范　群

摘要當(dāng)前，我國高等學(xué)校在發(fā)展過程中，存在管理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的趨勢和管理人員工作特點(diǎn)要求績效考核差異化的矛盾，同時(shí)管理人員角色的二重性造成其績效考核失真，嚴(yán)重影響組織績效的最優(yōu)化；通過二元考核原則科學(xué)區(qū)分管理人員的職能績效和專業(yè)績效，是符合當(dāng)前我國高等學(xué)校整體組織目標(biāo)發(fā)展要求的有效方法。

關(guān)鍵詞績效考核職能績效專業(yè)績效創(chuàng)新

近幾年來，隨著我國高等教育普及，高等教育質(zhì)量成為一個(gè)熱點(diǎn)問題。然而，現(xiàn)行體制下存在的高等教育與市場接軌的脫節(jié)，迫使我們必須重新審視高等教育的管理問題。很多業(yè)內(nèi)人士以及廣大學(xué)生、家長、社會大眾甚至包括政府部門對高等教育質(zhì)量的關(guān)注最終集中在教學(xué)質(zhì)量——教師教學(xué)工作績效的考核上，或多或少甚至忽視了影響高等學(xué)校教師教學(xué)質(zhì)量的另一個(gè)重要因素——高等學(xué)校的管理質(zhì)量以及隱藏在這一問題背后的因子：高等學(xué)校管理人員績效考核體制建設(shè)。

當(dāng)今，國內(nèi)教育體制改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是要奮起追趕國外高水平大學(xué)的教育教學(xué)水平，需要大批懂教育的人才來管理學(xué)校，因此目前國內(nèi)高等學(xué)校當(dāng)中越來越多的專業(yè)教學(xué)、科研人員走上行政管理的崗位，出現(xiàn)了承擔(dān)大量“雙肩挑”任務(wù)的管理人員，他們的績效考核面臨著一系列問題。在國外，尤其是一流的大學(xué)，行政管理人員是不允許額外從事學(xué)術(shù)工作的，所以在現(xiàn)階段如何有效地鑒定我國高等學(xué)校管理人員的工作績效，采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分這類人績效當(dāng)中的有效績效成為一個(gè)擺在決策者面前的問題。

高校管理人員績效考核存在的問題

當(dāng)前，我國高等學(xué)校管理存在著“績效至上”的盲目傾向。這主要表現(xiàn)在：

高校教學(xué)人員和管理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)通用化。我國高等學(xué)校普遍存在對教學(xué)、科研和管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)量化：很多學(xué)校追求建立一種大而全的績效標(biāo)準(zhǔn)，即力圖把不同崗位、不同職稱的教學(xué)、科研及管理人員都建立標(biāo)準(zhǔn)的、量化的績效分值，各項(xiàng)工作均有固定的權(quán)重和折算標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的人就有晉升、續(xù)聘或加薪的機(jī)會，反之則要承受各種負(fù)面的影響和壓力。在這套所謂大而全的評價(jià)體系中，教學(xué)、科研及管理人員是一組可以計(jì)算、描述、并能相互比較的數(shù)據(jù)；然而在制定這些績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，作為被考核對象的教學(xué)及科研人員在一定或很大程度上被剝奪了共同決策的權(quán)利，同時(shí)越來越多的跨部門、跨學(xué)科合作使得這類績效考核的精確性值得懷疑。

高校管理人員自身的工作特點(diǎn)加大了績效考核難度。其工作本身具有以下特征：一是工作的非量化。管理人員的很多工作無論是過程還是結(jié)果都難定量衡量，往往需要通過大量定性指標(biāo)來判斷，這就很難保證考核過程中的客觀性；二是工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，而其結(jié)果具有滯后性，因此成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，這將影響考核者對管理人員工作績效判斷的精確度；三是工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中，管理人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)較多，計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受嚴(yán)重影響，這也將直接影響考核人對管理人員績效效率及重點(diǎn)的關(guān)注；四是工作的跨部門化。高等學(xué)校中，行政職能部門往往需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至組織的業(yè)績，而反過來其他職能部門和教學(xué)、科研部門的工作也會影響本職能部門的績效，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會相互涉及多個(gè)考核者。管理人員工作的上述特征使得目前我國高等學(xué)校管理人員績效考核準(zhǔn)確性難度加大。

高校管理人員績效考核困難的原因分析

績效的適用性標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。如前文所述目前我國高等學(xué)校發(fā)展過程當(dāng)中不可避免的存在大量“雙肩挑”現(xiàn)象：管理者一方面屬于所在的行政部門，另一方面又屬于所在的學(xué)科和學(xué)術(shù)共同體。參照學(xué)者矩陣的基本原則，作為管理者，他們要履行其崗位職責(zé)和義務(wù)，受制度的約束，在領(lǐng)取薪水的同時(shí)通過績效為學(xué)校提供服務(wù)；而作為一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員，他們更樂于承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)術(shù)任務(wù)，甚至對所在的學(xué)科和學(xué)術(shù)團(tuán)體表現(xiàn)出比對學(xué)校更高的忠誠。因此根據(jù)管理學(xué)原理，正確區(qū)分管理者職能績效和專業(yè)績效兩者之間的相互關(guān)系——即分清楚孰是核心孰是補(bǔ)充、孰重過程孰重結(jié)果的判斷標(biāo)準(zhǔn)，就成為考核管理人員績效的核心所在。

績效考核方式的固定化模式的弊端?？己说幕緝?nèi)容包括德、能、勤、政幾項(xiàng)。這種考核模式存在兩個(gè)不足：一、職能績效考核標(biāo)準(zhǔn)的形式化趨勢，從而最大限度地降低了對決策者理性的要求，最終使績效考核流于形式。二、專業(yè)績效就其實(shí)質(zhì)而言，確實(shí)與管理者的職能績效無關(guān)，也不存在相互替代的前提條件，然而從整個(gè)組織的角度來看，專業(yè)績效的重要程度不言而喻，因此在何種條件下可以同時(shí)考察管理人員的職能績效和專業(yè)績效并作為管理者晉升、提拔的標(biāo)準(zhǔn)，提高管理人員工作的積極性和創(chuàng)造力，也是高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略必須考慮的因素。

高等學(xué)校現(xiàn)行人事管理體制的不足。高等學(xué)校管理人員流動(dòng)性普遍偏低。高等學(xué)校管理人員的任用過程類似于行政機(jī)關(guān)體系，一名在職的管理人員只要他自己愿意，即使在績效一般的情況下通常也會在不低于該級別的不同行政管理崗位上一直呆下去，而很少考慮這些管理人員的管理素質(zhì)和專業(yè)知識是否符合崗位要求。即使有些大學(xué)采用輪崗或者公開招聘或者競爭上崗，只要沒有意外的事件發(fā)生，這些人員依然牢牢地占據(jù)著絕大部分行政職能崗位，學(xué)校缺乏嚴(yán)密、科學(xué)的選拔、考核體系來明確行政崗位的知識性要求。而高等學(xué)校普遍存在的這種狀況勢必使組織內(nèi)部新陳代謝緩慢、缺乏活力，影響組織的健康發(fā)展。

高等學(xué)校管理的行政化。高校管理部門職能性質(zhì)與政府、企業(yè)相似，因此政府及企業(yè)的績效考核方法可以作為一種原則上的借鑒，但高等學(xué)校系統(tǒng)的相對穩(wěn)定性和群體組成的特別性，決定了其績效考核工作與政府、企業(yè)的差異性。特別是管理人員多來自教師或科研群體，不可避免有從事教學(xué)、科研的能力、需求和意愿，而學(xué)校對這些管理者非行政職能之外的群體意愿或采取鼓勵(lì)的態(tài)度，或采取默許的態(tài)度，或者象征性地予以限制，極少數(shù)明確規(guī)定了管理人員教學(xué)、科研與管理工作劃分標(biāo)準(zhǔn)的大學(xué)，卻簡單的以一刀切的行政方式來執(zhí)行，缺乏科學(xué)的、人性化的績效考核方式。

如何建立科學(xué)合理的績效考核體系

高等學(xué)校管理者績效考核都應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，在此基礎(chǔ)上，可以參照政府和企業(yè)績效考核的一些基本原則如：雙重角色認(rèn)可原則、多角度評價(jià)原則等。

雙重角色認(rèn)可原則。“雙重角色”即高校管理者既是管理者，又是專業(yè)技術(shù)人員。管理者的根本任務(wù)是通過自身的努力與團(tuán)隊(duì)一起完成組織設(shè)定的目標(biāo)，在組織和部門目標(biāo)給定的情況下績效考核的重點(diǎn)在其執(zhí)行目標(biāo)的效率，對其工作完成的數(shù)量、內(nèi)容、質(zhì)量和對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核可以判斷其履行職責(zé)的能力。其次，對管理者素質(zhì)的考評，可提升管理者對管理科學(xué)與藝術(shù)的重視程度，也為組織對其進(jìn)行分工調(diào)整、培養(yǎng)或者晉升提供科學(xué)、客觀的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的激勵(lì)目的。第三，管理者專業(yè)績效不是職能績效的組成部分，應(yīng)區(qū)別對待，且專業(yè)績效考核在管理者績效考核中只注重結(jié)果而非過程。但考慮到兼顧考核管理者的專業(yè)績效可保持或提高其業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)其管理素質(zhì)的提高，也滿足其個(gè)人發(fā)展需求，利于促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度(John Adair行為中心理論)，所以可以在一定條件下同時(shí)考察專業(yè)績效。

多層次考核原則。從組織目標(biāo)分解的相互關(guān)系出發(fā)，組織、部門、個(gè)體之間在目標(biāo)、績效、利益和需求上存在緊密的聯(lián)系。部門在此扮演著一個(gè)承接的角色，按照公共經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，組織績效最優(yōu)并非以組織內(nèi)各部門以及部門內(nèi)各個(gè)體績效最優(yōu)為前提，組織內(nèi)部的部門專業(yè)分工協(xié)作更多可能產(chǎn)生的是部門利益讓渡為共享利益，即部門績效的某些方面在一定程度上以其它部門的績效來表現(xiàn)。因此對職能部門組織整體管理工作評價(jià)成為必然，即管理者績效考核應(yīng)在管理者個(gè)人績效、部門績效、相關(guān)部門績效(即部門績效對相關(guān)部門績效實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度)三個(gè)層面上連帶進(jìn)行——個(gè)人績效考核要求管理者對個(gè)人績效(含職能績效和專業(yè)績效)負(fù)責(zé)，尋求最優(yōu)方式完成既定任務(wù)目標(biāo)；部門績效考核有助于決策者對該部門所在組織工作目標(biāo)完成情況以及為組織成員傳遞組織整體期望和績效目標(biāo)程度進(jìn)行整體評判；而對相關(guān)部門績效的考核利于對決策者對組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率有一個(gè)清晰的界定。

部門職權(quán)分類考核原則。鑒于管理層的每個(gè)成員都有行政或?qū)I(yè)職務(wù)，因而存在一個(gè)職位結(jié)構(gòu)。無論怎樣的職位結(jié)構(gòu)，管理崗位之間都存在著縱向的隸屬關(guān)系和橫向的分工關(guān)系。這就是說在部門中不同的管理成員，其權(quán)力必然不同，對整體績效的影響作用不同。比如上級管理者善于實(shí)干或組織、下級管理者善于構(gòu)想或策劃，這樣的組合要比上級善于構(gòu)想、策劃以及協(xié)調(diào)下級善于實(shí)干或組織在績效創(chuàng)新方面遜色很多，因?yàn)樵谇耙环N情況中多出一個(gè)上級授權(quán)的過程，此過程中存在更改或被否定的可能性，從而不利于部門及組織績效的提高。