張　蜜

摘要：由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴席卷全球。中國(guó)的出口型企業(yè)受到其影響，出現(xiàn)裁員倒閉的情況。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)人力資源部門的工作多集中于裁員減薪，為企業(yè)瘦身以降低成本，但是作為提升員工工作滿意度的員工福利工作仍然重要。將從企業(yè)角度說明員工福利之一的帶薪休假的重要性，并對(duì)如何落實(shí)帶薪休假提出相關(guān)意見。

關(guān)鍵詞：金融危機(jī)；帶薪休假；員工福利

中圖分類號(hào)：F830.99

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)13-0021-01

1帶薪休假的作用

1.1提高員工滿意度

提高員工的滿意度有助于工作績(jī)效的提升，想要提高員工的滿意度首先應(yīng)該充分了解員工的需求。在有關(guān)帶薪休假問題的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，有64.81％的投票者會(huì)主動(dòng)要求帶薪休假(表1)。值得注意的是：調(diào)查始于2009年1月16日，即金融危機(jī)已經(jīng)波及到中國(guó)，此時(shí)大多數(shù)人仍然存在“帶薪休假”這一需求。

1.2降低人才身心有形損耗

有形損耗是指人力資源在工作中引起的體能過度消耗，使勞動(dòng)者的工作效率明顯下降，具體表現(xiàn)為因工作引發(fā)的生理性疲勞、疾病以及勞動(dòng)者因生命自然周期導(dǎo)致的衰老。生理性疲勞是由于工作強(qiáng)度過大、時(shí)間持續(xù)過長(zhǎng)或壓力過大造成的，它可能造成生理疾病的發(fā)生，以及心理方面的注意力不集中，創(chuàng)新能力的缺失等。廣東省曾推行過“強(qiáng)制休假”，這樣做就是為了避免積勞成疾或身心疲憊造成的工作效率低下。

1.3傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀

企業(yè)文化與價(jià)值觀影響著企業(yè)員工的日常行為，良好的企業(yè)文化不僅有助于企業(yè)未來整體的發(fā)展，而且可以提升企業(yè)內(nèi)部員工的幸福感與歸屬感。如果企業(yè)能夠滿足員工帶薪休假這一需求，那么傳遞的是一種企業(yè)關(guān)懷員工的企業(yè)文化，讓員工能夠切實(shí)感受到企業(yè)與自身不是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，從而提升員工的忠誠度。

2金融危機(jī)背景下帶薪休假的重要性

在金融危機(jī)的大背景下，帶薪休假對(duì)于不同類型的企業(yè)如何發(fā)揮作用呢?

2.1裁員企業(yè)

裁員企業(yè)的留職員工由于擔(dān)心自己會(huì)是下一個(gè)被裁員對(duì)象，因此在工作時(shí)無法集中精神；與其他員工分享工作經(jīng)驗(yàn)或是討論工作問題時(shí)更是有所保留，因?yàn)閾?dān)心其他人在進(jìn)步的同時(shí)導(dǎo)致自身的淘汰。

在感受到強(qiáng)烈危機(jī)感的留職員工中推行帶薪休假，可以緩解緊張的情緒，讓其感受到在不景氣的大環(huán)境下企業(yè)依舊關(guān)注員工需求，留職員工的工作狀況不會(huì)因裁員發(fā)生較大的改變。通過提高員工滿意度來增強(qiáng)其工作積極性，傳遞“人文關(guān)懷”來穩(wěn)定人心。

2.2減薪企業(yè)

選擇減薪方式的企業(yè)通常認(rèn)為相對(duì)于裁員來說員工對(duì)減薪的接受度更高。為了避免裁員導(dǎo)致的人心渙散，希望通過減薪來降低運(yùn)營(yíng)成本；另外是由于當(dāng)前裁員的成本大于經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后再招聘成本，這種企業(yè)一般在員工人行之初投入了大量的成本用于培訓(xùn)且挑選機(jī)制嚴(yán)苛，因此裁員會(huì)帶來更大的損失。

不論是哪種原因?qū)е碌臏p薪，對(duì)于平時(shí)不注重員工歸屬感培養(yǎng)的企業(yè)來說，都有可能導(dǎo)致核心人員的流失。具有獨(dú)特技能的技術(shù)人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員對(duì)于企業(yè)來說是不可或缺的，無論外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何變化，這一類人都是其他企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的對(duì)象。當(dāng)前在一陣陣裁員風(fēng)中各地都掀起了一股人才抄底潮，此時(shí)企業(yè)采取減薪措施傷害了核心人員的利益，極有可能導(dǎo)致其自行離職。

利用帶薪休假對(duì)核心員工進(jìn)行補(bǔ)償是降低其離職風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。企業(yè)從關(guān)注個(gè)人身心健康和職業(yè)發(fā)展需要的初衷出發(fā)，根據(jù)核心員工的具體需求，給予帶薪休假，供其旅游或參與培訓(xùn)，報(bào)銷旅行或培訓(xùn)費(fèi)用，提升其幸福感，從而增強(qiáng)忠誠度。

2.3不減薪裁員企業(yè)

由于當(dāng)前的企業(yè)運(yùn)營(yíng)問題沒有嚴(yán)重到必須通過裁員減薪來解決，此時(shí)企業(yè)認(rèn)為與其裁員造成人心惶惶不如通過不裁員減薪來團(tuán)結(jié)員工。那么帶薪休假可以給予因產(chǎn)品需求減少而暫時(shí)空閑的員工，讓其自主選擇安排時(shí)間。

在經(jīng)濟(jì)疲軟的當(dāng)下，不少人都出現(xiàn)了危機(jī)意識(shí)，并且強(qiáng)烈希望通過多方位學(xué)習(xí)來提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。不僅是員工，企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能應(yīng)付復(fù)雜多變的環(huán)境。因此，不論是企業(yè)組織內(nèi)訓(xùn)，或是鼓勵(lì)員工在外參與培訓(xùn)都能夠促使組織內(nèi)部進(jìn)一步加固終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化；通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工的多樣性發(fā)展，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新思維，而且在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的時(shí)候能夠使員工更快更好的適應(yīng)工作的變化。帶薪休假正是為培訓(xùn)提供了一個(gè)不可或缺的時(shí)間條件。

3落實(shí)帶薪休假需要企業(yè)的認(rèn)同與政府的引導(dǎo)

有網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示當(dāng)前76.89％的民眾沒有享受過帶薪休假(表2)。如何改變當(dāng)前帶薪休假受眾少的情況?調(diào)查結(jié)果一面倒的偏向了政府的引導(dǎo)。這充分說明了群眾對(duì)政府的依賴和對(duì)其較高的期望值。

早在2007年年末，國(guó)務(wù)院就出臺(tái)了《職工帶薪年休假條例》。但時(shí)至2009年初，仍有如此多數(shù)量的受訪者沒有享受到帶薪休假?？梢姡瑑H僅依靠政府的引導(dǎo)是不夠的。當(dāng)企業(yè)沒有意識(shí)到帶薪休假對(duì)企業(yè)本身帶來的實(shí)際益處時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為帶薪休假是國(guó)家強(qiáng)加給企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此要將帶薪休假落實(shí)到位，必須做到以下幾點(diǎn)：

3.1企業(yè)的認(rèn)同

只有企業(yè)自覺地鼓勵(lì)員工休假，帶薪休假才能真正實(shí)現(xiàn)。由前文有關(guān)帶薪休假的作用分析可以看出：對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來說，帶薪休假作為一項(xiàng)可以提高員工滿意度的員工福利，可以間接提高員工工作效率，而且在傳遞企業(yè)關(guān)懷文化的同時(shí)提升了員工歸屬感，因此，當(dāng)前金融危機(jī)下的企業(yè)更應(yīng)該對(duì)員工的這一需求給予足夠重視。

2008年末，金融危機(jī)導(dǎo)致歐美國(guó)家購買力下降，進(jìn)而引發(fā)我國(guó)沿海出口型企業(yè)出現(xiàn)倒閉裁員潮，他國(guó)貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭對(duì)我國(guó)受到國(guó)外需求減少而導(dǎo)致生存困難的外向型企業(yè)來說無疑是雪上加霜?，F(xiàn)今社會(huì)，企業(yè)之間的聯(lián)系日益緊密，一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)銷售各環(huán)節(jié)牽扯著其他多個(gè)企業(yè)，最終產(chǎn)品的銷售情況對(duì)多家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生影響。如果各個(gè)企業(yè)都能夠意識(shí)到各行各業(yè)之間相互聯(lián)系與依存的關(guān)系，鼓勵(lì)員工通過帶薪休假進(jìn)行消費(fèi)，那么在幫助其他產(chǎn)業(yè)的同時(shí)也是在幫助自己。

3.2企業(yè)在溝通的基礎(chǔ)上制定帶薪休假方案

表2中，在落實(shí)帶薪休假這個(gè)問題上員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為的選項(xiàng)選擇比例如此之低，看來雇傭雙方的溝通出現(xiàn)了問題。溝通問題的出現(xiàn)必將導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的不信任，如果雙方的聯(lián)系僅僅是靠一紙合同，那么員工對(duì)于企業(yè)來說毫無歸屬感可言，不僅是工作積極性會(huì)降低，而且離職率也會(huì)大大提高。

因此各企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況與員工進(jìn)行充分溝通來施行帶薪休假，除聽取員工的意見來安排其帶薪休假的時(shí)間段和長(zhǎng)短外，對(duì)于不能批準(zhǔn)休假的，給予員工正當(dāng)?shù)睦碛桑ㄟ^修改休假時(shí)間或其他方式來彌補(bǔ)。

3.3政府的適當(dāng)引導(dǎo)

在當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)可能會(huì)提出帶薪休假增加了運(yùn)營(yíng)成本，或是企業(yè)少有帶薪休假的先例，因此不主動(dòng)施行，這時(shí)還需要政府的進(jìn)一步引導(dǎo)。對(duì)于積極鼓勵(lì)員工帶薪休假的企業(yè)，在納稅方面可以給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠；另外，發(fā)放機(jī)票或景點(diǎn)優(yōu)惠券給企業(yè)，由企業(yè)根據(jù)員工工作績(jī)效做出獎(jiǎng)勵(lì)。

帶薪休假作為員工福利的一種具有普遍性，即大多數(shù)員工都能享受到這一福利。員工福利能夠提高員工滿意度從而間接提高工作績(jī)效。但是當(dāng)大家普遍獲得帶薪休假的同時(shí)，根據(jù)各自績(jī)效的高低，獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如機(jī)票、酒店優(yōu)惠或是培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷，那么此時(shí)的復(fù)合帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)可以看作是一個(gè)直接影響工作績(jī)效的激勵(lì)因素。因此，政府發(fā)放機(jī)票、景點(diǎn)優(yōu)惠券不僅可以拉動(dòng)區(qū)域旅游經(jīng)濟(jì)，如大量發(fā)放四川地區(qū)景點(diǎn)與機(jī)票優(yōu)惠套餐，而且對(duì)于企業(yè)來說，接受度更高。