郝文波

目前，企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)化為高人力資本投入為特征的人力資源競爭，能夠創(chuàng)造價值的人力資本將作為支持企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的資本，有了人力資本就可以吸納、集聚、調(diào)動和運用其他資源與資本，形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面，跨國公司對人力資本的爭奪咄咄逼人，緊迫的形勢要求我們關(guān)注人力資本問題。

人力資本的重要性

人力資本與人力資源是有區(qū)別的，人力資源只有在不斷運用的過程中，不斷創(chuàng)造創(chuàng)新作為，它才具有人力資本的屬性。人力資本不是指一般的員工，而主要是指兩種人：一種是企業(yè)家，一種是技術(shù)創(chuàng)新者。企業(yè)家又稱職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在不是把他放在經(jīng)營者的地位，而是要將他們提高到與出資人同等重要的地位。把具有豐寓的理論知識和實踐經(jīng)驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本部是非常重要的。

建立激勵與約束機制

人力資本的充分運用離不開制度環(huán)境的制約，因此需要建立一套有效的激勵與約束機制。人力資本激勵機制的建立不是一朝一夕之事，我們可以參照一些跨國公司的成功經(jīng)驗，從幾個方面來著手。最有效的方式是股權(quán)、期權(quán)激勵，即讓沒有出資的人力資本擁有產(chǎn)權(quán)，實現(xiàn)人力資本入股；其次是薪酬、福利激勵，讓人力資本創(chuàng)造的價值與薪酬待遇相對應，通過利潤分享、年度獎勵、現(xiàn)金分配、補充保險、帶薪假期等多種方式進行激勵；其三是賦予足夠的權(quán)力與地位加以激勵，以滿足其事業(yè)成就期望；此外，營造企業(yè)文化進行激勵也是一種十分有效的激勵方式，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氛圍，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，要讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的機會，做到人盡其才，才盡其用。

加大人力資本投資

人力資本的多少，取決于人才對知識與經(jīng)驗的積累和知識的更新速度。政府和企業(yè)要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創(chuàng)造良好的再學習環(huán)境。目前，中國許多企業(yè)仍將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，把職業(yè)培訓視為一種負擔。相對于我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資本的投資嚴重不足。

企業(yè)加強人力資本投資主要體現(xiàn)在培訓上，目前，企業(yè)的培訓模式主要有內(nèi)部培訓和外部培訓兩種，現(xiàn)代大型、新型企業(yè)講究將辦公室、廠房與學校連接在一起，企業(yè)更像一所大學，有機的將內(nèi)培和外培結(jié)合在一起，因為現(xiàn)代企業(yè)惟一的競爭優(yōu)勢就在于怎樣比別人學習得更快、更好。貧富、強弱的差距主要就是知識差距。所以，不應把培訓看成是簡單的消費，實際上應是“投資”。而且，企業(yè)擴張到哪里，人力資本就要準備到哪里，這也是大企業(yè)的優(yōu)勢。

對中小企業(yè)，人力資本投資更不容忽視。有人統(tǒng)計，在我國中小企業(yè)主管中，大約50％以上的只有高中以下文化，相當部分企業(yè)的職工，文化程度、技術(shù)水平并不高，加上企業(yè)人才流動也比較頻繁，顯然與中小企業(yè)所面對的競爭重任不相適應。然而，人才成為企業(yè)主要資本構(gòu)成已是一種不爭的事實。對中小企業(yè)而言，制定培訓規(guī)劃，有針對性的參加外部培訓，同時創(chuàng)造內(nèi)部培訓條件，制定人才戰(zhàn)略，吸引、留住人才已成為發(fā)展的關(guān)鍵。

合理確定人力資本的收益

人力資本是新經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新的資本形態(tài)，相對于貨幣資本，是一種主動性資本，是決定能不能辦好一個企業(yè)的關(guān)鍵。加強人力資本的收益分析，處理好貨幣資本和人力資本之間的關(guān)系，將成為人力資本問題研究的未來方向，是一個世界性課題。

近年來，隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，世界各國紛紛制定相關(guān)法律和政策來爭奪人才，進而爭奪人力資本，一場激烈的人力資本爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在全球范圍內(nèi)迅速展開。據(jù)有關(guān)資料報道，美國從1949年至1973年的24年間，先后引進科技人才達16萬人，這些人才為美國創(chuàng)造財富超過1000億美元；80年代后，美國每年引進科技人才達6000多人：1999年美國對外國科技人才發(fā)放的簽證達11.5萬人，進入21世紀，美國每年引進科技人才的數(shù)量猛增到20萬人。韓國對回國的科技人員實行新的工資標準，在當年韓國月平均工資只有50美元的情況時，回國的科技人員每月可領(lǐng)到250—400美元的工資，明顯高于該國部長的標準。此外，韓國還允許外國科技人才的居留期延長至十年?？鐕镜娜瞬鸥偁帒?zhàn)略更為引人注目，他們直接用高薪、升遷、培訓和發(fā)展機會等完善的用人機制在世界范圍招聘人才，充實本土母公司的各個部門及海外子公司。某全球跨國公司僅2000年就從中國挖走3600名優(yōu)秀工程師，通過培訓與考核，大部分工程師被派往國外工作。我國政府、高校和企業(yè)也都出臺相應的政策，延攬人才，聘請外國專家為顧問和客座教授，鼓勵海外學子回國創(chuàng)業(yè)，報效祖國。

承認人力資本的收益是中國企業(yè)未來改革的一個很大的問題。私營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)再清晰，不承認人力資本，照樣搞不大；國有企業(yè)的國有資本再重要，不承認人力資本，也不可能搞好。只有承認人力資本的地位，分析人力資本的收益，并付出與人力資本投資相應的代價，才能實現(xiàn)人力資本價值的最大化。

不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，人力資本的作用不同，獲得的收益也就不同。不同類型的人才在不同的企業(yè)，其作用大小也不同。比如高科技公司，科技研發(fā)人才作用大；貿(mào)易公司，銷售人員至關(guān)緊要；管理密集型企業(yè)(如酒店)，管理人員最重要：咨詢公司，個人的社會影響力是企業(yè)發(fā)展的要素?？傊髽I(yè)賺錢主要靠什么，什么類型的資本就價值高。

目前，由于我國對人力資本問題認識的程度不高，缺乏必要的市場參照，因此人力資本的價值評估方面與國際差距還很大，從發(fā)展的角度看，完善人力資本的價值評估體系和人力資本投入產(chǎn)出預期體系，使人力資本的評估過程更科學、更合理是我國當前人力資本研究的主要任務之一。