曾垂凱　時(shí)　勘

摘要：文章從傳統(tǒng)面試的局限性入手，介紹了結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵、有效性及其兩種常用模式：行為描述面試和情境面試。較為詳盡的闡述了兩種面試的主要流程，分析了兩種面試模式各自的長(zhǎng)處與不足，比較了二者的共同點(diǎn)和主要差異。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試；行為描述面試；情境面試

人員招聘和公開(kāi)選拔，面試都是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。面試時(shí)，結(jié)構(gòu)化面試是最常用的方法。查閱相關(guān)文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)一些實(shí)踐工作者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試存在不少誤解。譬如，有的認(rèn)為“結(jié)構(gòu)化面試模式僵化、考官的主動(dòng)性難以發(fā)揮”。有的面試考官提醒求職者“把握非語(yǔ)言交流的重要性”，因?yàn)橐粋€(gè)人給他人留下的印象“55％取決于非語(yǔ)言交流”。基于這種現(xiàn)狀。有必要對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵、主要模式及其特點(diǎn)進(jìn)行較為全面的分析。

一、傳統(tǒng)面試與結(jié)構(gòu)化面試

傳統(tǒng)面試是以一種非結(jié)構(gòu)化的形式進(jìn)行的，它通常自由提問(wèn)和做出回答。面試之前沒(méi)有確定標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，面試之中沒(méi)有遵循標(biāo)準(zhǔn)化的程序，面試之后缺乏系統(tǒng)化的評(píng)估。整個(gè)過(guò)程面試官擁有非常大的自主權(quán)。

研究表明。傳統(tǒng)面試存在著多種缺陷：信息并未在面試過(guò)程中貫穿一致：不同的面試官對(duì)同樣的信息賦以不同的權(quán)重；面試官經(jīng)常在面試前期，一般在最初4分鐘內(nèi)，就對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)，其余時(shí)間只是在尋找信息來(lái)驗(yàn)證這種早期印象：由于面試官的最初任務(wù)是淘汰不合格的求職者，所以更多地受求職者負(fù)面信息的影響；面試官經(jīng)常在面試過(guò)程中花更多的時(shí)間來(lái)說(shuō)教而不是傾聽(tīng)：求職者的非言語(yǔ)動(dòng)作(如一個(gè)眼神)甚至比其言語(yǔ)提供了更多的信息；更為重要的。主考官與求職者在籍貫、性別或其它方面的相似之處對(duì)面試結(jié)果可能產(chǎn)生顯著影響。此外。傳統(tǒng)面試中還存在暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、不同面試官評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同等問(wèn)題。這些缺陷導(dǎo)致傳統(tǒng)面試的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性很差。因此，結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)運(yùn)而生。

結(jié)構(gòu)化面試是一種有指導(dǎo)性的、正式的、事先決定了問(wèn)題項(xiàng)目和反應(yīng)可能性的面試形式。與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試成本較高，但它可以更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)誰(shuí)將在未來(lái)的工作中取得成功：由于結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題都與工作相關(guān)，對(duì)求職者而言更加公平。與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評(píng)價(jià)中心相比，結(jié)構(gòu)化面試的費(fèi)用更低。花費(fèi)時(shí)間較少而且容易實(shí)施。Wiesner和Cronshaw通過(guò)對(duì)152篇研究報(bào)告五千多個(gè)面試的元分析，考察了結(jié)構(gòu)化面試的效度。結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度為0.62；而非結(jié)構(gòu)化面試的效度系數(shù)在0.20～0.37之間。

近年來(lái)。結(jié)構(gòu)化面試方法出現(xiàn)了多種變化，但其中最常用的模式有兩種：行為描述面試和情境面試。

二、行為描述面試

行為描述面試(Behavioral Description Interview)基于行為一致性假設(shè)，即認(rèn)為“過(guò)去的行為是對(duì)未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”。在招聘情境中，這意味著對(duì)候選人的最佳預(yù)測(cè)就是他們過(guò)去干得怎么樣。其實(shí)施程序如下：

1進(jìn)行工作分析。行為描述面試是基于工作分析進(jìn)行的。工作分析是一種收集與工作相關(guān)信息的系統(tǒng)方法。通過(guò)工作分析確定所需要的勝任特征，有助于面試官將精力集中在求職者過(guò)去經(jīng)歷的關(guān)鍵領(lǐng)域。行為描述面試的工作分析方法有兩種：關(guān)鍵事件技術(shù)和基于工作任務(wù)分析的勝任特征推斷，以前者最為常用。

在關(guān)鍵事件技術(shù)中，相關(guān)事件專家(包括上級(jí)、從業(yè)者及其他了解該職位的人員)基于該職位以往承擔(dān)者和當(dāng)前從業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)鑒別出實(shí)際工作中績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效較差的事例。描述事件時(shí)，必須包括從業(yè)者所面臨的情境。所采取的行為和所得到的結(jié)果。關(guān)鍵事件必須是實(shí)際工作中遇到的典型事例，一般通過(guò)面試官或問(wèn)卷調(diào)查獲得。

相關(guān)事件專家將關(guān)鍵事件歸納為5個(gè)到10個(gè)勝任特征。先瀏覽一系列關(guān)鍵事件，確定成功或失敗的行為模式。一旦第一個(gè)勝任特征被確認(rèn)，所有關(guān)鍵事件中與它相關(guān)的東西都被標(biāo)識(shí)為屬于該勝任特征，再在其余關(guān)鍵事件中尋找新的勝任特征。反復(fù)進(jìn)行這種過(guò)程，直到所有的關(guān)鍵事件都?xì)w于某個(gè)勝任特征為止。對(duì)每個(gè)勝任特征都用一小段文字予以描述，并附上最有代表性的關(guān)鍵事件。

在某些情況下難以收集關(guān)鍵事件，比如該職位在某企業(yè)中只有一個(gè)。該職位是新近開(kāi)發(fā)的，或者該職位發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變革。此時(shí)，就不可能對(duì)工作的所有方面都有足夠的關(guān)鍵事件，需要從對(duì)該工作任務(wù)的分析中推斷出勝任特征來(lái)。為了從工作任務(wù)中推斷出勝任特征。必須確認(rèn)工作的最終結(jié)果、責(zé)任、成就或工作成果。每一個(gè)最終結(jié)果被分解為組成任務(wù)的各個(gè)部分，然后判別完成這些任務(wù)所需要的勝任特征。這樣，具備特定勝任特征的人可以成功地完成工作任務(wù)，從而最終實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

2確定勝任特征的權(quán)重。獲得勝任特征的方法是確定其權(quán)重的依據(jù)。如果使用關(guān)鍵事件法，那些關(guān)鍵事件數(shù)目最多，蘊(yùn)含于工作中極重要的關(guān)鍵事件內(nèi)的勝任特征應(yīng)給予高權(quán)重。如果勝任特征源自任務(wù)推斷，權(quán)重高的勝任特征與對(duì)不同任務(wù)的評(píng)定中最重要或最頻繁的任務(wù)有關(guān)。通常采用五級(jí)權(quán)重。先確定最重要的勝任特征，其它與之相比就能得到各自的權(quán)重，不同的勝任特征可能有相同的權(quán)重。

3開(kāi)發(fā)面試問(wèn)題。行為描述面試問(wèn)題的開(kāi)發(fā)是通過(guò)提取每項(xiàng)勝任特征的行為描述。行為描述包括三個(gè)成分：求職者面臨的情境；采取的行動(dòng)；行動(dòng)的結(jié)果。面試官?gòu)拿恳粋€(gè)行為描述中搜索，開(kāi)始詢問(wèn)一個(gè)對(duì)特定情境的開(kāi)放式問(wèn)題，然后以追蹤式問(wèn)題探明求職者的行為和結(jié)果。開(kāi)放式問(wèn)題應(yīng)事先設(shè)計(jì)，而追蹤式問(wèn)題可以在面試過(guò)程中形成。

4實(shí)施面試。在尋找行為描述時(shí)。面試官必須詢問(wèn)追蹤式問(wèn)題以獲得關(guān)于某情境的細(xì)節(jié)。實(shí)施行為描述面試時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備開(kāi)放式和追蹤式兩種問(wèn)題，并對(duì)回答做出準(zhǔn)確記錄。追蹤式問(wèn)題不僅能夠幫助求職者集中于具體的事件，而非泛泛而談，而且能夠讓面試官?gòu)那舐氄咚媾R的情境、行為和結(jié)果獲得額外的細(xì)節(jié)。

面試官必須記錄求職者在面試中的行為描述。面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)向求職者說(shuō)明需要做記錄，也可以用錄音代替。只需記錄求職者對(duì)行為描述問(wèn)題做出的回答，每一個(gè)行為描述，應(yīng)記錄所面臨的情境、求職者的行為和結(jié)果。

5評(píng)分和決策。行為描述面試完成后，應(yīng)該盡快整理筆記(或錄音)，分析求職者提供的行為描述。在整理筆記時(shí)，應(yīng)確保每一個(gè)行為描述的標(biāo)簽都與相應(yīng)的勝任特征聯(lián)系在一起。有些行為描述反應(yīng)出多個(gè)勝任特征，就應(yīng)該標(biāo)明更多信息。

在對(duì)求職者做出評(píng)定之前，首先評(píng)定單個(gè)的勝任特征。然后對(duì)求職者在整個(gè)面試過(guò)程中的行為體現(xiàn)的成績(jī)予以評(píng)定。對(duì)求職者在某個(gè)勝任特征上評(píng)分的依據(jù)是：行為描述的情境與工作所面臨的情境之相關(guān)程度：求職者的行為有效性；對(duì)一個(gè)具體的勝任特征有許多種行為描述：對(duì)最近的行為的描述。其中行為的相關(guān)性和有效性尤為重要。

在對(duì)求職者的成績(jī)進(jìn)行討論之前，每一個(gè)面試官都應(yīng)該對(duì)各求職者在每個(gè)勝任特征上的得分做出自己的評(píng)價(jià)。然后對(duì)所有面試官的評(píng)分加總。就可得到每個(gè)求職者在每個(gè)勝任特征上的得分。一旦對(duì)每個(gè)求職者的每個(gè)勝任特征

都形成了一致意見(jiàn)或平均等級(jí)，最后的甄選決策就水到渠成了。

總體而言，行為描述面試存在以下問(wèn)題：其準(zhǔn)備和實(shí)施比非結(jié)構(gòu)化面試通常需要更長(zhǎng)的時(shí)間：對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)者更有優(yōu)勢(shì)；求職者可能從自己所接受的行為描述面試中學(xué)到一些東西，如果其他求職者得到這些信息就會(huì)有優(yōu)勢(shì)——這種情境在內(nèi)部職工申請(qǐng)?zhí)嵘龝r(shí)更為突出。盡管如此，行為描述面試仍然是結(jié)構(gòu)化面試中最常用的形式，它使用靈活，可以從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位。

三、情境面試

情境面試(Sinlational Interview)最初是Latham等人提出來(lái)的。與行為描述面試相似，情境面試針對(duì)的是特定的行為，而不是特質(zhì)；不同的是，前者假定過(guò)去的行為能夠很好地預(yù)測(cè)未來(lái)的行為：后者則認(rèn)為個(gè)體未來(lái)的行為在很大程度上受其目標(biāo)或行為意向的影響。

情境面試設(shè)置一系列在工作中可能會(huì)遇到的事件。詢問(wèn)求職者在這種情況下會(huì)怎么做，據(jù)此鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。其假設(shè)是，求職者對(duì)自己將來(lái)會(huì)怎么做的回答與其將來(lái)真實(shí)的行為之間具有高相關(guān)。它包括以下環(huán)節(jié)：

1工作分析。與行為描述面試相似，情境面試也要進(jìn)行工作分析，但它不能通過(guò)分析工作任務(wù)所需的勝任特征而得出，只能運(yùn)用關(guān)鍵事件技術(shù)。由于必須有關(guān)鍵事件，因而情境面試不適用于新工作或者變動(dòng)較大的工作。

2問(wèn)題的開(kāi)發(fā)。情境面試通過(guò)鑒定工作中有代表性的典型行為形成結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題。在勝任特征確定之后，相關(guān)事件專家需要從鑒別出來(lái)的關(guān)鍵事件中為每個(gè)勝任特征編制兩三個(gè)問(wèn)題。選擇能夠清晰地代表勝任特征的關(guān)鍵事件，形成情境面試問(wèn)題。問(wèn)題跟工作中的真實(shí)情境越接近，就越能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)未來(lái)的工作績(jī)效。每個(gè)勝任特征對(duì)應(yīng)的問(wèn)題數(shù)目，由其重要程度決定。

3確定預(yù)期得分點(diǎn)。問(wèn)題擬定后。就要制定評(píng)分方法。這一步極為重要。如果不提前確定預(yù)期得分點(diǎn)，面試官對(duì)求職者作答的評(píng)價(jià)就會(huì)受到個(gè)人感受或其他偏見(jiàn)的影響，使評(píng)分受到污染。

對(duì)每個(gè)面試問(wèn)題，必須列出足夠多的可能回答。如果求職者數(shù)量不大，一個(gè)簡(jiǎn)單的做法是請(qǐng)幾位相關(guān)事件專家用頭腦風(fēng)暴法預(yù)測(cè)可能的回答。如果求職者數(shù)量較大，一個(gè)可供選擇的方法是調(diào)查曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)該職位的職員，讓他們就每個(gè)假設(shè)的情境描述自己會(huì)怎么做。

每個(gè)問(wèn)題的可能回答都需根據(jù)預(yù)期得分點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分。通常使用五點(diǎn)量表。有經(jīng)驗(yàn)的或非常勝任的從業(yè)者可作為相關(guān)事件專家，事先將各種可能的回答在量表上錨定。關(guān)鍵事件工作分析以及相關(guān)事件專家的判斷可以用于決定可供選擇的回答有多少以及應(yīng)該如何評(píng)分。

4檢查問(wèn)題。情境面試前，需對(duì)面試問(wèn)題進(jìn)行全面檢查。檢查應(yīng)當(dāng)做到：保證預(yù)期得分點(diǎn)涵蓋了求職者所有的可能回答；刪除不能對(duì)求職者加以區(qū)分的問(wèn)題：檢查問(wèn)題和預(yù)期得分點(diǎn)的預(yù)測(cè)效度。可以對(duì)該職位的從業(yè)者實(shí)施前測(cè)以檢查預(yù)期得分點(diǎn)是否涵蓋了求職者所有可能的回答。前測(cè)時(shí)，結(jié)合其他指標(biāo)(如工作績(jī)效)?？梢詸z驗(yàn)問(wèn)題的效度和回答的預(yù)期得分點(diǎn)。面試問(wèn)題得分和績(jī)效測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度可以反應(yīng)該項(xiàng)目在預(yù)測(cè)績(jī)效時(shí)的有效性，進(jìn)而評(píng)價(jià)面試問(wèn)題的質(zhì)量。

5面試實(shí)施。情境面試的開(kāi)始和結(jié)束程序可以參照行為描述面試。通常對(duì)所有求職者詢問(wèn)的同一個(gè)問(wèn)題都有相同的次序。各面試官在面試過(guò)程中要注意求職者的反應(yīng)，以便面試結(jié)束后進(jìn)行討論。對(duì)求職者的評(píng)分宜在面試結(jié)束后進(jìn)行，因?yàn)樵诿嬖囘^(guò)程中評(píng)分會(huì)妨礙記錄真實(shí)的反應(yīng)，使得面試結(jié)束后不容易解釋分?jǐn)?shù)的差異，同時(shí)也會(huì)使求職者產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)。

6評(píng)分與決策。與行為描述面試類似，對(duì)各勝任特征的評(píng)分可以通過(guò)對(duì)代表各勝任特征的問(wèn)題的評(píng)分加以計(jì)算?；卮鸬牡梅挚砂床煌膭偃翁卣鬟M(jìn)行簡(jiǎn)單加總。最后得到一個(gè)總分。如果不同的面試官就某一勝任特征給同一求職者的分值不同，需要進(jìn)行討論得出一致意見(jiàn)。當(dāng)每位求職者在每個(gè)勝任特征上都有了得分時(shí)，就可做出錄用決策。

總體來(lái)看，情境面試在操作上具有兩個(gè)好處：一是可以降低由于面試官獲得和解釋求職者相關(guān)信息的能力不同而導(dǎo)致的誤差：二是可以提高面試官在做最后的錄用決策時(shí)的一致性水平。但實(shí)施情境面試也存在兩個(gè)難點(diǎn)：進(jìn)行關(guān)鍵事件工作分析和確定回答的預(yù)期得分點(diǎn)。

四、行為描述面試與情境面試的比較

1二者的共同點(diǎn)。面試問(wèn)題基于準(zhǔn)確的工作分析。行為描述面試和是情境面試的問(wèn)題都與工作相關(guān)。這些問(wèn)題都來(lái)源于工作分析。通過(guò)工作分析，找出取得卓越績(jī)效所需要的勝任特征。進(jìn)而形成面試問(wèn)題，以評(píng)價(jià)求職者在這些勝任特征上的表現(xiàn)。傳統(tǒng)面試官經(jīng)常關(guān)注一些與未來(lái)工作績(jī)效無(wú)關(guān)的信息(如家庭態(tài)度、興趣愛(ài)好等)。結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注與工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)和技能。有助于面試官成功地預(yù)測(cè)求職者在將來(lái)的工作中取得成功的可能性。

向求職者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。兩種結(jié)構(gòu)化面試都強(qiáng)調(diào)對(duì)求職者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)在面試過(guò)程中建立親善的關(guān)系，部分地使面試變成一種非正式會(huì)談。它允許對(duì)求職者詢問(wèn)不同的問(wèn)題。難以評(píng)價(jià)求職者對(duì)某一職位的適應(yīng)性。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)對(duì)求職者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題，提高被錄取者取得最高工作績(jī)效的可能性。但這并不意味著建立親善的關(guān)系不重要。結(jié)構(gòu)化面試也要求讓求職者對(duì)企業(yè)和面試留下良好的印象。

系統(tǒng)化處理求職者的回答。在做出雇用決策時(shí)，為了使面試官對(duì)求職者的判斷不受某項(xiàng)勝任特征的影響太大，兩種結(jié)構(gòu)化面試都根據(jù)事先確定的權(quán)重對(duì)求職者的整個(gè)勝任特征進(jìn)行綜合判斷。并將所有面試官的評(píng)價(jià)綜合起來(lái)系統(tǒng)化處理，以平衡不同面試官的評(píng)價(jià)。

2二者的主要差異。行為描述面試與情境面試的主要不同點(diǎn)在于詢問(wèn)求職者問(wèn)題的類型。行為描述面試的問(wèn)題包括求職者在過(guò)去工作面臨的特定情境中是怎樣處理的，而情境面試的問(wèn)題是當(dāng)求職者面對(duì)假設(shè)的情境時(shí)將怎么做。譬如，某求職者在應(yīng)聘一個(gè)酒店服務(wù)員職位時(shí)，在行為描述面試?yán)?，可能被要求回憶一個(gè)應(yīng)付一位生氣的顧客時(shí)的場(chǎng)景。要求求職者描述這個(gè)場(chǎng)景，自己當(dāng)時(shí)是怎么做的，結(jié)果怎樣。情境面試則要求他(她)描述自己打算如何應(yīng)付一位生氣的顧客。

結(jié)構(gòu)化面試的兩種方法都比非結(jié)構(gòu)化的方法明顯有效，但其中一種方法可能比另一種更適合用于某些特殊情境中。兩種方法中，行為描述面試用得更為廣泛，因?yàn)樗幌袂榫趁嬖囆枰粋€(gè)預(yù)期得分點(diǎn)，因此更容易開(kāi)發(fā)，能用于以前很少或幾乎沒(méi)有從業(yè)者的工作。當(dāng)只招聘少量員工?；蛟谇舐氄呔哂邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，行為描述面試更適用。情境而試開(kāi)發(fā)的成本較高，然而，一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)，它使用更方便，因?yàn)榭梢匝杆俳o予評(píng)分。經(jīng)理和人力資源管理者實(shí)施情境面試比行為描述面試所需要的培訓(xùn)更少，因?yàn)樗恍栝_(kāi)發(fā)新的問(wèn)題。由于開(kāi)發(fā)成本較高，情境面試更適用于大型企業(yè)招聘許多職員的時(shí)候。

有研究顯示，情境面試比行為描述面試的效度稍高。造成這種差異的原因可能是，情境面試中的預(yù)期得分點(diǎn)可能通過(guò)提高面試官之間的一致性來(lái)提高效度。這種用于情境面試的預(yù)期得分點(diǎn)也能用于行為描述面試。

一些學(xué)者建議，應(yīng)該在面試中將情境面試和行為描述面試相結(jié)合。也就是說(shuō)，有些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)關(guān)注過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，另外一些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)聚焦于行為意向。這種方法雖然曾經(jīng)得到過(guò)一些響應(yīng)，但有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)。

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