陳潤龍　鐘志宏

摘 要 根據(jù)國內(nèi)外有關(guān)人才測評的研究,本文介紹了人才測評的四種主要方法:心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析,并回顧了對這些方法的研究。最后,歸納出人才測評的若干發(fā)展趨勢:由單一測驗方法向以情景模擬技術(shù)為主評價中心技術(shù)發(fā)展;測評計算機(jī)化;重視生理測量指標(biāo)。

關(guān)鍵詞 人才測評 測評方法 發(fā)展趨勢

中圖分類號:C961.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

人才測評是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)評價系統(tǒng),通過心理測驗、行為觀察、情境模擬等方法對人的各方面工作潛質(zhì)進(jìn)行客觀、量化的綜合性評價,進(jìn)而發(fā)掘人才,進(jìn)行人才開發(fā)與管理,實現(xiàn)人盡其才、人員與崗位的最佳匹配,發(fā)揮人的最大效用。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化條件下,科學(xué)技術(shù)的不斷更新和行業(yè)內(nèi)外的殘酷的競爭,讓企業(yè)越來越意識到人才的重要性:誰擁有了優(yōu)質(zhì)人才,誰就具有了競爭的優(yōu)勢,并有機(jī)會成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。越來越多的機(jī)構(gòu)需要運用人才測評技術(shù)選拔適合組織發(fā)展、具有高工作績效的員工。因此,人才測評越來越受到重視。本文根據(jù)近幾年的國內(nèi)外文獻(xiàn),介紹了主要的四種測評方法:心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析,并回顧了對方法本身的研究。最后,歸納出人才測評的若干發(fā)展趨勢。

1 人才測評方法研究

目前,常用的人才測評方法有心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析4種,測評的內(nèi)容包括動機(jī)、態(tài)度、人格、能力、情緒和職業(yè)興趣等多種心理特質(zhì)。

1.1 心理測驗

心理測驗主要包括人格測驗、認(rèn)知能力測驗和職業(yè)興趣測驗。

1.1.1人格測驗

目前人格研究主要集中在如下兩方面:一是人格特征與工作績效的關(guān)系研究。Barrick 和Mount 所作的一項元分析發(fā)現(xiàn),責(zé)任意識因素能在跨職業(yè)中有效地預(yù)測整體績效,外向性可以預(yù)測管理和銷售崗位的工作績效。我國趙國祥等研究發(fā)現(xiàn),責(zé)任心中的服務(wù)取向、個人品德和有計劃性能有效預(yù)測任務(wù)績效。二是人格測驗的使用效果的研究。關(guān)于人格測驗的使用效果的研究存在兩種不同的觀點。Ones,viswesaran和Schmidt(1993)等人研究都證明人格測驗可以有效地作為人才測評工具。但Alisono Overholt認(rèn)為人格測驗帶來了反效果,增加了員工的焦慮,其使用效果值得懷疑。

1.1.2 能力傾向測驗

自1935年開始,美國勞工部就業(yè)服務(wù)局就組織了能力傾向測驗研究,并于1947年發(fā)表了“一般能力傾向成套測驗(GATB)”。該測驗有12項分測驗,測量9種能力傾向:一般智力、言語能力、數(shù)的能力、空間關(guān)系能力、形狀知覺能力、文書知覺能力、動作協(xié)調(diào)能力、手指靈巧性和手部靈巧性。行政職業(yè)能力傾向測驗(AAT)是我國公務(wù)員考試中的一項重要組成部分,是在參考GATB及其他能力傾向測驗如DAT的基礎(chǔ)上,并運用心理學(xué)、管理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科研制而成,主要用于國家行政機(jī)關(guān)招聘擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。

1.1.3 職業(yè)興趣測驗

職業(yè)興趣測驗誕生于1927年,其標(biāo)志是斯特朗(E.S. Strong)編制了斯特朗職業(yè)興趣(SVIB)。 1934年,庫德(Kuder)也開始了對職業(yè)興趣的研究。Kuder把職業(yè)分成10個領(lǐng)域,并編制了庫德個人偏好記錄表(KPR),于1966年改為庫德職業(yè)興趣測驗(KOIS )。1959年,霍蘭德(J L. Holland)首次提出了自己的職業(yè)興趣理論,先后編制了職業(yè)偏好量表(VPI)和自我導(dǎo)向搜尋表(SDS)兩種職業(yè)興趣量表,作為職業(yè)興趣的測查工具。方俐洛、白利剛、凌文輇等人以霍蘭德的理論為框架研制了中國職業(yè)興趣量,而且經(jīng)檢驗,量表的信度和效度良好。

1.2 面試

面試是20世紀(jì)50年代在美國興起的一項測評技術(shù),它分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指面試官根據(jù)要考察的素質(zhì)要點,事先確定提問的問題或提綱,根據(jù)程序逐個提問應(yīng)試者。所有應(yīng)試者都回答同樣的題目。結(jié)構(gòu)化面試有標(biāo)準(zhǔn)的評分表和詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn),面試官根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀的評分。非結(jié)構(gòu)化面試是事先不準(zhǔn)備好題目,由面試官和應(yīng)試者隨意交談,然后由面試官根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行評價。當(dāng)前結(jié)構(gòu)化面試代表面試發(fā)展的方向,而無結(jié)構(gòu)化面試也日益受到重視。結(jié)構(gòu)化面試由于標(biāo)準(zhǔn)化程度高、內(nèi)容清晰、利于分析等優(yōu)點而成為當(dāng)今面試主流,但也存在面試程序單調(diào)、時間過長等缺點。隨著新技術(shù)的發(fā)展,也出現(xiàn)了諸如電話面試、視頻面試等多媒體面試技術(shù)。多媒體面試技術(shù)較傳統(tǒng)面試技術(shù)具有節(jié)約成本、方便等無可比擬的優(yōu)點,但由于其信度和效度還有待進(jìn)一步考證,因而它的認(rèn)可度還是比較低,應(yīng)用范圍也較窄。

1.3 評價中心

評價中心技術(shù)源于第二次世界大戰(zhàn)時德國的軍事部門,是美國心理學(xué)家Douglas Bray 于1956 年首先研究和使用的,它是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)和計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、即興演講等情景模擬技術(shù),從多方面考察應(yīng)試者的工作能力和素質(zhì),以確定應(yīng)試者是否勝任工作。美國電話電報公司在其對評價中心技術(shù)長達(dá)8年(1956-1964)的追蹤研究中,發(fā)現(xiàn)評價中心技術(shù)的預(yù)測效度達(dá)0.78,具有較高的地預(yù)測效度,是一種行之有效的測評方法。Riggio,Mayes&Schleicher(2003)采用評價中心方法對美國大學(xué)商學(xué)院的研究生進(jìn)行測評,學(xué)生反應(yīng)積極,認(rèn)為評價中心能幫助他們?yōu)橐院蟮纳探缟钭龈嗟臏?zhǔn)備,效度與效果令人滿意。Chan和Schmitt曾經(jīng)對視頻形式的情景判斷測驗與紙筆形式的情景判斷測驗進(jìn)行對比研究,發(fā)現(xiàn)視頻形式的測驗具有更高的表面效度。

1.4 筆跡分析

筆跡分析測試是歐洲大陸國家使用最多的一種人才測評方法,主要用于人員選拔中。法國心理學(xué)家Glines和Azzopardi在其所著《人員選拔測試中成功》一書中,介紹第二波爾大學(xué)和巴黎第五大學(xué)的兩名教授于1988至1999年對837家法國企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行調(diào)查:在人員選拔中使用筆跡分析的企業(yè)高達(dá)93%,僅次于面試99%的比例,高于智力測驗63%和人格測驗61%的比例。對于筆跡分析這種測評技術(shù),存在兩種觀點。一種是持贊同的態(tài)度。Klimoski等人認(rèn)為筆跡分析的結(jié)果可以用來測量個體特征。童輝杰通過對筆跡、人格、職業(yè)能力三種測驗技術(shù)在醫(yī)藥銷售人員選拔與評估中的效度比較,發(fā)現(xiàn)筆跡投射測驗的效度較好,而人格測驗、職業(yè)能力測驗的效度不理想。但也有研究持相反的態(tài)度,比如Getz和Shair研究了在以色列集體農(nóng)莊使用筆跡測驗選拔候選人的情況。結(jié)果表明在淘汰成員與成為成功的成員兩組之間沒有什么明顯不同,原因是缺乏足夠的效度;最近Hausknecht對各種人才測評方法進(jìn)行元分析研究表明,在進(jìn)行人才選拔時,筆跡分析預(yù)測效果并不如面試那樣好。

2 人才測評方法研究發(fā)展趨勢

人才測評自從誕生以來,得到了國內(nèi)外學(xué)者的研究重視,人才測評方法也不斷發(fā)展。隨著理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步,人才測評技術(shù)在以下三個方面的發(fā)展已見端倪。

2.1 由單一測驗方法向以情景模擬技術(shù)為主的評價中心技術(shù)發(fā)展

早期的人才測評主要是用心理測驗測試應(yīng)試者的智力、動機(jī)、態(tài)度、人格等心理特征,據(jù)此判斷應(yīng)試者是否優(yōu)秀,并擇優(yōu)錄取。自從McClelland提出勝任力概念以來,他認(rèn)為應(yīng)用勝任力指標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗,因為它能預(yù)測工作績效。Spencer認(rèn)為勝任力(competence)是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體的深層次特征”。現(xiàn)代人才測評除關(guān)注人本身的特質(zhì)外,更關(guān)注人走上工作崗位后能否帶來高的工作績效。傳統(tǒng)的單一測評方法是無法找到這些事關(guān)高工作績效的勝任特征的,而以情景模擬技術(shù)為主要方法的評價中心測評技術(shù)則可以利用心理測驗、角色扮演、管理游戲和360度考核等方法更全面、綜合地考察應(yīng)試者,并找出應(yīng)試者的勝任特征,幫助企業(yè)找到適合的人才,實現(xiàn)人才測評的效益化。

2.2 人才測評計算機(jī)化

第三次科技革命以來,以計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)蓬勃發(fā)展,這就為人才測評的計算機(jī)化打下了基礎(chǔ)。計算機(jī)化自適應(yīng)測驗(Computerized Adaptive Testing, CAT)就是這一體現(xiàn)?，F(xiàn)在國內(nèi)外很多網(wǎng)站如中國人才熱線(www.cjol.com)都提供在線人才測評服務(wù),另外GRE、TOEFL和軍事服役職業(yè)能力傾向成套測驗(Armed Services Vocational Aptitude Battery, ASVAB)等測驗也實現(xiàn)了計算機(jī)化考試。越來越多的人可以利用測驗的計算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化實現(xiàn)在線遠(yuǎn)程測評,被測評者在客戶端做出選擇反應(yīng),然后通過網(wǎng)絡(luò)把被試的所有信息全部提交到測評中心服務(wù)器端的數(shù)據(jù)庫中,接著測評人員從數(shù)據(jù)庫中提取被試信息,進(jìn)行評價得出結(jié)論,最后再通過網(wǎng)絡(luò)把測評結(jié)果反饋給客戶。人才測評的計算機(jī)化,可以不受距離限制,實現(xiàn)人機(jī)互動,而且測驗可以保證信度,是未來人才測評的一個重要發(fā)展趨勢。

2.3 重視生理測量指標(biāo)

對于人才測評,過去的文獻(xiàn)都把目光鎖定在心理測量上,忽視對生理指標(biāo)的測量。21世紀(jì)被世界科學(xué)界公認(rèn)為是生物科學(xué)、腦科學(xué)的時代,隨著測量大腦的技術(shù)和設(shè)備的發(fā)展,認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)也會迎來新的發(fā)展機(jī)會,以認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)為代表的認(rèn)知心理學(xué)將是心理學(xué)基礎(chǔ)研究的發(fā)展趨勢。這一趨勢的發(fā)展將使人們更關(guān)注與認(rèn)知有關(guān)的腦機(jī)制,推動與心理測試有關(guān)的各項生理指標(biāo)的研究,促進(jìn)心理測試技術(shù)的發(fā)展,保證心理測試技術(shù)的科學(xué)性。認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的研究將使這方面的研究潛力無限。

3 小結(jié)

綜上所述,人才測評的方法和效度等方面得到廣大研究者的關(guān)注,由于心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析四種測評技術(shù)各有優(yōu)缺點,因此人們開始關(guān)注測評方法的綜合使用和開發(fā)科學(xué)的測評技術(shù)。理論的創(chuàng)新、技術(shù)的進(jìn)步和市場的需求三方面會讓人才測評方法研究進(jìn)一步發(fā)展。

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