，年齡越大的員工計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力感越強(qiáng)。

假說1是從組織結(jié)構(gòu)的角度研究了組織內(nèi)部環(huán)境對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響。集權(quán)和分權(quán)一直是組織結(jié)構(gòu)中的重要問題。過度的集權(quán)必然會引起一定的弊端，例如，降低了組織成員的工作熱情。使他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性被磨滅。因此，員工長期在被動、消極的狀態(tài)下使用和學(xué)習(xí)新技術(shù)容易出現(xiàn)倦怠、反感的情緒。從而產(chǎn)生技術(shù)壓力。另外，Lester & John(1948)對人們抵制變革的現(xiàn)象進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，其中發(fā)現(xiàn)引入?yún)⑴c機(jī)制可以顯著的緩解人們對變化的抗拒程度，完全不允許參與的試驗(yàn)人群表現(xiàn)出了顯著的敵對行為。通過參與機(jī)制的引入可以使員工樂于接受新技術(shù)帶來的變化，從而降低技術(shù)壓力感。因此企業(yè)應(yīng)該合理選擇集權(quán)程度和參與機(jī)制，避免給員工造成過高的技術(shù)壓力。

假說2是從組織文化的層面研究了組織內(nèi)部環(huán)境對計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力的影響。創(chuàng)新已經(jīng)成為了企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要途徑，企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工不斷創(chuàng)新，進(jìn)而形成了鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化。Williams & Cooper(2002)提出的工作壓力四元模型中指出，相同的壓力源條件在不同的個(gè)性特征和應(yīng)對機(jī)制下會產(chǎn)生積極或消極的不同結(jié)果。從本文的分析結(jié)果來看，企業(yè)員工在鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化下，計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力感會增強(qiáng)，即他們認(rèn)為這種文化營造了一種競爭氛圍。例如。企業(yè)給計(jì)算機(jī)技術(shù)水平高的員工有高額獎勵(lì)，這時(shí)員工會擔(dān)心自己在獎懲系統(tǒng)中處于劣勢，因而增加了技術(shù)壓力。所以。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮組織文化的激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，使組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而在一定程度上避免創(chuàng)新型組織文化的負(fù)面影響。

最后，我們考察了不同組織內(nèi)部環(huán)境的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力及其構(gòu)成因子的差異情況。集權(quán)創(chuàng)新型組織中的計(jì)算機(jī)技壓力水平和由工作負(fù)荷增加、技術(shù)復(fù)雜難懂、工作受到威脅引起的壓力水平最高；而民主保守型組織最低。這一結(jié)果再次驗(yàn)證了不同的組織內(nèi)部環(huán)境會顯著的影響員工的技術(shù)壓力，另外為不同類型的組織提供一個(gè)衡量本企業(yè)員工技術(shù)壓力的標(biāo)準(zhǔn)。這里值得注意的是，鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)會使員工由于技術(shù)升級過快而產(chǎn)生較大的技術(shù)壓力。

我國目前正處于逐漸進(jìn)行更加深入的企業(yè)信息化建設(shè)時(shí)期。如何能更好的利用計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)來提高生產(chǎn)率成為了多數(shù)企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)問題。本文的研究結(jié)果可以為我國企業(yè)從組織行為的角度思考如何適當(dāng)緩解員工的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力，以及企業(yè)員工如何應(yīng)用信息技術(shù)提高工作效率提供有益的參考。