霍美含

盛大從不缺乏奇跡，從之前的單季虧損5億元到單季凈利4億元的驚險跳躍，再到引起了整個業(yè)界關注的“游戲式管理”。盛大告訴了所有人，管理真的可以像游戲一樣輕松。

練級、升級、打怪獸……你是否還以為這樣的場景只會出現(xiàn)在游戲里，那么你就錯了。因為在盛大公司的辦公室里，這一切每天都在發(fā)生著。

這就是由盛大首創(chuàng)的“游戲式管理”，顧名思義就是效仿網(wǎng)絡游戲的管理運作模式。員工新進公司，將根據(jù)其任職崗位，確定起始經(jīng)驗值。就像游戲里的法師、武士，因不同本領擁有不同起點。完成日常工作，能獲得依據(jù)每個崗位價值貢獻所預設的“崗位經(jīng)驗值”，類似于游戲的日常“練級”；如工作未達標，則會被問責，經(jīng)直接上級及經(jīng)驗值管理部兩級審批后扣經(jīng)驗值，類似于游戲中任務失敗。積極參與并完成額外項目后，還會獲得項目經(jīng)驗值，類似于游戲中額外去“打副本”。

每季度一結(jié)算，只要經(jīng)驗值達到相應職級的標準，員工的薪資和級別就會實現(xiàn)自動升級。這在盛大為員工提供的《游戲式管理攻略》中都有清楚解釋。不過，“晉升”不一定是指“升官”。盛大施行雙梯發(fā)展模式，即專業(yè)崗位職級和管理崗位職級。前者從初級、中級等直至資深專家、首席專家，原則上沒有名額或編制限制：而后者從主管、副經(jīng)理等直至總裁、首席執(zhí)行官，這則與組織架構(gòu)相關，有編制限制。當然。有升就有降。被問責次數(shù)多，經(jīng)驗值扣得多了。也同樣會被降級。像游戲一樣工作

游戲式管理，這一盛大獨創(chuàng)的全新管理模式，正在顯示出其獨到的管理和人才培養(yǎng)的優(yōu)勢。從2008年下半年正式啟動以來，游戲式管理在盛大全面實施超過半年。據(jù)來自盛大經(jīng)驗值管理部的消息，半年之內(nèi)，已經(jīng)有超過2312人次獲得加薪，640人次職級晉升。自主加薪晉級，一個外界眼中還頗具“后現(xiàn)代”意味詞匯早已融入盛大人的日常工作生活。

“公司設定總的戰(zhàn)略目標并層層分解到各個部門，至于怎么做怎么得到回報就全看你自己的。CEO說了也不算，”盛大新設立的經(jīng)驗值管理部經(jīng)理熊立指著屏幕上的經(jīng)驗條告訴記者，“什么時候加工資，能加多少工資，全都一清二楚?！睘榱伺浜嫌螒蚴焦芾淼膶嵤⒋髢?nèi)部專門研發(fā)并推出了全新的信息化管理系統(tǒng)KM(知識管理)。

熊立介紹說，盛大某游戲項目組的一位員工，剛從大學畢業(yè)不久，因為一個策劃的成功獲得“海量”經(jīng)驗值，不但工資翻番。并且連跳數(shù)級達到按照常規(guī)職場晉升需要3年時間才能達到的經(jīng)理職位，此時距離他大學畢業(yè)只有短短3個月時間。而盛大2007年推出的20計劃，員工最高可以拿到20％的利潤分成，一個游戲項目骨干一個季度就拿到了“千萬巨獎”。

2008年中，盛大對全員進行了大幅度年度加薪，員工薪資平均上漲20％。骨干薪資平均上漲40％，享受公司專門設立的“車房基金”。除了年度橫向加薪之外，游戲式管理還讓盛大員工擁有了每年4次自己給自己加薪的機會。

一位盛大內(nèi)部人士介紹說，經(jīng)驗值區(qū)分為“時間經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值就隨著時間的推移自然增長；而后者就如同游戲里面的“做任務”“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。

“我們要像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工”，盛大創(chuàng)始人、董事長陳天橋在一次內(nèi)部會議上指出。據(jù)了解，盛大是全球第一家提出“游戲式管理”的公司，目前已經(jīng)引起了多所國內(nèi)外高校經(jīng)管學院的濃厚研究興趣。

玩好盛大這個大游戲

在這一管理模式被推出之前，盛大公司CEO陳天橋感慨，為什么盛大能夠管理好300萬付費的用戶。但管理2000個發(fā)工資的員工卻那么困難?對于300萬用戶同時在線的時候。他們練級漲級從來不需要誰批準。他們付出時間和金錢，游戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足；而對于員工。從企業(yè)拿工資，為什么還老是有人鬧著要走?于是，陳天橋決定要像管理游戲一樣管理公司。

陳天橋的困惑與探索成就了如今游戲化管理的盛大公司。

“統(tǒng)計數(shù)據(jù)只花了我不到一分鐘?！苯?jīng)驗值管理部經(jīng)理熊立說。游戲式管理推出后，盛大再沒有為員工每季考評開過會，因為有資格晉升加薪的人，早已一目了然。游戲式管理“初見成效”。

而員工們也享受了這樣工作的樂趣。在盛大，基于信息化系統(tǒng)的構(gòu)建，員工的績效被忠實記錄，同時在第一時間快速反饋給員工。這特別適合“新生代員工”，主要是現(xiàn)在常說的“80后”、即將進入社會的“90后”的需求。他們的個性更渴望受到肯定?？焖俜答伿顾麄儚墓ぷ髦蝎@取樂趣、享受到滿足感，這跟打網(wǎng)絡游戲獲取成就感很類似。

只有在盛大，員工的經(jīng)驗值可以超過CEO。盛大高級副總裁張燕梅說，只要表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)異，并且為公司不斷做出重要的貢獻，那么這位員工的經(jīng)驗值完全有可能超過陳天橋。游戲化管理就是讓更多的第二代、第三代陳天橋脫穎而出。如果能這樣，也是盛大和整個行業(yè)的幸事，同時證明了游戲式管理對培養(yǎng)人才的有效。

盛大的游戲化管理，肯定了管理創(chuàng)新的必要性，尤其是在以知識型員工為主導的知識型企業(yè)中?，F(xiàn)在不少企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)“控制性”的工業(yè)管理模式下，員工也容易停留在聽命上。甚至產(chǎn)生“多做多錯、少做少錯、不做不錯”想法。而在游戲式管理中，我們看到了對員工的高度授權(quán)，是對激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造力的強調(diào)。這正是其值得贊賞之處。