王　磊

摘要：在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行界定，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為企業(yè)外部責(zé)任與內(nèi)部責(zé)任，并找出與人力資源管理的結(jié)合點(diǎn)，選取福利和勞動(dòng)關(guān)系管理兩方面分析得出人力資源管理也能獲得企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)，最后分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任浪潮給中國(guó)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)社會(huì)責(zé)任；結(jié)合點(diǎn)；挑戰(zhàn)

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198(2009)11－0133－02

1企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定

早在20世紀(jì)20年代，美國(guó)學(xué)者就開始了對(duì)“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”內(nèi)涵的研究，并為界定企業(yè)社會(huì)責(zé)任做了一些早期探索性的工作。20世紀(jì)80年代以后。企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究逐漸轉(zhuǎn)為對(duì)社會(huì)人因素的重視，由企業(yè)優(yōu)先轉(zhuǎn)向是否受到消費(fèi)者擁護(hù)，由地區(qū)社會(huì)開發(fā)轉(zhuǎn)向環(huán)境保護(hù)、追究公害企業(yè)責(zé)任的法律要求等，較有代表性的便是利益相關(guān)者理論在企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域中的應(yīng)用。

(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任界定的理論基礎(chǔ)。

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，利益相關(guān)者理論逐漸成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論的基礎(chǔ)理論。與傳統(tǒng)的股東至上主義的主要區(qū)別在于，該理論認(rèn)為企業(yè)與很多構(gòu)成團(tuán)體有密切聯(lián)系，這些團(tuán)體能夠影響企業(yè)行為，也能夠被企業(yè)行為所影響，包括企業(yè)的股東、債權(quán)人、員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商等商業(yè)伙伴，也包括政府部門、本地居民、社區(qū)、媒體、環(huán)境保護(hù)主義者等壓力集團(tuán)，甚至還包括自然環(huán)境、人類后代、物種等受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)直接或間接影響的客體。

目前，在所有關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義中，Carroll的結(jié)合利益相關(guān)者的界定最有影響力。Carroll認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指某一特定時(shí)期社會(huì)對(duì)組織所寄托的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和自由決定(慈善)的期望。社會(huì)不僅要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的使命，而且期望其能夠遵守法律、重倫理、行公益，做一個(gè)良好的公民。因此，完整的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，乃企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定責(zé)任(慈善責(zé)任)之和。

(2)本文關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定——“冰山”層級(jí)。

本文對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定主要是在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)上，參照“冰山”理論，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任從外部(“浮出水面”)和內(nèi)部(“藏于水下”)兩個(gè)方面進(jìn)行界定。

企業(yè)外部責(zé)任：主要是企業(yè)與企業(yè)外部門接觸時(shí)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的外在表現(xiàn)，往往成為大眾關(guān)注的重點(diǎn)。

①社區(qū)責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于社區(qū)以及社會(huì)應(yīng)付的責(zé)任，涉及到噪聲控制、社區(qū)秩序維護(hù)、社會(huì)公益事業(yè)、社會(huì)救援與救濟(jì)等多個(gè)方面，是狹義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

②環(huán)境責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于環(huán)境保護(hù)應(yīng)付的責(zé)任。涉及到產(chǎn)品設(shè)計(jì)的環(huán)?；?、污染排放控制等。

③債權(quán)人責(zé)任。

企業(yè)有責(zé)任保護(hù)債權(quán)人的債權(quán)安全，做到債權(quán)兌現(xiàn)的及時(shí)足額。

④消費(fèi)者責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于消費(fèi)者負(fù)有產(chǎn)品安全、產(chǎn)品知情權(quán)、售后服務(wù)等一系列的責(zé)任。

⑤供應(yīng)商責(zé)任。

作為合作伙伴，企業(yè)對(duì)供應(yīng)商負(fù)有切實(shí)履行協(xié)議或者合同、及時(shí)付款等多項(xiàng)責(zé)任。

⑥競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手責(zé)任。

企業(yè)對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣負(fù)有一定的責(zé)任，包括公平競(jìng)爭(zhēng)、維護(hù)良好的市場(chǎng)秩序等。

企業(yè)內(nèi)部責(zé)任：主要是指責(zé)任實(shí)現(xiàn)對(duì)象為企業(yè)內(nèi)部成員或是涉及企業(yè)內(nèi)部管理，更多的是體現(xiàn)企業(yè)自身的管理風(fēng)格與意志。

⑦員工責(zé)任。

員工責(zé)任是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中非常重要的一個(gè)方面，涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，涵蓋招工規(guī)定、廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)、健康與安全、最低工資、工作時(shí)間、禁止歧視等。

⑧股東責(zé)任。

股東責(zé)任是傳統(tǒng)意義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要方面，是指企業(yè)要維護(hù)股東利益，積極獲取股東利益的實(shí)現(xiàn)。

2人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)

2、1福利

福利措施是提升企業(yè)責(zé)任意識(shí)形象的催化劑。企業(yè)本著“以人為本”的理念，通過(guò)制定人性化的福利措施，不僅可以提高員工滿意度，還可以很好的體現(xiàn)自身的責(zé)任意識(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利措施與社會(huì)責(zé)任的結(jié)合，既能最大程度降低企業(yè)成本，又能獲得社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。在制定福利政策的時(shí)候，要遵循一些原則：

第一，針對(duì)性。企業(yè)在制定福利選項(xiàng)之前，要深入了解員工的需求，真正做到每一項(xiàng)福利措施都對(duì)特定的員工有用處。企業(yè)在為員工提供豐富的福利選項(xiàng)時(shí)才能獲得資源的最充分利用，才能降低企業(yè)成本。

第二，時(shí)效性。這里的時(shí)效性并不是僅指員工福利措施具體實(shí)施時(shí)的時(shí)效性，而主要是指企業(yè)在針對(duì)外部或者內(nèi)部各種情況而及時(shí)制定福利措施的時(shí)效性。還是以此次抗震救災(zāi)來(lái)說(shuō)，文章一開始提到的那些企業(yè)，針對(duì)地震這種突發(fā)事件。及時(shí)制定出了相應(yīng)的福利措施，對(duì)自身員工來(lái)說(shuō)，是一種最大程度的安撫，同時(shí)，對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的這種做法無(wú)疑為救災(zāi)提供了巨大的幫助。是一種勇敢承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。同樣的，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)也要及時(shí)對(duì)原有福利措施進(jìn)行改變或者廢除，以免造成資源的浪費(fèi)。

第三，可選擇性。結(jié)合企業(yè)福利政策的針對(duì)性，就會(huì)引出企業(yè)福利政策的可選擇性。針對(duì)性的結(jié)果就是企業(yè)的福利措施是針對(duì)特定員工人群的，因而。每位員工的福利不是相同的，而是他們根據(jù)自身需求進(jìn)行的選擇。而可選擇的福利形式又帶來(lái)了福利措施的靈活性，使企業(yè)節(jié)約了福利成本，從而能在更廣的方面為員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的福利措施，兩者是一種相互促進(jìn)的關(guān)系。

2、2勞動(dòng)關(guān)系管理

生產(chǎn)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最基礎(chǔ)的關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的主要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系不僅影響勞資雙方的關(guān)系，還影響由此決定的其他社會(huì)關(guān)系以及勞動(dòng)者家庭其他成員的生存和發(fā)展。因此，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是顯而易見的。主要選取勞動(dòng)關(guān)系管理中的勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議、職業(yè)健康和安全三個(gè)方面與企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行結(jié)合。

①勞動(dòng)合同。

企業(yè)在雇傭勞動(dòng)者時(shí)要及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同要合法，不能侵犯勞動(dòng)者的權(quán)利，同時(shí)在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中要本著平等、協(xié)商一致的原則，應(yīng)保證是在勞動(dòng)者資源的前提下簽訂。勞動(dòng)合同一旦簽訂，要切實(shí)履行。

②勞動(dòng)爭(zhēng)議。

企業(yè)在面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，要做到依法處理，并及時(shí)反應(yīng)，在與勞動(dòng)者平等的地位上進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁和訴訟，不能因?yàn)樘幵谫Y方的先天優(yōu)勢(shì)而故意損害勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)過(guò)調(diào)解、仲裁和訴訟得到的結(jié)果，企業(yè)要做到切實(shí)履行。

企業(yè)合法、負(fù)責(zé)的對(duì)待勞動(dòng)爭(zhēng)議，既尊重了勞動(dòng)者的權(quán)利，又維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定，促進(jìn)社會(huì)法制化的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，樹立了企業(yè)形象，為企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理打下基礎(chǔ)。

③職業(yè)健康和安全。

職業(yè)健康與安全也是體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)的重要方面。企業(yè)應(yīng)為員工提供一個(gè)安全的工作環(huán)境，做好必要的防護(hù)措施，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的安全與健康培訓(xùn)。為員工提供食宿的企業(yè)，還要加強(qiáng)食品安全與宿舍的管理。某些企業(yè)因不注意職業(yè)健康與安全，工傷頻發(fā)，大大降低了企

業(yè)在公眾心目中的形象。

3企業(yè)社會(huì)責(zé)任給中國(guó)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

3、1管理層理念的轉(zhuǎn)變

管理層的理念對(duì)于通過(guò)企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任起著關(guān)鍵的引導(dǎo)和支撐作用。在中國(guó)企業(yè)中，管理層的理念往往很大程度上決定著企業(yè)文化。企業(yè)最高管理層必須強(qiáng)化“人本管理”的意識(shí)。企業(yè)高管人員的承諾和支持是實(shí)施社會(huì)責(zé)任管理的保障，也是取得成功的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)高管人員應(yīng)充分了解企業(yè)所處的市場(chǎng)和環(huán)境，應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策和社會(huì)責(zé)任管理從戰(zhàn)略的角度予以重視，做出決策，并能對(duì)變化了的情況做出迅速而準(zhǔn)確的反應(yīng)。只有整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理才能得以穩(wěn)步向前推進(jìn)，也才能在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

3、2成本的上升

通過(guò)人力管理中的具體措施來(lái)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，會(huì)不可避免的帶來(lái)成本的上升。但是，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)說(shuō)，付出的成本能夠逐漸給企業(yè)帶來(lái)回報(bào)。企業(yè)從內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，一方面提高了員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高了工作效率與質(zhì)量，帶了顧客滿意度，從而給企業(yè)帶來(lái)效益；另一方面，企業(yè)的做法在被公眾逐漸了解之后，也必能獲得品牌形象的提升，無(wú)論是在人才的引進(jìn)還是與社區(qū)、政府打交道時(shí)，都將擁有一定的優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、3人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的作用要求其管理模式必須做相應(yīng)轉(zhuǎn)變。首先，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)效率化，是建立基于員工勝任力的人力資源機(jī)制。使員工與崗位達(dá)到最優(yōu)化匹配，這就要求企業(yè)建立健全基于勝任力的選任機(jī)制、評(píng)估機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制；其次，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以保障性和激勵(lì)性的薪酬體系為基礎(chǔ)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)要從經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利地位與企業(yè)文化三方面對(duì)人力資源進(jìn)行立體式激勵(lì)l再者，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)柔性化，這一方面要求建立完善工會(huì)等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業(yè)積極采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契約的情感管理機(jī)制，使企業(yè)員工之間形成良性的“雙方”心理契約。

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