楊　嬌

彼得.德魯克奠定了現(xiàn)代管理學(xué)的根基,因而被尊稱為“管理學(xué)教父”,但德魯克本人則堅(jiān)持以“社會(huì)生態(tài)學(xué)家”自居,致力于通過(guò)管理的哲學(xué)思想貫徹落實(shí)“自由而有功能的社會(huì)”愿景,他認(rèn)為這才是他管理思想的靈魂。今年是德魯克誕辰100周年,如何更好地理解德魯克的管理思想,如何尋找他管理思想的源頭和他為管理思想所賦予的靈魂,本期特別策劃“追尋德魯克的足跡”,作為對(duì)其的敬仰和緬懷。為此本刊記者采訪了德魯克管理學(xué)院院長(zhǎng)杜紹基,并和德魯克的學(xué)生詹文明及其他德魯克管理思想的收益者一起來(lái)解讀德魯克的思想。

已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)

詹文明

德魯克管理學(xué)家,德魯克管理哲學(xué)思想的實(shí)踐者、傳播者,曾在美國(guó)加州克萊蒙特大學(xué)彼得?德魯克研究中心深造,師從德魯克先生。杜老師無(wú)知工作室主持人。

德魯克雖然已離我們遠(yuǎn)去,但他在中國(guó)卻已經(jīng)擁有了一批堅(jiān)定的追隨者。7月21日,東方出版社發(fā)起的“德魯克百年誕辰紀(jì)念系列沙龍”在《IT經(jīng)理世界》雜志社舉行,杜老師無(wú)知工作室主持人、亞洲著名德魯克管理學(xué)家詹文明顧問(wèn)、《IT經(jīng)理世界》副社長(zhǎng)兼副總編胡明沛和京城知名財(cái)經(jīng)媒體記者齊聚一堂,展開(kāi)了一場(chǎng)別開(kāi)生面的“德魯克管理思想”大討論。

德魯克的思想精髓

記者:大家對(duì)德魯克的認(rèn)識(shí)較多的集中在管理領(lǐng)域,但是作為社會(huì)思想學(xué)家或者社會(huì)生態(tài)學(xué)家的德魯克,他在這方面的思考、精神,對(duì)我們當(dāng)今時(shí)代、對(duì)我們構(gòu)建大的社會(huì)文明進(jìn)步,甚至說(shuō)我們當(dāng)今國(guó)策方面有很多指導(dǎo)性作用。德魯克討厭預(yù)測(cè),但他在半個(gè)世紀(jì)前就看清了今天的社會(huì)形態(tài)。在《已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)》中,德魯克思想的精髓是什么?

詹文明:德魯克不喜歡預(yù)測(cè),他習(xí)慣從重大的案件解讀未來(lái)。1959年他就發(fā)現(xiàn)知識(shí)工作者會(huì)改變社會(huì)形態(tài)。他提出當(dāng)“知識(shí)時(shí)代”來(lái)臨時(shí),過(guò)去依賴的土地、資本、勞動(dòng)力已經(jīng)變的不重要,相對(duì)重要的是知識(shí)。可是知識(shí)最不容易掌握、最不容易變成生產(chǎn)力。我認(rèn)為他的哲學(xué)管理思想有三個(gè)特色:

第一是“動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀”。他是第一個(gè)把動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀用在管理上的人。德魯克提出一個(gè)方案,他認(rèn)為動(dòng)態(tài)是用時(shí)間觀念平衡,系統(tǒng)轉(zhuǎn)化習(xí)慣。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀希望通過(guò)最基本的邏輯,把世界邏輯聯(lián)系起來(lái)。這個(gè)想法符合中國(guó)老子、莊子的思想。他從社會(huì)角度看待企業(yè)、看待組織,而不是從企業(yè)角度看企業(yè),德魯克不認(rèn)同企業(yè)盲目做大、做強(qiáng)的觀點(diǎn)。組織、企業(yè)都是社會(huì)的器官,任何器官發(fā)生問(wèn)題,會(huì)連接到其他器官,最終壞死。德魯克提出管理的觀念、管理的系統(tǒng)在解決組織的問(wèn)題,也在解決社會(huì)的問(wèn)題。

第二是“所謂自由原則”。德魯克認(rèn)為自由是負(fù)責(zé)的自由。每個(gè)人對(duì)自己決策和行動(dòng)負(fù)責(zé),更重要的是體現(xiàn)在為自己的成功負(fù)責(zé)。這是德魯克講的內(nèi)在責(zé)任,外在責(zé)任就是每個(gè)人是群體的成員,當(dāng)群體做重大決策的時(shí)候,我們必須承擔(dān)他所做的決策。德魯克界定一個(gè)以自由為組織的原則,任何組織其實(shí)都是自由的;其次強(qiáng)調(diào)人人都會(huì)自由,但是人人都有責(zé)任。

第三是創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)。德魯克認(rèn)為動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀、自由原則、不斷創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)使得整個(gè)社會(huì)能夠形成一個(gè)有序的循環(huán)。他強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)、平等、自我尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)。自我尊嚴(yán)就是必須有功能、有貢獻(xiàn)、有績(jī)效。要使自己機(jī)會(huì)平等必須考慮自己能做什么,強(qiáng)調(diào)自己到底在哪里?才華是什么?人其實(shí)是整個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀最核心的一環(huán)。德魯克實(shí)際解決自由而有責(zé)任的事,以社會(huì)跟人類生存、發(fā)展為歸依,管理只是管理的工具。

記者:德魯克的核心思想是目標(biāo)管理,你認(rèn)為德魯克目標(biāo)管理跟泰勒的科學(xué)管理區(qū)別是什么?

詹文明:“科學(xué)管理之父”泰勒比較偏重公眾目標(biāo)。他最大的成就是第一個(gè)把知識(shí)運(yùn)用在工作上;他最大的缺點(diǎn)是誤認(rèn)為人本身是一個(gè)機(jī)器,因此他把工作不斷的細(xì)分,變成單一的動(dòng)作。這樣你就容易把流程系統(tǒng)化,但是它的缺點(diǎn)是細(xì)分以后還要把它整合在一起。當(dāng)時(shí)把做零件變成生產(chǎn)線,這種生產(chǎn)線功能在19世紀(jì)、20世紀(jì)起很大作用,但是進(jìn)入21世紀(jì)就不行了。因?yàn)槿擞姓夏芰Χ胰瞬皇菣C(jī)器。

設(shè)施、規(guī)劃、執(zhí)行分開(kāi)做會(huì)出問(wèn)題。我的經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人干,他既要規(guī)劃也要執(zhí)行。德魯克告訴我,計(jì)劃跟設(shè)施、執(zhí)行要落實(shí)到一個(gè)人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)上,這樣他才有動(dòng)力,出了問(wèn)題他負(fù)責(zé)。我們一定要先處理問(wèn)題,而不要一出問(wèn)題就成了“緊張大師”,過(guò)度反映也是問(wèn)題。有些公司有問(wèn)題不要緊,不要再犯錯(cuò)才是重點(diǎn)。我要請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人,首先看他有沒(méi)有失敗過(guò),如果有的話我可能雇傭他。某種程度上有幾分道理,因?yàn)樗灰∈〉慕?jīng)驗(yàn)就會(huì)避免失敗,而成功從某種程度上是沒(méi)有定式的。目標(biāo)管理和自我控制是德魯克真正的精神所在,因?yàn)檫@體現(xiàn)了他的管理哲學(xué)思想,是落實(shí)到每一個(gè)人生活上、工作上;而且還能夠使他變成一個(gè)對(duì)外界有貢獻(xiàn)、對(duì)客戶有附加價(jià)值的人,這才是他的偉大之處。

知識(shí)型員工的管理

記者:德魯克說(shuō)21世紀(jì)可能是知識(shí)型經(jīng)濟(jì),并且他一直在強(qiáng)調(diào)人性化管理,請(qǐng)問(wèn)知識(shí)型企業(yè)如何管理?

詹文明:同樣的問(wèn)題在學(xué)校里也有人問(wèn)過(guò)德魯克先生。德魯克回答很簡(jiǎn)單,他說(shuō)知識(shí)工作者根本不用管理。他說(shuō)真正的知識(shí)工作者、知識(shí)員工他有高度的自主性。他的知識(shí)、智慧是跟著他跑的——他帶著工具到處跑,你怎么管理他?知識(shí)員工不可以命令、不可以指導(dǎo),唯一可以做的事情就是你要協(xié)助他做對(duì)事。做對(duì)事才會(huì)有績(jī)效表現(xiàn),知識(shí)員工讓他自己領(lǐng)導(dǎo)自己、讓他進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)、自我管理,使他愿意不斷提升自己高度從而做出貢獻(xiàn)。我們管理一群知識(shí)型員工,要像非盈利組織義工一樣管理。非盈利機(jī)構(gòu)里邊義工、職工你有辦法管理嗎?你沒(méi)有錢給他,他不需要打卡、不需要跟你開(kāi)會(huì),但是為什么非盈利機(jī)構(gòu)做的很好,關(guān)鍵在有激情。有激情也不一定可以持久,怎么辦?要找對(duì)人、做對(duì)事,發(fā)揮他的長(zhǎng)處,讓他真正有成就感、歸屬感。

21世紀(jì)所有企業(yè)反過(guò)來(lái)要向美國(guó)非盈利機(jī)構(gòu)學(xué)管理,非盈利機(jī)構(gòu)的管理儼然成為了企業(yè)管理的典范。我把它歸納為四點(diǎn):

第一點(diǎn),非盈利機(jī)構(gòu)有非常清楚的使命,并把它轉(zhuǎn)化成為精準(zhǔn)的目標(biāo)。第二點(diǎn),擅于激發(fā)義工的激情和成就感。要讓義工和職工在工作上、在所服務(wù)對(duì)象里取得成就——因?yàn)闆](méi)有這個(gè)成就感和歸屬感無(wú)法支撐他的激情。第三點(diǎn),強(qiáng)調(diào)績(jī)效卓著。義工能很快看到績(jī)效出現(xiàn),他會(huì)覺(jué)得自己的付出沒(méi)有白費(fèi)。最后董事會(huì)運(yùn)作。有獨(dú)立董事、有外部董事,而這些董事都是非常頂尖、熟練、干練的人才。像我們很多企業(yè)董事是掛牌、有一個(gè)人是六家公司的董事。他說(shuō)因?yàn)槎旅恳粋€(gè)季度開(kāi)一次會(huì),所以不需要花太多時(shí)間。這種想法是錯(cuò)誤的,董事要花時(shí)間、投入精力,否則你根本搞不清干什么。董事不“理事”你叫什么董事?

胡明沛:七八年前,我們?cè)稍L微軟研究院全球總裁里克利斯特,寫過(guò)一篇文章叫《如何管理一群天才》,當(dāng)時(shí)問(wèn)到類似的問(wèn)題。他回答這些人好像不需要管理,關(guān)鍵你要發(fā)現(xiàn)他們的長(zhǎng)處,鼓勵(lì)他們做出成果,同時(shí)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行評(píng)估,然后決定我們這個(gè)事情繼續(xù)還是停止,如果停止我們就要鼓勵(lì)他發(fā)現(xiàn)新的感興趣的東西,開(kāi)展新項(xiàng)目。他肯定也學(xué)習(xí)了德魯克的思想——或者說(shuō)真正的管理是相通的。

學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)

記者:德魯克在書里判斷的“知識(shí)型社會(huì)”已經(jīng)到來(lái),現(xiàn)在很多企業(yè)提倡建立“學(xué)習(xí)型組織”——只有學(xué)習(xí)型組織才能使知識(shí)工作者在這個(gè)組織里獲得成長(zhǎng),戰(zhàn)斗力更強(qiáng),生產(chǎn)效率更高,從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。對(duì)于“學(xué)習(xí)型組織”、知識(shí)工作者的學(xué)習(xí)您有哪些想法?

詹文明:德魯克曾經(jīng)在學(xué)校里提到一句話:“學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)”。我很奇怪跟學(xué)習(xí)有什么不一樣?他的定義是“用知識(shí)應(yīng)用知識(shí)”。就是要用管理的知識(shí)來(lái)應(yīng)用你的專業(yè),沒(méi)有管理根本不可能,不是我知道就可以傳出去,而是應(yīng)該有目的、有條例地把所知道的東西傳遞給所需要的人。德魯克這么早就提到知識(shí)型社會(huì),為什么知識(shí)型這么重要?因?yàn)橹R(shí)型本身不僅僅有學(xué)習(xí)型、還要教導(dǎo)型,他要懂得能夠教導(dǎo),而不是只有學(xué)習(xí)。

現(xiàn)在企業(yè)界都在提“學(xué)習(xí)型組織”,有的企業(yè)也在談學(xué)習(xí)型組織,但是它在轟轟烈烈搞培訓(xùn),他們認(rèn)為這就是學(xué)習(xí)!其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤是形而上學(xué)的。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)非常好的組織,因?yàn)樗撬^動(dòng)力學(xué)習(xí),系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)就是提供可行的方案。但缺點(diǎn)是關(guān)起門來(lái)搞,看不到外界目標(biāo)和機(jī)會(huì)在哪里。我看到臺(tái)灣很多企業(yè)大搞內(nèi)部培訓(xùn),但效果甚微。我并非認(rèn)為搞培訓(xùn)不好,培訓(xùn)是很好的工具,但是不應(yīng)該把所有精力都放在“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”上,學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)才是關(guān)鍵。企業(yè)的目的是滿足客戶,而不是滿足自己?jiǎn)T工。大家都把學(xué)習(xí)當(dāng)作偉大的成就的話就麻煩了。學(xué)以致用才是關(guān)鍵。

記者:你剛才談到了知識(shí)員工的管理,請(qǐng)問(wèn)如何培養(yǎng)知識(shí)員工?

詹文明:德魯克提到其實(shí)知識(shí)工作者不必培育,不需要培育,否則他就不應(yīng)該稱作知識(shí)員工。對(duì)于知識(shí)員工我們唯一要做的就是協(xié)助他認(rèn)識(shí)他自己,認(rèn)識(shí)他自己的屬性、個(gè)性、認(rèn)識(shí)他自己所應(yīng)該歸屬的領(lǐng)域。

德魯克曾經(jīng)告訴我們,可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)人知道他是怎么學(xué)習(xí)的。他說(shuō)你不相信——你怎么獲得新的消息?大多數(shù)人肯定回答,看報(bào)紙、聽(tīng)廣播、看電視、聽(tīng)課件。他說(shuō)你根本亂學(xué),因?yàn)槟闶紫纫_認(rèn)你自己是屬于聆聽(tīng)型還是閱讀型。像貝多芬他的學(xué)習(xí)模式是做筆記,他不做筆記沒(méi)有辦法學(xué),有人問(wèn)他,做完筆記為什么不打開(kāi)看?他回答,我做過(guò)筆記記到腦子里干嗎還要看。松下幸之助用自問(wèn)自答的“雙簧式”方式學(xué)習(xí)。每個(gè)人的學(xué)習(xí)模式不太一樣,但是越早理清自己的學(xué)習(xí)模式越有利于學(xué)習(xí),我認(rèn)為這是個(gè)很偉大的發(fā)現(xiàn)。但是大多數(shù)人不知道我們自己怎么學(xué)習(xí),老師根本不教。第二個(gè)理清你的學(xué)習(xí)模式后,你還要注意你學(xué)習(xí)的最佳時(shí)間段。學(xué)習(xí)不是盲目的、無(wú)效的,這就是要“學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)”。

管理也需要?jiǎng)?chuàng)新

記者:德魯克思想和西方管理思想進(jìn)入中國(guó)二十年,最近兩年我們國(guó)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家卻熱衷于從傳統(tǒng)的國(guó)學(xué)、甚至帝王思想、毛澤東思想里尋找管理根源,他們?yōu)槭裁磸哪切└蠢飳ふ夜缠Q?您怎么看待兩種思想的碰撞?德魯克思想能解決中國(guó)的矛盾嗎?

詹文明:中國(guó)式管理用歷史典故穿插管理思想更容易接受,但是效果如何尚待證明。《孫子兵法》絕大部分都在講策略,不是說(shuō)不好,它沒(méi)有一套系統(tǒng)。也許有人說(shuō)我們還有《三十六計(jì)》,這些部分坦白說(shuō)因人而宜。計(jì)是無(wú)計(jì)可施,在工商業(yè)不甚發(fā)達(dá)的國(guó)家或時(shí)代拿來(lái)有效,但是今天未必行的通。中國(guó)的管理者學(xué)習(xí)德魯克有用嗎?日本的一個(gè)社長(zhǎng)也曾問(wèn)過(guò)德魯克類似的問(wèn)題。德魯克回答:沒(méi)有用。德魯克又說(shuō)除非你把西方管理轉(zhuǎn)化成日本式的管理,如此才有效。今天也一樣,中國(guó)的管理者一定要把德魯克的東西轉(zhuǎn)化成本地化的管理才有效,也就是要融入到我們的文化中。

德魯克關(guān)注社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)。他自己說(shuō)過(guò),他在一生當(dāng)中有兩門課非常嚴(yán)謹(jǐn)而且經(jīng)過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練,一門是政治(政治是他專業(yè)研究?jī)?nèi)容),一門是歷史學(xué)。在學(xué)校里他講到中國(guó)歷史,講到秦始皇,比我講的都清楚。中國(guó)歷史是沒(méi)有制度的歷史;中國(guó)歷史是爭(zhēng)權(quán)奪利的歷史;中國(guó)歷史確切來(lái)說(shuō)是一個(gè)沒(méi)有接班人的歷史。今天我們企業(yè)犯同樣的毛病,沒(méi)有接班人制度——王永慶直到90歲才把權(quán)利交出來(lái);連IBM這樣的企業(yè)都沒(méi)有接班人制度。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家完全沒(méi)有把接班制度當(dāng)回事,怎么基業(yè)長(zhǎng)青?所以德魯克從社會(huì)角度來(lái)看,正好恰恰解決中國(guó)的問(wèn)題;從管理來(lái)看,他透過(guò)管理引導(dǎo)中國(guó)社會(huì)的創(chuàng)新。

管理也需要?jiǎng)?chuàng)新,創(chuàng)新也需要管理。太多人有創(chuàng)意沒(méi)有創(chuàng)新。創(chuàng)意是較為積極的、從社會(huì)角度創(chuàng)新,而不是從產(chǎn)品角度創(chuàng)新。到目前為止,企業(yè)比較偏重技術(shù),商品的創(chuàng)新,頂多稱之為改善或者發(fā)明。創(chuàng)新不局限于產(chǎn)品技術(shù)、而是真正創(chuàng)新實(shí)業(yè)。如何判斷企業(yè)是不是創(chuàng)新?真正的創(chuàng)新要從實(shí)業(yè)開(kāi)始,而不是產(chǎn)品。假設(shè)在產(chǎn)品層面打轉(zhuǎn),可能做不出來(lái)。最后發(fā)現(xiàn)走投無(wú)路,因?yàn)槟阋呀?jīng)是窮途末路。能影響人的行為模式或消費(fèi)行為的創(chuàng)新才是社會(huì)創(chuàng)新。你比如說(shuō)“.com”就是一個(gè)創(chuàng)新,不需要人到書店買,基本不是提供硬體、看見(jiàn)的東西。

記者:《第五項(xiàng)修養(yǎng)》的作者彼得?圣吉講到,跟德魯克交流的時(shí)候,感覺(jué)到德魯克不是研究解決問(wèn)題的人,因?yàn)樗J(rèn)為遇到問(wèn)題的時(shí)候,先不要解決,而是應(yīng)該面對(duì)自己的遠(yuǎn)景,去做自己應(yīng)該做的事情,等過(guò)段時(shí)間回頭來(lái)看,問(wèn)題也許已經(jīng)不是問(wèn)題了。你怎么理解他的這種觀點(diǎn)?

詹文明:德魯克從來(lái)不面對(duì)問(wèn)題,他認(rèn)為這是很愚蠢的做法。我們通常認(rèn)為的問(wèn)題,其實(shí)僅僅是現(xiàn)象。德魯克不愿意對(duì)現(xiàn)象做任何分析和解讀,同樣不愿意為現(xiàn)象解答謎底。更多的時(shí)候他強(qiáng)調(diào),“你應(yīng)該問(wèn)對(duì)問(wèn)題,而不是尋找答案”。他說(shuō)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中不可能有答案,假設(shè)有答案證明你是悟道的開(kāi)始。問(wèn)題縱然是問(wèn)題,你不應(yīng)該面對(duì)它,你要理清根本、長(zhǎng)期的問(wèn)題是什么。絕大多數(shù)CEO一天到晚抓問(wèn)題、講問(wèn)題、然后探討問(wèn)題,陷入了開(kāi)會(huì)的泥潭中。德魯克說(shuō),這樣做只是浪費(fèi)了大量的時(shí)間,沒(méi)有益處。他說(shuō),所有人都在檢討,但是極少數(shù)人真正看到問(wèn)題背后的機(jī)會(huì),只看問(wèn)題不看機(jī)會(huì)終究會(huì)錯(cuò)失機(jī)會(huì);只看問(wèn)題,一直把問(wèn)題當(dāng)做問(wèn)題,終究會(huì)陷入問(wèn)題的泥潭。也許有一個(gè)偉大的機(jī)會(huì)等待著我們,而我們卻以為這是問(wèn)題。

胡明沛:遇到問(wèn)題不管它、不去面對(duì)它,好像有時(shí)候自己境界達(dá)不到。我愿意先忽略它——暫時(shí)不管它,其實(shí)也是解決問(wèn)題的辦法,因?yàn)閱?wèn)題也在發(fā)生變化。這也許就是德魯克的偉大與高明之處!

記者手記:

無(wú)知者無(wú)畏

彼得?德魯克,我不想稱他為“大師”,這個(gè)年代大師已經(jīng)泛濫了,我試圖以“旁觀者”的身份解讀這位卓越的“旁觀者”,但卻和大多數(shù)人一樣陷入對(duì)他的敬仰和推崇中。曾昭逸在《旁觀者》序中寫到:“旁觀者注定會(huì)是一個(gè)思考者,他也注定會(huì)從不同的角度看事物。當(dāng)今時(shí)代很難找到一個(gè)比德魯克更具時(shí)代洞察力、能引領(lǐng)時(shí)代的思考者了?！痹诓稍L中詹文明也提到:17歲那一年,他聽(tīng)完凱尼斯經(jīng)濟(jì)學(xué)家演講,他就說(shuō)經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心市場(chǎng),我關(guān)注的是人和社會(huì)。我生活在社會(huì)中,不關(guān)心社會(huì)和人,關(guān)心市場(chǎng)完全背道而馳。所以從這個(gè)角度來(lái)看,他數(shù)十年所做的研究、寫作、觀點(diǎn)都圍繞社會(huì)層面,沒(méi)有一個(gè)離開(kāi)過(guò)。絕大部分人看他的管理書,以為他就是管理大師,而忽略了最重要的東西——這不是他所要的,因?yàn)楣芾韺W(xué)是他的工具而已,不是他的全部。好比他拿一把斧頭,人們只看到斧頭卻沒(méi)有看到這個(gè)人。當(dāng)50年后人們依然癡迷于他的管理思想時(shí),我才驚覺(jué)大師是不可以超越的。“旁觀者”不僅需要洞察力更需要勇氣,在華爾街習(xí)慣用財(cái)務(wù)報(bào)表說(shuō)話、美國(guó)企業(yè)標(biāo)榜用利潤(rùn)證明自己的卓越時(shí),他率先提出管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)踐。在一次采訪中“管理學(xué)中最權(quán)威的人士”弗雷蒙德?馬利克曾經(jīng)遺憾的說(shuō),世界上大部分的商學(xué)院都沒(méi)有開(kāi)設(shè)德魯克的課程,可以說(shuō)是學(xué)術(shù)界和管理界的損失。值得慶幸的是中國(guó)情況還不算太壞,論壇上熱烈的氣氛和踴躍的發(fā)言就足見(jiàn)德魯克在中國(guó)有廣泛的市場(chǎng)。

詹文明的工作室有一個(gè)醒目的名詞“無(wú)知”,他解釋說(shuō)無(wú)知是無(wú)知的態(tài)度。無(wú)知的態(tài)度遠(yuǎn)比專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)來(lái)的更重要。他說(shuō)當(dāng)?shù)卖斂耸且粋€(gè)超級(jí)顧問(wèn)時(shí),會(huì)問(wèn)美國(guó)的企業(yè)管理者很多看似“無(wú)知”的問(wèn)題,其實(shí)他把自己放空了。有人說(shuō)人生最大的幸運(yùn)之一是“人生路上遇到一位好的導(dǎo)師”。今天的詹文明正試圖把自己放空了,他謙卑的態(tài)度和淵博的學(xué)識(shí),讓我不由的猜測(cè)揣度其背后的德魯克會(huì)是何等的高深莫測(cè)。這樣看來(lái)我連稱自己無(wú)知的資格都沒(méi)有了,好在中國(guó)有一句俗話“無(wú)知者無(wú)畏”,所以我高攀一次引用他的書名作為我文章的標(biāo)題。作為一名“卓有成效的管理者”,德魯克用他的言傳身教和偉大著作,影響著他的學(xué)生、他的讀者和整個(gè)世界。電影《預(yù)見(jiàn)未來(lái)》有一句經(jīng)典的臺(tái)詞,“未來(lái)會(huì)因?yàn)槟愕年P(guān)注而改變”。當(dāng)我們開(kāi)始關(guān)注并試圖改變時(shí),一切都“可能”改變。

管理的實(shí)踐

杜紹基

美國(guó)加州州立大學(xué)MBA,美國(guó)國(guó)家創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)基金會(huì)創(chuàng)業(yè)教師認(rèn)證培訓(xùn)師(CETI),英國(guó)特許市場(chǎng)學(xué)會(huì)會(huì)員(MCIM)。2000年他加入光華控股美國(guó)分公司,負(fù)責(zé)多項(xiàng)兼并收購(gòu),特許經(jīng)營(yíng)權(quán),獨(dú)家代理權(quán)等大型項(xiàng)目的談判及海外關(guān)系拓展,取得杰出成果。2006年起擔(dān)任彼得?德魯克管理學(xué)院院長(zhǎng)、資深講師,光華控股集團(tuán)副總裁。

HRM:你認(rèn)為德魯克最值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的核心思想是什么?如何才能將德魯克的思想應(yīng)用到管理的實(shí)踐中?

杜紹基:德魯克對(duì)于中國(guó)和世界的貢獻(xiàn),關(guān)鍵在于其對(duì)管理本質(zhì)的洞察力以及總結(jié)。他關(guān)于管理本質(zhì)的認(rèn)知以及他提出的許多問(wèn)題幫助許多管理者思考那些對(duì)于他們的企業(yè)以及他們自身都至關(guān)重要的基本問(wèn)題。當(dāng)中國(guó)的許多企業(yè)家以利潤(rùn)最大化作為他們企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)時(shí),德魯克提出了這樣的問(wèn)題:我們的事業(yè)是什么?誰(shuí)是我們的顧客?顧客的認(rèn)知價(jià)值是什么?這些簡(jiǎn)單卻重要的問(wèn)題一直被中國(guó)的企業(yè)家忽視和誤解。

當(dāng)許多管理者認(rèn)為管理是管理他人的時(shí)候,德魯克提出管理首先是自我管理。管理者應(yīng)該問(wèn)的核心問(wèn)題是:我是誰(shuí)?我的優(yōu)勢(shì)是什么?我如何達(dá)到結(jié)果?我的價(jià)值是什么?我屬于哪里不屬于哪里?這是通過(guò)目標(biāo)和自我控制定義的管理,真正的管理是把精力貫注在通過(guò)信任你的員工,通過(guò)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力以及真正的自由來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的控制或不信任。

德魯克與眾不同的觀點(diǎn)引領(lǐng)我們看到問(wèn)題以及做事的本質(zhì)。1994年12月,吉姆?柯林斯完成了他在管理學(xué)上的重要著作——《基業(yè)長(zhǎng)青》后,第一件事就是驅(qū)車到加州的克萊蒙特去拜訪彼得?德魯克。跟85歲的德魯克在一起的那一天,徹底改變了吉姆?柯林斯的生活?？铝炙拐f(shuō):“別人都在問(wèn)‘我如何成功?而德魯克卻在問(wèn)‘我如何貢獻(xiàn)?別人都在問(wèn)‘我怎么做才能使自己有價(jià)值?德魯克卻在問(wèn):‘我怎么做才能對(duì)別人有價(jià)值?”只有當(dāng)我們界定了問(wèn)題的核心以及其核心價(jià)值,我們才能夠達(dá)到自我成功,企業(yè)成功和國(guó)家的成功。

德魯克的思想與當(dāng)今一些時(shí)髦的管理觀點(diǎn)相比,更加經(jīng)典,因?yàn)樗邮芰藭r(shí)間的檢驗(yàn),并且能夠面對(duì)歷史地挑戰(zhàn)。他對(duì)于中國(guó)以廉價(jià)勞動(dòng)力為特征的世界工廠,有直擊核心的告誡:現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的真正力量,并不是建立以盲目追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的勞動(dòng)力,真正的經(jīng)濟(jì)力量來(lái)自許多受過(guò)教育的人才。因此德魯克提出:“迅速培養(yǎng)稱職的管理人才和創(chuàng)業(yè)者,使他們能與世界頂級(jí)強(qiáng)手競(jìng)爭(zhēng),顯然是中國(guó)最需要的,也是中國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)取得成功的關(guān)鍵?！?/p>

為了將德魯克的思想應(yīng)用到管理的實(shí)踐中, 經(jīng)理人必須明白個(gè)人、組織以及社會(huì)之間的關(guān)系。德魯克清晰的指出管理有三大任務(wù):1.實(shí)現(xiàn)組織的特定目的和使命;2.使工作富有成效,員工具有成就感;3.處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。通過(guò)為社會(huì)做出貢獻(xiàn),激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)組織的特定目的和使命,利潤(rùn)會(huì)隨之而來(lái)?！肮芾怼钡亩x是什么?德魯克說(shuō):“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理?！币虼藢?duì)于中國(guó)的管理者以及企業(yè)家去思考使命價(jià)值觀與愿景是十分重要的。使命是一切的根本,沒(méi)有人能夠取代這個(gè)角色,也沒(méi)有任何戰(zhàn)略可以比這個(gè)職責(zé)更重要。這并不是簡(jiǎn)單的將企業(yè)做大做強(qiáng),也不是強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤(rùn)最大化或者盲目的進(jìn)行海外的兼并收購(gòu)。在我們的社會(huì),沒(méi)有一個(gè)機(jī)構(gòu)能夠獨(dú)立生存并忽視其他人的需求。每個(gè)組織或企業(yè)都是社會(huì)的一個(gè)器官,只有對(duì)社會(huì)有益的企業(yè)才能生存并且發(fā)展,同時(shí)只有一個(gè)功能性社會(huì)才能為企業(yè)提供一個(gè)健康的環(huán)境。德魯克也指出:“管理是一種器官,是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。沒(méi)有機(jī)構(gòu)(如工商企業(yè)),就不會(huì)有管理。但是,如果沒(méi)有管理,那也就只會(huì)有一群烏合之眾,而不會(huì)有一個(gè)機(jī)構(gòu)。而機(jī)構(gòu)本身又是社會(huì)的一個(gè)器官,它之所以存在,只是為了給社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人提供所需的成果?！?/p>

HRM:如何理解德魯克在人力資源方面的思想,怎樣把德魯克的管理思想有效的運(yùn)用于戰(zhàn)略性的人力資源管理中?

杜紹基:我十分高興能夠分享一些德魯克關(guān)于人力資源管理方面的著名觀點(diǎn):“今天的組織需要的是,由一群平凡的人,做出不平凡的事?！薄叭肆Σ皇浅杀?而是資源。”“核心是用人之長(zhǎng)和容忍缺點(diǎn)”,“目標(biāo)管理和自我控制”,“管理不是管理人,管理是領(lǐng)導(dǎo)人”“要使員工承擔(dān)起責(zé)任和有所成就,必須由實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的人員同其上級(jí)一起為每一項(xiàng)工作制定目標(biāo)。確保自己的目標(biāo)與整個(gè)團(tuán)體的目標(biāo)一致,也是所有成員的責(zé)任。必須使工作本身富有活力,以便員工能通過(guò)工作使自己有所成就?！?/p>

德魯克對(duì)人事任用高度重視,他說(shuō),在時(shí)間管理上,花費(fèi)在人力管理上的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在管理其他任務(wù)上的時(shí)間,這是因?yàn)闆](méi)有任何一項(xiàng)決策可以像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤那樣持久而又難以矯正。

德魯克認(rèn)為,當(dāng)我們將員工視作人力資源,我們就必須了解這種資源的特性是什么,而當(dāng)我們把重點(diǎn)分別放在“資源”或“人”時(shí),會(huì)得到兩種截然不同的答案。作為一種資源,人力能為企業(yè)所“使用”。然而作為“人”,唯有這個(gè)人愿意盡其所能,我們才能發(fā)揮其所長(zhǎng)。這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。

如果把員工視為成本,動(dòng)詞就是節(jié)約;

如果把員工視作資源,動(dòng)詞就是利用;

如果把員視作當(dāng)資本,動(dòng)詞就是回報(bào)最大化;

如果把員工視為人,動(dòng)詞應(yīng)該是什么?它將是激勵(lì)、尊重和發(fā)展。

使員工有成就感,使工作富有成效是對(duì)管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理人員不僅要在知識(shí)和技巧上指導(dǎo)員工,同時(shí)也需要通過(guò)愿景、行為榜樣、勇氣、責(zé)任感和誠(chéng)實(shí)正直的品格來(lái)領(lǐng)導(dǎo)員工。

德魯克指出,知識(shí)工作者的知識(shí)并不充分。無(wú)論如何, 世界舞臺(tái)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)地位,將會(huì)轉(zhuǎn)移到那些最能有系統(tǒng)地、成功提高知識(shí)工作生產(chǎn)率的國(guó)家。中國(guó)正在從勞動(dòng)密集型社會(huì)轉(zhuǎn)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)。當(dāng)今的知識(shí)工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著組織的生產(chǎn)力,更關(guān)系著國(guó)家的生產(chǎn)力,因此如何提高知識(shí)工作者的效率以及生產(chǎn)力是人力資源管理最重要的任務(wù)。這同時(shí)也是企業(yè)重要的戰(zhàn)略思考,而許多的企業(yè)家以及高級(jí)管理者忽視或不予足夠重視這種改變。德魯克強(qiáng)調(diào),管理者的任務(wù)并不是去管理人,而是管理工作的過(guò)程,但你必須帶領(lǐng)著人們走這個(gè)過(guò)程。因此沒(méi)有人是可以管理別人的,只有引導(dǎo),而被引導(dǎo)者最終完成自己的工作過(guò)程后,會(huì)認(rèn)為這是一個(gè)好的管理者。

在選用高層管理者時(shí),他注重的是出色的績(jī)效和正直的品格。許多人力資源管理者并不將正直的品格作為他們選拔人才的重要因素之一。他們傾向挑選那些有能力的人但卻把正直的品格放在無(wú)足輕重的位置。當(dāng)我們看到許多大型企業(yè)倒閉的時(shí)候,我們可以從中學(xué)習(xí)到,一個(gè)管理者即使他并不是十分的卓有成效也并不能使一個(gè)企業(yè)倒閉,當(dāng)然,除非他們?cè)诒拘袠I(yè)做的十分糟糕。無(wú)論如何,如果一個(gè)管理者缺乏正直的品格,一個(gè)大型的企業(yè)很容易在某天垮臺(tái),同時(shí)將有成千上萬(wàn)的員工失業(yè),所有的股東將喪失他們的投資回報(bào)。安然、WorldCom、泰科國(guó)際、三鹿問(wèn)題奶粉等等這些公司均因?yàn)楸灰恍┤狈Φ赖碌墓芾碚吖芾矶归]。高級(jí)管理者必須明白我們是仆人,我們的團(tuán)隊(duì)或者頭銜不是“我們是領(lǐng)導(dǎo)者”的標(biāo)志,結(jié)果才是。這是多么偉大的提醒!

德魯克觀察到,卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者越勇敢的來(lái)嘗試創(chuàng)新,他們犯的錯(cuò)誤就越多。他知道人無(wú)完人,即使是最有能力的人也有弱點(diǎn)。他關(guān)心的是一個(gè)人能做什么,而不是他不能做什么。人力資源管理的目標(biāo)是致力于充分集中人員的知識(shí)和技能,利用這些優(yōu)勢(shì)達(dá)成組織的目標(biāo)。

HRM:德魯克管理思想課程的特點(diǎn)是什么,如何才能更好的將德魯克的思想在中國(guó)傳播推廣?如果讓你推薦一本德魯克的著作,你會(huì)首選哪一本?

杜紹基:德魯克管理學(xué)院是彼得?德魯克先生唯一親自授權(quán)并命名的中國(guó)管理學(xué)院,我們對(duì)德魯克的管理哲學(xué)做了很多本地化的課程研發(fā),結(jié)合中國(guó)的文化及管理實(shí)踐,將德魯克理論體系系統(tǒng)展現(xiàn)給中國(guó)管理者。所有的德魯克管理思想課程體系均是由對(duì)德魯克管理理論有深入了解和研究的資深教授經(jīng)過(guò)反復(fù)的研討和修訂而成,它們以德魯克管理思想為基礎(chǔ),同時(shí)充分結(jié)合中國(guó)本土最新的管理實(shí)踐,力求將最前沿的管理知識(shí)和最具代表性的案例呈現(xiàn)于課堂。我們從2001年開(kāi)設(shè)這些課以來(lái),得到了不同行業(yè)人的認(rèn)可,我們又同時(shí)引進(jìn)了MBA、EMBA以及EDP(高層管理證書)課程,與全國(guó)10多所高校建立課程合作,將許多通用的管理課程在高校中傳播。我們的核心課程案例均經(jīng)由德魯克先生親自指導(dǎo)并參與拍攝。我們與傳統(tǒng)商學(xué)院的很重要的區(qū)別之一是我們的學(xué)員都非常重視管理在企業(yè)實(shí)踐中的運(yùn)用。起初,我們的很多學(xué)員都認(rèn)為,德魯克的管理思想已經(jīng)過(guò)時(shí)但是當(dāng)他們深入學(xué)習(xí)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)德魯克的管理思想即使受到了時(shí)代的限制卻仍然具有前瞻性、實(shí)用性和原創(chuàng)性。因此,與市場(chǎng)上多數(shù)的管理類課程不同,我們的課程更加側(cè)重它帶給客戶的實(shí)用價(jià)值。只有當(dāng)管理者真正將其學(xué)習(xí)到的管理思想運(yùn)用到他們的日常管理工作中,并且切實(shí)感受到這些管理思想對(duì)他們工作的影響,他們才能夠更好的傳播和學(xué)習(xí)德魯克管理思想。

要想系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)管理以及德魯克思想,我推薦《管理的實(shí)踐》,此書奠定了管理學(xué)基礎(chǔ)。這本書是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作。在此之前沒(méi)有一部著作向管理者解釋管理,更沒(méi)有一部著作向管理者傳播管理?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書找到根源。