鄭海元　李勝明

摘要:教師績效考核是提高教育質量、促進教育發(fā)展的必要管理手段，做好教師的績效考核工作，對實現(xiàn)學校整體目標有著非常重要的作用。本文針對高職院校教師績效考核特點，在分析現(xiàn)有考核方法所存在的問題的基礎上，提出了建立有效的高職院校教師績效考核體系的對策和建議。

關鍵詞:高職；教師；績效考核；激勵機制

教師的工作表現(xiàn)直接影響到學校的教學質量和聲譽，教師績效考核應當按照一定的考核標準，以科學的方法評定其職責履行的情況，判斷他們的稱職度，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學校穩(wěn)定發(fā)展的同時，提高教職工的滿意程度和成就感，最終達到學校和個人發(fā)展雙贏的績效考核。這對于提高高職院校的科學管理水平有著重要的意義。

高職院校教師績效考核的意義

績效考核是一項系統(tǒng)工程，核心是促進高職院校整體水平的提高及綜合實力的增強，其實質是要做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。通過績效管理工作中的指導、管理、獎勵與發(fā)展、診斷與協(xié)調來發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和個人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效考核管理，有利于協(xié)調部門關系，協(xié)調員工關系，提升團隊精神。

高職院校教師績效考核中存在的問題分析

考核目的單一，未能充分反映教師全面發(fā)展的要求，難以引起共鳴高職院校教師是注重專業(yè)發(fā)展和學術業(yè)績的職業(yè)，而現(xiàn)行的績效考核制度大多為業(yè)績評價方式，即將教師的業(yè)績與一定的標準相比較后判斷教師表現(xiàn)優(yōu)劣或是否合格，以此作為獎懲的依據(jù)。由于有的學校并沒有建立起合理的考核與薪酬掛鉤的制度，教師的業(yè)績酬金完全由完成上課課時決定，導致考核流于形式。有的學校雖然有系統(tǒng)的考核獎懲制度，將業(yè)績考核結果與第二年的薪酬、崗位津貼、晉升聯(lián)系在一起。但由于這種獎懲性考核采取橫向比較的標準，不太關注教師的背景和基礎，不注重其專業(yè)發(fā)展，因此這種考核是一種不完全的評價，不是一種終結性的面向過去的評價，忽視教師評價的激勵和導向功能，不利于面向未來促進教師發(fā)展，其核心不是每個教師個人的學術發(fā)展，而是評估或淘汰。它對一部分優(yōu)秀的教師和不稱職的教師會產(chǎn)生深刻影響，但難以引起大多數(shù)教師的共鳴，一部分教師形成“合格”就等于通過的心理，消極對待考核，進而影響工作積極性。因此，現(xiàn)行的教師績效考核制度可以讓大部分教師成為“稱職”的教師，而達不到激勵他們成為“優(yōu)秀”教師的目的。

績效考核標準不太合理，方式過于簡單，缺乏科學性和客觀性教師的績效指標中有一部分與工作產(chǎn)出緊密相關，即對工作結果的評價，另一部分是對工作過程的考核，無法用結果性指標來評價，它更多地從行為性、發(fā)展性的角度來考察。由于現(xiàn)行績效考核制度是種獎懲性考核，因此評價標準多為目標性、結果性的指標，忽視了發(fā)展性、行為性的指標，忽略了教師的勞動特點和職業(yè)特性。這往往會導致一種不良傾向，即完成目標是衡量一切的標準，對教師的工作態(tài)度、發(fā)展性、潛力等關注太少，即使有，往往也是建立在業(yè)績的基礎上。這種導向容易產(chǎn)生急功近利、學術腐敗的行為。現(xiàn)行考核標準的設置也不利于進行績效改進分析，很難找出影響績效的深層次原因，更不要說提出有針對性的改進方案了?，F(xiàn)代人力資源管理強調以人為本，尊重人的需要，一改過去以事為中心的管理方式。但現(xiàn)行的教師考核方式依然采取規(guī)定“優(yōu)秀”、“不合格”的比例的方式，經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)績相當好的教師，在整體業(yè)績較好的部門只能評“合格”，在整體業(yè)績較差的部門卻能評“優(yōu)秀”的現(xiàn)象，或限于考核指標的限制，一些優(yōu)秀的年輕教師難于得到應有的承認和獎勵。這些不合理的現(xiàn)象，讓一部分教師難以認同考核結果，尤其對于年輕教師來說，對其工作積極性的消極影響是非常大的。這樣，就降低了考核的信服度和參與度。

考核獎懲激勵和反饋機制不完善考核結果如何更好地同工資待遇、獎懲、評聘等掛鉤，是考核工作能否發(fā)揮實際效用的一個中心問題。然而，大多數(shù)高職院校在考核后不把考核評價結果反饋給教師，只是學校的相關部門掌握，或者最多只反映給院系一級的領導，就把考核結果直接存入了教師檔案。教師本人甚至不知道自己的考核結果，有的雖然知道結果，但不了解自己與別人相比有哪些不足和長處，哪些方面需要改進，這種考核可以說對績效的提高根本起不到積極作用。此外，對考核結果也沒有得到合理的應用，大多數(shù)高職院校對優(yōu)秀教師除了物質、經(jīng)濟獎勵和精神鼓勵之外，沒有提出更高的要求，沒有制定出真正對其他教師有激勵作用的制度，也沒有使優(yōu)秀教師真正起到“傳、幫、帶”的作用，從而使考核應有的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮?？偟恼f來，考核缺乏對教師存在問題的反饋，考核結果使用的深度和廣度不夠，形式不夠靈活多樣。

教師績效考核問題的對策分析

建立合理的具有可操作性的考核指標體系選擇合理的考核指標是績效考核得以成功實施的重要前提。在考核指標設計上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現(xiàn)人文關懷。高職院校教師的績效考核指標體系應該從教學、對學生的投入和科研三個方面來進行。教學可以從教學態(tài)度、教學能力和教學效果三方面來考核；對學生的投入可以從教師所授課班級人數(shù)和投入程度來考核；科研可以從發(fā)表論文、著作的數(shù)量和質量來細化考核等等。

加強量化考核，實行定性考核與定量考核相結合績效考核要收到實效，關鍵不在于考核方案多么高深精準，而在于一個“適”字。而且，現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠“適”，必須根據(jù)學校發(fā)展，定期做相應的調整。由于定性考核簡便易行，但準確性較差，所以僅有定性考核而無定量考核很容易導致主觀武斷或形式主義；同時由于定量考核提高了準確性，但比較復雜，所以僅有定量考核而無定性考核，則難以對考核結果的準確性進行驗證。因此，為了使考核工作做到既科學又易于操作，就要將兩者結合起來，做到定性考核以定量考核為基礎，定量考核以定性考核為目的。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結論的科學性。

加大日常考核力度，實行平時考核與年度考核相結合平時考核是指工作人員每月對本職崗位職責的履行情況、工作任務完成情況做相應記錄，上級領導每隔一段時間對其記錄進行審閱，并提出意見。年度考核，是指對工作人員實施的一種定期的全面考核，是工作人員考核的一種主要形式。日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，也是年度考核的基礎和依據(jù)，關系到年度考核結果的客觀真實性和準確程度。學?？梢圆扇〗⒖己擞浭卤尽⒖己说怯洷尽⒐ぷ魅罩镜确椒ㄟM行日?？己?，且對日?？己诉M行及時總結分析。

做好雙向溝通,及時地進行考核結果反饋考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查找問題、討論成功和進步的過程。因此，考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者和績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使被考核者了解本階段中的個人業(yè)績是否達到所定目標，上級對本人工作業(yè)績及素質的認可程度，以及與他們自身利益密切相關的意義所在。

加強考核結果的運用，完善激勵機制在完成考核工作后，應對考核結果善加利用，方可真正實現(xiàn)考核的目的，增加教師對考核工作的重視程度。績效考核的結果應該應用于教師及相關管理干部的薪酬調整、崗位調整、職稱晉升等相關人事決策，沒有結果的合理應用，會使考核流于形式。績效考核的目的是調動教師的積極性，是為了績效的改善與提高。其中，績效考核的結果必須充分利用，以起到激勵和鞭策作用。對績效好的教師要給予適當?shù)莫剟?；對績效考核結果不佳，特別是連續(xù)幾年不佳的教師，就要勸其離開教師崗位而到比較適合的崗位，這也是對教師的愛護。只有這樣，才能促進教師教學水平的提高，才能更好地培養(yǎng)學生的綜合能力，提高教育教學質量。

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作者簡介：

鄭海元，男，中南大學商學院副教授、研究生導師，研究方向為高等職業(yè)教育。

李勝明，男，湖南懷化人，中南大學商學院研究生，深圳職業(yè)技術學院助理研究員，研究方向為高等職業(yè)教育。