王莊林

任何一家公司都會有自己的一套評核、管理員工工作表現(xiàn)的制度,有的公司可能是通過繁復(fù)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?有的卻可能只是大老板的自由心證;名稱、作法、內(nèi)容或有不同,但本質(zhì)上都是大同小異,即是希望能夠通過某種作法,正確了解員工的工作貢獻(xiàn)。

然而,說來容易,做起來卻是困難度頗高。何謂“正確”?如何全盤“了解”?什么叫做“貢獻(xiàn)”?這些詞匯大家都懂,但心里的解讀卻有千千百百種。面臨這樣的情況,也無怪乎HR人員在推行績效管理制度總是遇到許多莫大的挑戰(zhàn),辛苦建立的制度,經(jīng)常因上(老板、主管)下(同仁、員工)多方的壓力而無法有效施展及落實(shí)。身為專業(yè)的HR人員,該如何在謹(jǐn)守專業(yè)要求的情況下,讓公司上下都愿意配合及進(jìn)行績效管理制度呢?

首先,我們一般提到的績效管理制度可以大概分成兩個(gè)階段:

第一個(gè)階段是如何確認(rèn)員工的工作表現(xiàn);

第二階段則是如何據(jù)以進(jìn)行相關(guān)配套措施,例如獎(jiǎng)懲、改善發(fā)展、薪資調(diào)整、升遷,甚或去留等等。

兩階段的目的是截然不同的,當(dāng)老板說“我們公司應(yīng)該要有一套績效管理制度”時(shí),我們是否知道,他真正的目的是什么呢?

往往我們在建立一套績效管理制度時(shí),我們的客戶(包括老板、主管、同仁等) 所抱持的期望各有不同,因此我們在規(guī)劃設(shè)計(jì)之始,就必須盡可能考慮周全,而非單純只是找一家顧問公司來,把制度直接拿進(jìn)來公司、就算完成了績效管理制度的導(dǎo)入。

在此提出幾點(diǎn)與各位分享,在正式導(dǎo)入“績效管理”之前,如果可以先做好這幾點(diǎn),未來在正式推動(dòng)上,相信可以降低不少的阻力:

1.澄清“為何需要導(dǎo)入績效管理制度”:在公司內(nèi)經(jīng)常會聽到老板或高階主管說: “某某大企業(yè)導(dǎo)入了績效管理,我們也應(yīng)該來做?！钡阮愃频恼f法,若只是因?yàn)椤皠e人有所以我們也要有”的心態(tài)來導(dǎo)入管理制度,通常都很容易以失敗收場,因?yàn)槲覀儾⑽凑业焦菊嬲男枨?而絕大多數(shù)的人在真的清楚知道這件事對他有什么好處之前,并不會認(rèn)真去執(zhí)行。

2.了解各方“真正的”需求及想法:當(dāng)HR人員正式的去問或調(diào)查老板及主管他們對績效管理的期待時(shí),往往會得到很冠冕堂皇的說詞:公正的評估啦、有效的發(fā)展員工等等這些并不是說不對,然而在他們的內(nèi)心里想的卻可能是“可以擺平大家爭議”、“讓我輕松一點(diǎn)解決考核的事”。同樣的,員工們也會有完全不同的需求,身為專業(yè)的HR人員,必須要通過各種的方式去了解大家的真實(shí)需求,設(shè)法取得一個(gè)平衡點(diǎn),設(shè)計(jì)出讓大家都可以接受的制度。同時(shí),在了解了各方的真實(shí)需求后,當(dāng)我們在推動(dòng)及推銷這個(gè)新制度時(shí),才會知道什么是有力的賣點(diǎn)。

3.取得高層的支持:通常當(dāng)HR人員向老板或高層主管報(bào)告時(shí),都會得到“很好!我全力支持”的口頭承諾;然而,經(jīng)驗(yàn)告訴我們,這樣的承諾是不夠的,HR人員不能以得到這樣的口頭承諾為滿足,而必須讓老板或高層愿意以身作則,完成他該做的部分,才能讓其他主管及員工認(rèn)知到這是一件不容輕忽的工作。要讓老板放下身段,了解他的真正需求非常重要,因此前一個(gè)步驟的工夫必須要確實(shí)做到。

4.善用“推”與“拉”的力量:完成了前面的步驟,在真正規(guī)劃設(shè)計(jì)制度時(shí),不要忘記人都是有惰性的,尤其是導(dǎo)入一個(gè)新的工具,連專業(yè)的HR人員在學(xué)習(xí)“績效管理”都必須花許多的工夫及時(shí)間,更遑論其他單位專長并非管理的主管及同仁。所以,在開始推導(dǎo)之初,除了制度的本身之外,我們必須規(guī)劃更多的相關(guān)措施來協(xié)助主管及同仁跨過那導(dǎo)入初期的門檻:

(1)“推”的力量:指的是懲罰性的作為,并不是說要設(shè)定罰責(zé),而是可以規(guī)劃一些作法,讓沒有配合進(jìn)行的主管會受到一些壓力。例如,定期的會議中報(bào)告各單位的進(jìn)度,若沒有按計(jì)劃進(jìn)行的單位主管就會感受到一定的壓力,這樣將可以促使主管愿意進(jìn)行并督促部屬完成相關(guān)作業(yè)。

(2)“拉”的力量:指的是協(xié)助性的作為,設(shè)法降低主管及同仁們在學(xué)習(xí)與執(zhí)行新工具時(shí)遭遇到的困難。例如,最基本的訓(xùn)練課程、完善的執(zhí)行參考手冊等,或是設(shè)立HELPING DESK (協(xié)助窗口) ,讓同仁們有問題或困難時(shí)隨時(shí)可以找到人協(xié)助解決;更進(jìn)一步還可以規(guī)劃HRIS信息系統(tǒng),透過IT的技術(shù)來減少操作上的麻煩,也是在順利推動(dòng)上很大的力量。

績效管理制度的推導(dǎo),在實(shí)務(wù)運(yùn)作上并不容易,主要原因就在于它具有一定程度的專業(yè)性,同時(shí)并不是HR可以自行完成,而必須通過其他單位主管及同仁共同的參與才有辦法完成的。所以我們HR必須把自己當(dāng)成行銷人員,去設(shè)想這樣的制度工具對我們的顧客(老板、主管、同仁) 有什么好處、為什么他們要采用?同時(shí)規(guī)劃各種“行銷手法”,讓顧客愿意來使用我們所推薦的“產(chǎn)品”。以上簡單分享一些建議,希望可以對有意推行績效管理制度的HR同業(yè)人員有所幫助。