張勁松　朱鴻雁

人力資源危機(jī)是指由于管理不善、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境突然變化等原因,造成現(xiàn)有人力資源不能滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)、發(fā)展需要,甚至帶來(lái)重大破壞性影響的境況。目前,我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源危機(jī)未給予足夠重視,危機(jī)發(fā)生時(shí),企業(yè)往往不知所措、倉(cāng)促應(yīng)戰(zhàn),甚至將危機(jī)演變成災(zāi)難。

企業(yè)常見(jiàn)的人力資源危機(jī)

危機(jī)之一:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層

王安電腦公司是上個(gè)世紀(jì)八十年代美國(guó)少數(shù)能與IBM比肩的電腦公司之一,幾乎在其最繁盛的時(shí)期,公司創(chuàng)始人王安將企業(yè)交給其長(zhǎng)子進(jìn)行管理,在此后的短短幾年間,王安電腦公司業(yè)績(jī)一落千丈,直至最終破產(chǎn),成為管理界競(jìng)相研究的負(fù)面教材。

王安電腦公司敗落的原因是多方面的,但在人力資源危機(jī)維度上分析是典型的“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層”。這類危機(jī)的主要表現(xiàn)是企業(yè)核心領(lǐng)袖因疾病、死亡、被拘役等原因無(wú)法盡職,在一定時(shí)期內(nèi)又無(wú)理想繼任者或所用非人,進(jìn)而出現(xiàn)群龍無(wú)首、企業(yè)運(yùn)營(yíng)不受駕馭的窘境。

危機(jī)之二:人力資源供求不均衡

2008年,很多企業(yè)的HR都遇到一個(gè)十分尷尬的現(xiàn)實(shí),即上半年因生產(chǎn)擴(kuò)大而大量缺員,下半年又因金融危機(jī)生產(chǎn)萎縮而大量冗員。這一情形在人力資源危機(jī)中可以歸類到“人力資源供求不均衡”,主要是指相當(dāng)數(shù)量的員工因集體跳槽、通勤車(chē)車(chē)禍等原因無(wú)法正常到崗,或者因經(jīng)營(yíng)境況發(fā)生變化突然出現(xiàn)大范圍的缺員或臃員。這類危機(jī)往往在當(dāng)期直接沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,并無(wú)一例外地會(huì)造成成本嚴(yán)重浪費(fèi)。

危機(jī)之三:群體性工作倦怠

經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)期的老員工安于現(xiàn)狀、坐吃老本;員工由于缺乏上升通道和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而工作激情消退,上班盼下班,得過(guò)且過(guò)混日子;辦公氛圍壓抑、沉悶;設(shè)備、設(shè)施損壞無(wú)人問(wèn)津等等。這些情形在改制前的國(guó)有企業(yè)中最為普遍,但目前在大型的非國(guó)有科層制企業(yè)中也不鮮見(jiàn)。

這類問(wèn)題可以概括為“群體性工作倦怠”,主要是指大范圍的員工工作積極性低落、喪失責(zé)任感、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任度降低進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)辦公效率低下、運(yùn)營(yíng)成本攀升。此類危機(jī)看似風(fēng)平浪靜,實(shí)際上正是促使企業(yè)走向衰敗的鴉片劑,如不采取有效措施加以控制,再雄偉的大廈也會(huì)轟然倒下。

危機(jī)之四:重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

紅星電子廠在創(chuàng)業(yè)期管理不規(guī)范,員工超勤但工資中卻無(wú)加班費(fèi),在員工維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)的情況下企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)了多年。2001年,該廠某員工離職后提出了補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)的訴求,并通過(guò)勞動(dòng)仲裁獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。結(jié)果引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng),大批在廠員工蜂擁效仿,進(jìn)而出現(xiàn)隊(duì)伍渙散、資金鏈緊繃問(wèn)題,直至最終企業(yè)崩潰。

上面的危機(jī)案例屬于典型的“重大勞動(dòng)爭(zhēng)議”,這類危機(jī)是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振,甚至覆滅的危機(jī)事故?！爸卮髣趧?dòng)爭(zhēng)議”發(fā)生時(shí)一般不容易引起企業(yè)重視,但結(jié)果卻往往讓人觸目驚心。

危機(jī)之五:集體異動(dòng)

2008年,“東航罷飛事件”、深圳福田保稅區(qū)“欠薪罷工門(mén)事件”仍令HR們記憶猶新。

這類集體罷工、集體上訪等特殊情況在人力資源危機(jī)分類中被稱為“集體異動(dòng)”,主要是指員工集體拒絕給付勞動(dòng),同時(shí)采取過(guò)激手段向資方施加壓力的群體性事件。“集體異動(dòng)”會(huì)嚴(yán)重破壞企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、影響企業(yè)聲譽(yù),處理不當(dāng)甚至?xí)?dǎo)致事件升級(jí)并留下難以彌合的勞資關(guān)系創(chuàng)口。

上述分析表明人力資源危機(jī)成因紛繁,表現(xiàn)形式多樣,處置頭緒龐雜,統(tǒng)一進(jìn)行防控和管理難度大。此外HR們精力有限,不可能每天花大量的時(shí)間來(lái)惦記企業(yè)是否發(fā)生人力資源危機(jī)。在這樣的情況下進(jìn)行人力資源危機(jī)管理就必須建立一套融合針對(duì)性、兼容性于一體,能夠?qū)崿F(xiàn)事前預(yù)警、事中應(yīng)急處置、較少牽扯管理人員精力的系統(tǒng)化

管理工具集——人力資源危機(jī)預(yù)警應(yīng)急機(jī)制。

人力資源危機(jī)預(yù)警應(yīng)急機(jī)制的設(shè)計(jì)

根據(jù)管理專家諾曼?R?奧古斯丁的危機(jī)管理理論,結(jié)合上面歸納的預(yù)警應(yīng)急機(jī)制的功能要求,我們?cè)O(shè)計(jì)人力資源危機(jī)預(yù)警應(yīng)急機(jī)制內(nèi)容如下:

預(yù)警應(yīng)急機(jī)制將整個(gè)危機(jī)管理工作分為“危機(jī)管理準(zhǔn)備”、“危機(jī)預(yù)警確認(rèn)”、“危機(jī)處理”三個(gè)模塊(見(jiàn)圖1)。

總體設(shè)計(jì)思想是:在危機(jī)發(fā)生前從組織、制度、流程、預(yù)案、隱患整改等各方面為危機(jī)處理做好準(zhǔn)備;同時(shí)確認(rèn)各類危機(jī)的預(yù)警指標(biāo)并核定閾值,此后結(jié)合HR日常工作對(duì)預(yù)警指標(biāo)持續(xù)進(jìn)行監(jiān)控;指標(biāo)異常,確認(rèn)出現(xiàn)危機(jī)隱患后按照事先擬訂的應(yīng)急預(yù)案及時(shí)進(jìn)行危機(jī)處理。

該設(shè)計(jì)的亮點(diǎn)主要有以下幾項(xiàng):1、不是在危機(jī)發(fā)生時(shí)撲火,而是在預(yù)警指標(biāo)達(dá)到閾值(危機(jī)萌芽)時(shí)就進(jìn)行響應(yīng),從而降低了危機(jī)處理的難度和危機(jī)對(duì)企業(yè)的損害;2、事前編制預(yù)案,保證了危機(jī)處理的響應(yīng)速度和正確性;3、“危機(jī)預(yù)警確認(rèn)”、“危機(jī)處理”模塊采用通用的作業(yè)流程模塊并與HR日常工作相結(jié)合,降低了HR工作強(qiáng)度。預(yù)警應(yīng)急機(jī)制具體作用方式見(jiàn)圖2。

解析功能模塊工作內(nèi)容

1.危機(jī)管理準(zhǔn)備

首先要建立由人力資源部門(mén)牽頭,企業(yè)高層、法律顧問(wèn)參加的人力資源危機(jī)管理委員會(huì),該組織可以作為企業(yè)危機(jī)管理委員會(huì)的分支機(jī)構(gòu),委員會(huì)負(fù)責(zé)日常規(guī)劃、制度建設(shè)、隱患整改、危機(jī)應(yīng)急處置流程啟動(dòng)等工作。發(fā)生危機(jī)時(shí),委員會(huì)吸納關(guān)聯(lián)人員組成人力資源危機(jī)專案處置領(lǐng)導(dǎo)小組,經(jīng)企業(yè)授權(quán)全權(quán)代表企業(yè)進(jìn)行危機(jī)處置調(diào)度、決策、談判及其它相關(guān)工作。

此外,要編制企業(yè)《人力資源危機(jī)應(yīng)急處置預(yù)案》。預(yù)案以各類人力資源危機(jī)為主要章節(jié),內(nèi)容包括各類危機(jī)的特征、發(fā)生后企業(yè)應(yīng)采取措施的流程、可能涉及的人員及其職責(zé)、可能涉及的企業(yè)機(jī)密項(xiàng)目、可能需要的協(xié)議與合同模板、注意事項(xiàng)以及危機(jī)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、危機(jī)發(fā)生后緊急召集機(jī)制、危機(jī)處理第一責(zé)任人順延位次等。

還有,針對(duì)各類人力資源危機(jī)要開(kāi)展以下鋪墊工作:

(1)針對(duì)“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層”,主要是結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃,針對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)分別實(shí)施“后備干部培養(yǎng)計(jì)劃”、“企業(yè)接班人計(jì)劃”,有目的、有針對(duì)性的讓后備人員接觸相關(guān)業(yè)務(wù)并積極為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)、實(shí)踐機(jī)會(huì),使他們未來(lái)能夠更容易的進(jìn)入工作角色。

(2)針對(duì)“人力資源供求不均衡”,主要是由人力資源部門(mén)建立當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)、勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)名錄,記載上述單位供給人員的主要工種類別、供給方式、一次性供給數(shù)量、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、人員到位周期、合作協(xié)議版本、聯(lián)系方式等。還有,將以往企業(yè)離職人員、應(yīng)聘人員信息分別匯總保存,建立儲(chǔ)備信息庫(kù),一旦缺員優(yōu)先聯(lián)系儲(chǔ)備人員。此外,招聘或調(diào)劑人員進(jìn)入關(guān)鍵崗位時(shí)在其跳槽頻率、爭(zhēng)議記錄、保守商業(yè)秘密、責(zé)任心、誠(chéng)信等職業(yè)操守指標(biāo)方面嚴(yán)格把關(guān)。

(3)針對(duì)“群體性工作倦怠”,建立寬帶薪酬制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,真正將效能與薪資掛鉤,同時(shí)在條件成熟的職系內(nèi)安排員工進(jìn)行輪崗、競(jìng)聘,此外企業(yè)還可以經(jīng)常性的組織文體活動(dòng)、拓展訓(xùn)練等活躍企業(yè)氛圍。

(4)針對(duì)“重大勞動(dòng)爭(zhēng)議”,重點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)存勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患,低調(diào)、策略的進(jìn)行整改。

(5)針對(duì)“集體異動(dòng)”,規(guī)劃企業(yè)共同愿景并在員工中大力倡導(dǎo),經(jīng)常性的組織合理化建議征集、員工座談,增強(qiáng)員工歸屬感。在制定各項(xiàng)政策、制度時(shí)以人為本,打造和諧勞動(dòng)關(guān)系。

2.危機(jī)預(yù)警確認(rèn)

(1)匯總企業(yè)可能發(fā)生的人力資源危機(jī)項(xiàng)目,對(duì)其表現(xiàn)、根由、危害程度、確認(rèn)標(biāo)志等進(jìn)行詳細(xì)定義。同時(shí)針對(duì)各類人力資源危機(jī)的特征選擇預(yù)警的指標(biāo)及征兆并匯總(見(jiàn)表1范例)。

(2)依據(jù)選定的預(yù)警指標(biāo)及征兆建立危機(jī)監(jiān)控、申報(bào)、審批制度及流程,結(jié)合日常勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)工作,發(fā)現(xiàn)對(duì)應(yīng)指標(biāo)異?；蛴刑厥庹髡椎难杆龠M(jìn)行核查、申報(bào),確認(rèn)為人力資源危機(jī)或隱患的,由人力資源危機(jī)管理委員會(huì)立項(xiàng)處置。

3.危機(jī)處置

一旦人力資源危機(jī)出現(xiàn)萌芽或爆發(fā)后,經(jīng)過(guò)委員會(huì)立項(xiàng)確認(rèn),企業(yè)依照《人力資源危機(jī)應(yīng)急處置預(yù)案》中對(duì)應(yīng)的危機(jī)類別直接按照相應(yīng)流程進(jìn)行危機(jī)處置。

總的來(lái)說(shuō),人力資源危機(jī)并不可怕,在崇尚叢林法則的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,企業(yè)運(yùn)營(yíng)必然會(huì)有風(fēng)險(xiǎn),可怕的是未意識(shí)到危機(jī)或明知有危機(jī)仍頂雷而行,漠視和僥幸只會(huì)指向?yàn)?zāi)難,企業(yè)只有以積極的態(tài)度去認(rèn)識(shí)、預(yù)防和應(yīng)對(duì)人力資源危機(jī),才能避免人力資源危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊,從而才有可能使企業(yè)基業(yè)常青、屹立百年。

(作者單位:杭州下沙恒升化工有限公司)