裁員后加快文化攻勢

裁員是企業(yè)放棄承諾的艱難過程,在這一過程中,員工自然也會降低自己對企業(yè)的承諾。裁員使得企業(yè)的就業(yè)保障承諾不再可信。很顯然,經(jīng)歷裁員后,企業(yè)不會給予員工終生雇傭的印象,因而員工也不會回報相應(yīng)的承諾和忠誠。通常留任的員工也會抱怨增加,甚至離開公司。

企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財富,對員工的激勵作用是無形而持久的。大多情況下,裁員會動搖企業(yè)原有的文化根基,給留任員工帶來較大的心理壓力和負擔。在這種情況下,企業(yè)應(yīng)主要采用激勵手段而不是約束手段,以鼓勵員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價值觀、重新找到歸宿感,這是保證裁員成功的關(guān)鍵。

企業(yè)裁員結(jié)束后,應(yīng)該立即宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋和發(fā)展藍圖。同時配套措施激勵員工積極參加公司的管理和決策,提高工作內(nèi)容的趣味性,使工作變得富有挑戰(zhàn)性,給予員工新的發(fā)展機會。這些措施在一些成功的企業(yè)管理實踐中都取得了較好的效果。如通用電氣的“解決方案”計劃就是一則成功的案例。該計劃的基本特征是:工作團隊,溝通,有效使用資源,消除浪費,不斷變革。從表面上看,這一計劃并不復(fù)雜,但是,該計劃的背后隱藏著一種新的管理哲學(xué),即經(jīng)理人員的任務(wù)是創(chuàng)造工作環(huán)境,使執(zhí)行者能夠充分發(fā)揮其特長和創(chuàng)造性。(詳見2009年第8期《讓員工士氣高昂》)

— 明正榮/北京

重新發(fā)揮自己的長處

企業(yè)長期存于“危言”環(huán)境,將嚴重打擊信心,也難以解決最后出路問題。不妨換一種思維,與其存在于憂愁中,還不如重新放大自己的長處。

企業(yè)過去的長處是什么?用王育琨的理論就是“地頭力”,其解釋就是企業(yè)做好自己喜歡的事情,不受外界影響?？陀^地說,過去30年中崛起的中國企業(yè)中,單項業(yè)務(wù)上成功的企業(yè)大于多元化業(yè)務(wù)的企業(yè),這就說明新興的中國企業(yè)是認準了“一條道”走出來的,這條“道”可能只是一個產(chǎn)品,也可能是一個產(chǎn)業(yè),總之新興的中國企業(yè)的成功不是產(chǎn)品隱型冠軍,就是產(chǎn)業(yè)冠軍。再仔細研究,就會發(fā)現(xiàn),各個企業(yè)能夠立足的“資本”就是依靠自己對產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)的專注。這種精神沉淀于企業(yè)。因此和當前所遇到的業(yè)績下滑、利潤下降等困難相比,實際上長處仍然大于其“短板”。

危機中,最可怕的就是這些企業(yè)忽略了自己的長處,轉(zhuǎn)而把注意力集中在形勢。形勢要評估、要分析,但是不能完全被“套住”。新興的中國企業(yè)過去依靠的是勤奮和專注,這兩類優(yōu)秀的“地頭力”繼續(xù)發(fā)展下去,則遠比將自己陷于“危言”環(huán)境中更為積極。

建立在“危言”基礎(chǔ)上的所謂競爭優(yōu)勢,其實是不牢固的,它將削弱企業(yè)系統(tǒng)思考,而企業(yè)過度思考自己的“短板”,也勢必難以找到出路,因為企業(yè)的心態(tài)會決定自己的未來。(詳見2009年第8期《日本企業(yè)的地頭力真相》)

— 施杰/上海

高管痛苦仍將持續(xù)

幾乎大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層扮演著兩面派,一方面應(yīng)對外界提問時,表示自己的企業(yè)不受經(jīng)濟危機影響,并告訴別人自己的企業(yè)有著堅決的抵御危機的措施,但是另一方面在他的員工層中則有一個極其負面的說法,因為實際上從企業(yè)不給員工加薪,并削減人力成本上,就可以發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層陷入危機中還試圖粉飾太平。

危機面前,管理層更應(yīng)該減少言論,而把主要精力放在加快管理創(chuàng)新步伐,推動管理變革和技術(shù)創(chuàng)新,節(jié)能降耗、提高效率,提高企業(yè)的核心競爭力上。不過在當前經(jīng)濟仍然不振的情況下,痛苦仍然會持續(xù),企業(yè)高管也將更需要壓縮私人時間。(詳見2009年第8期《2009中國CEO痛苦榜》)

— 呂項東/杭州