李清黎　徐慧娟

【摘要】現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫處理幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成集成的信息源。目前的系統(tǒng)雖然可以高效的實現(xiàn)數(shù)據(jù)的錄入、查詢、統(tǒng)計等功能，但無法發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中存在的關(guān)系和規(guī)則，無法根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)預(yù)測未來的發(fā)展。文章根據(jù)市場現(xiàn)有情況，針對系統(tǒng)出現(xiàn)的弊端及新的業(yè)務(wù)需求，指出原有的人力資源管理系統(tǒng)是最好所存在的不足及解決途徑。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng) 數(shù)據(jù)挖掘

一、人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀

人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System），HRMS是指人力資源管理與信息技術(shù)相結(jié)合的信息系統(tǒng)。一個好的人力資源管理系統(tǒng)，既是人力資源管理的信息處理工具，更應(yīng)是規(guī)范人力資源管理的工具。如果系統(tǒng)只是簡單地處理信息，則只能被稱為人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）。

人力資源管理系統(tǒng)從產(chǎn)生到現(xiàn)在，大約經(jīng)歷了三個階段，分別為：第一代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀60年代末期。系統(tǒng)的主要功能是利用計算機自動計算薪金。系統(tǒng)受到當時技術(shù)條件和需求的限制，不包括非財務(wù)信息和薪金的歷史記錄，更不用說報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能了。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀80年代初。隨著計算機技術(shù)的發(fā)展，尤其是數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，系統(tǒng)基本上解決了第一代的主要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪金的歷史記錄都予以考慮，報表生產(chǎn)和數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但是，系統(tǒng)沒有納入人力資源管理的需求和理念，因此人力資源信息不是十分系統(tǒng)和全面。第三代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀90年代末期，產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。此時，企業(yè)競爭十分激烈，人力資源成為企業(yè)興衰的重要因素。計算機已經(jīng)普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也都有了長足發(fā)展。該階段的人力資源管理系統(tǒng)開始從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，并且增強了報表生成功能、分析功能和信息共享。

我國人力資源管理系統(tǒng)落后于先進國家，出現(xiàn)在20世紀80年代。那時，國內(nèi)部分企業(yè)開始將計算機用于企業(yè)管理，主要進行辦公打字，然后逐漸延伸為內(nèi)部人員自己編制解決方案，用于基本的人事檔案管理及工資的計算與發(fā)放。進入90年代后，國內(nèi)大部分企業(yè)都已擁有計算機，但人力資源部門的計算機普及程度仍然不夠。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)沒有很大發(fā)展，大多是自己開發(fā)或委托小型軟件公司開發(fā)，個別的直接采用EXCEL進行工資計算。這個時期的人力資源管理系統(tǒng)遠遠落后于財務(wù)管理系統(tǒng)的發(fā)展。90年代中期，國外軟件廠商開始進入中國，推廣各自的人力資源管理系統(tǒng)。同時，我國的系統(tǒng)開發(fā)商也注意到了這個市場，開始研制人力資源管理系統(tǒng)。到了90年代末，國外先進的人力資源管理理念開始在國內(nèi)被廣泛接受，在經(jīng)濟市場化進程及互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的推動下，企業(yè)對信息建設(shè)越來越重視，人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)信息化的核心內(nèi)容之一。

隨著管理者對人力資源重視程度的提高，他們認識到了人力資源管理系統(tǒng)的重要性，并且希望通過使用系統(tǒng)來規(guī)范人力資源部門的業(yè)務(wù)流程、集中人力資源管理信息和提高人力資源管理的透明度等。同時，國內(nèi)外的許多軟件廠商也注意到了人力資源管理這個市場，紛紛開發(fā)了各自系統(tǒng)。國內(nèi)外廠商開發(fā)的人力資源管理軟件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，時間管理，薪金核算，差旅費核算，組織管理，人事發(fā)展，培訓(xùn)和時間管理，人事成本規(guī)劃，輪班規(guī)劃。第二，EasyPayroll。員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計劃管理，考勤及休假管理，薪資福利管理，Payroll與個人所得稅計算，績效管理，報表中心，權(quán)限控制與數(shù)據(jù)維護。第三，朗新人力資源管理軟件。機構(gòu)管理，人員管理，工資管理，保險管理，考勤管理，統(tǒng)計報表，決策支持，領(lǐng)導(dǎo)查詢，系統(tǒng)維護，遠程擁護和文件檢索。第四，奇正人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃，人才招聘和選拔，合同管理，員工管理，培訓(xùn)管理，績效考核，社會保障，考勤管理，崗位變動管理，工資管理，集團管理。第五，施特偉人力資源管理系統(tǒng)人事信息管理系統(tǒng)，工資自動計算系統(tǒng)，自設(shè)報表，雇員上稅處理，統(tǒng)計報表和養(yǎng)老金，公積金等國家福利管理系統(tǒng)等六個系統(tǒng)。

從人力資源管理內(nèi)容方面比較：所有系統(tǒng)都涵蓋了人力資源管理中的人事信息管理、薪資管理，可見這是人力資源管理的基本。其中，部分系統(tǒng)又增加了機構(gòu)管理、績效考核等內(nèi)容，但每個系統(tǒng)都各有側(cè)重。從系統(tǒng)功能方面比較：大部分系統(tǒng)處于MIS管理的較低層次，只是進行數(shù)據(jù)的錄入、存儲、查詢和統(tǒng)計等管理工作，較少有系統(tǒng)涉及到?jīng)Q策支持功能，而集成數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的系統(tǒng)則沒有一個。可見，人力資源管理系統(tǒng)仍存在完善和發(fā)展的空間。

二、傳統(tǒng)的人力資源管理技術(shù)及其不足

人力資源管理是實用性很強的一種管理，除了法律法規(guī)、制度保障和政策指導(dǎo)之外，還必須有一整套的管理技術(shù)和方法。到目前為止，人力資源管理應(yīng)用的技術(shù)主要有以下四種。

1、統(tǒng)計技術(shù)

統(tǒng)計技術(shù)是指通過計算概率、總值、均值、方差等統(tǒng)計指標進行數(shù)據(jù)的比較分析。該技術(shù)適合于人力資源管理的許多方面，尤其是處理定量數(shù)據(jù)。統(tǒng)計技術(shù)的典型應(yīng)用是薪酬管理部分。例如，在評價工資制度的合理性時，按照職務(wù)的不同計算相應(yīng)的平均工資，然后畫出散點分布圖或曲線圖，通過該圖可以看出某些職務(wù)工資的偏離程度，從而制定糾正措施。

2、計量經(jīng)濟學技術(shù)

計量經(jīng)濟學技術(shù)是以經(jīng)濟理論為前提，利用數(shù)學、統(tǒng)計技術(shù)建立數(shù)學模型，從而發(fā)現(xiàn)變量之間的關(guān)系。在人力資源管理中的典型應(yīng)用是建立人力資源需求模型。它可以根據(jù)企業(yè)一段時期內(nèi)的產(chǎn)量X（或收入）和員工數(shù)Y建立一元回歸模型Y=a+bX，說明該企業(yè)產(chǎn)量的變化對人力資源需求的影響程度。當企業(yè)要求增加產(chǎn)量時，可以用該模型進行預(yù)測。

3、調(diào)查技術(shù)

調(diào)查就是管理者根據(jù)一定的管理目的，通過一定的程序，對人力資源管理活動相關(guān)現(xiàn)象進行系統(tǒng)而科學的考察，為認識管理活動的規(guī)律性提供全面材料的方法。問卷調(diào)查是人力資源管理者經(jīng)常采用的方式。職務(wù)分析中常用該方法。其優(yōu)點在于速度快、分析的樣本量大、內(nèi)容涵蓋面寬。

4、信息系統(tǒng)技術(shù)

信息系統(tǒng)技術(shù)是指人力資源管理部門通過使用計算機信息系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)和工作過程的管理。除此以外，信息系統(tǒng)可以對人力資源的管理和決策提供支持，功能包括數(shù)據(jù)處理、事務(wù)處理和決策支持。計算機的應(yīng)用是人力資源管理現(xiàn)代化的標志，是人類腦力勞動的重要助手，并幫助人們完成以前所不能完成的工作。

以上四種技術(shù)已經(jīng)在實踐中得到應(yīng)用并取得了良好的效果，是目前人力資源管理者采用的主要技術(shù)。但是，它們?nèi)匀徊荒芡耆鉀Q人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)有問題，而這些問題是人力資源管理者不能回避且迫切需要解決的。

首先，由于人的特性，人力資源管理的內(nèi)容多為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)（或稱定性數(shù)據(jù)），而定量數(shù)據(jù)只占很小比重。因此，人力資源管理者通常只進行定性分析。如人員招聘和績效考評部分，人力資源管理者只做出“需要什么”、“內(nèi)容包括哪幾方面”、“結(jié)論是什么”的說明，并不提出原因。即使分析原因，也只是語言的描述，沒有充分的數(shù)據(jù)支持。這種偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至錯誤，更缺乏有說服力的證據(jù)來充分論證自己的工作內(nèi)容和業(yè)績。

其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力資源管理中主觀因素過多。例如，在對員工進行工作績效評價時，往往先由管理者確定評價內(nèi)容和各自的權(quán)重（或者比例），然后再根據(jù)每個人的具體情況進行打分或比較，最后得出結(jié)論。而權(quán)重的大小主要依據(jù)管理者的主觀認知標準。如果管理者的認知全面客觀，則評價結(jié)果能夠真實地反映實際情況，如果管理者偏袒某方面，則評價結(jié)果勢必存在一定的偏差?？傊?，減少人力資源管理中的主觀因素十分重要，否則容易降低人力資源管理工作的可信程度。

另外，在目前的人力資源管理理論中，如何高效準確地建立人力資源的具體模型還是一個空白。這主要是由于人本身的復(fù)雜性、多樣性和易變性造成的。但是，一個具體的人力資源模型不僅可以直觀的反映人力資源狀況，還

可以從中發(fā)現(xiàn)其他方法難以察覺的內(nèi)容。因此說，人力模型對管理工作具有指導(dǎo)作用，有待人們的研究。

三、引進數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)

近年來，數(shù)據(jù)挖掘引起了信息產(chǎn)業(yè)界地極大關(guān)注，其主要原因是存在大量數(shù)據(jù)，可以廣泛使用，并且迫切需要將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有用的信息和知識。獲取的信息和知識可以廣泛用于各種應(yīng)用，包括商務(wù)管理、生產(chǎn)控制、市場分析、工程設(shè)計和科學探索等。數(shù)據(jù)挖掘，英文是Data Mining，中文又譯作數(shù)據(jù)采掘。一種比較公認的定義是W.J.Frawley,G.Piatetsky-Shaprio等人提出的數(shù)據(jù)挖掘，就是從數(shù)據(jù)中獲取正確新穎、有潛在應(yīng)用價值和最終可理解模式的非平凡的過程。

誠如上文所述，人力資源的管理目標是人，是一個復(fù)雜的、易變的對象，傳統(tǒng)的分析方法已不能滿足管理者的需要。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在近幾年剛剛出現(xiàn)，它在挖掘已有數(shù)據(jù)中隱含的規(guī)律以及解決具體問題方面，是其他技術(shù)方法所不能比擬的。現(xiàn)已在實際領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用，并且產(chǎn)生了良好效果。此外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的優(yōu)點是：可以集成到具體的MIS系統(tǒng)之中，從而利用已有信息系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)進行挖掘計算；利用計算機應(yīng)用程序，把高深復(fù)雜的統(tǒng)計技術(shù)、挖掘算法封裝起來，使人們不用掌握這些技術(shù)也能完成同樣的功能，從而更專注于自己所要解決的問題。對于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的研究，在國外已經(jīng)有幾年的歷史了，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其相關(guān)的決策支持系統(tǒng)的發(fā)展很快。目前已經(jīng)直接給商業(yè)界、公共服務(wù)行業(yè)等眾多行業(yè)帶來令人吃驚的利潤。并且，很多院校和科研機構(gòu)也正投入大量的資金進行數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的進一步開發(fā)和更深入的研究。

（注：本文是2007年度河南省科技發(fā)展計劃項目《基于SAN技術(shù)的企業(yè)物流信息化管理系統(tǒng)研究與開發(fā)》的課題成果，項目編號：072102240020，徐慧娟為該項目主持人。）

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