武宏偉
教師的年度考核開始于1991年,到目前為止業(yè)已17年有余?;仡欉@些年的年度考核狀況,不禁使人感慨萬千。
教師年度考核實(shí)施伊始,筆者是東北一所中學(xué)里的校長。對(duì)這樣一個(gè)前所未有的全國普遍實(shí)行的雖由省里統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)但全國大體規(guī)格一致的“考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)”,從上到下甚為重視,在具體的操作過程中可謂小心翼翼、嚴(yán)格執(zhí)“法”。為此,在年度考核實(shí)施的最初一兩年,考核的結(jié)果比較真實(shí)地反映了每個(gè)人在工作中的實(shí)際狀況。
但是,隨著年度考核的年年進(jìn)行,也逐漸暴露出了許多問題:如年年評(píng)為優(yōu)秀的總是集中為幾個(gè)人。雖經(jīng)崗位的變動(dòng),工作的態(tài)度及量上有所變化,但從“質(zhì)”上說變化并不大。如此這般難以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師積極性之目的,年度考核該如何進(jìn)行下去?正當(dāng)為此事煩惱之際,上級(jí)教育主管部門又給年度考核增加了“重量”:在評(píng)職晉級(jí)的條件中增加了一項(xiàng)硬指標(biāo),即在任現(xiàn)職時(shí)必須有一次是年度考核“優(yōu)秀”(有的省市近三年或近五年以內(nèi))才能申報(bào)上一級(jí)職稱的評(píng)定。新政策的出臺(tái),促使各學(xué)校重新思考這個(gè)“年度考核”的操作方法。
出人意料的是,幾乎所有的學(xué)校好像都不約而同地明白了在這種情況下應(yīng)如何操作年度考核的問題。筆者所管理的學(xué)校的做法和其他學(xué)校大同小異:將第二年最有希望晉級(jí)的教師按年齡列成一個(gè)名單,然后采取不晉級(jí)的禮讓晉級(jí)的,希望小的禮讓希望大的,年輕的禮讓年紀(jì)大的,科任教師禮讓班主任,貢獻(xiàn)小的禮讓貢獻(xiàn)大的等相互禮讓的“人道主義”的思想工作方式來評(píng)定“優(yōu)秀”。這種以“仁”為本的考核方式得到了絕大多數(shù)教師的理解和支持,為此,年年考核雖也有些人不太舒心,但大體上也都過得去,沒有出現(xiàn)什么大的問題。
2002年來到南方以后,年度考核還是要年年搞。相比東北而言,只是沒有了“評(píng)定職稱必須是在任現(xiàn)職時(shí)有一次是年度考核‘優(yōu)秀才能申報(bào)”的規(guī)定,但是增加了“年度考核為優(yōu)秀的,年終可得工資的百分之三十的獎(jiǎng)金”的項(xiàng)目,還有一個(gè)不同的是,筆者來到南方以后又成了一名普通教師,這使我可以從另一個(gè)角度來體味評(píng)上優(yōu)秀和沒有評(píng)上優(yōu)秀的不同心理感受;可以從另一個(gè)角度來審視年度考核這個(gè)持續(xù)這么多年的“大事情”。
看看教師每年考核過后的反應(yīng):評(píng)上優(yōu)秀者,一般都是默不作聲的;沒有評(píng)上優(yōu)秀的,表現(xiàn)各異。不求上進(jìn)者,明知無論怎么評(píng)“優(yōu)秀”也與自己無緣。所以就抱著無所謂的態(tài)度對(duì)待考評(píng);著急評(píng)職晉級(jí)者,迫切希望有個(gè)“優(yōu)秀”來增加晉級(jí)的砝碼,所以評(píng)上了“優(yōu)秀”就欣喜若狂,評(píng)不上“優(yōu)秀”就滿腹牢騷;積極上進(jìn)者,希望自己的辛勤工作能得到領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定,所以評(píng)上了“優(yōu)秀”就充滿自信,就如愿以償,評(píng)不上“優(yōu)秀”就覺得考評(píng)不公平、是非顛倒……
不滿的情緒表現(xiàn)的形式也不盡相同,有的情郁于中,怨恨埋于心,呈“不在沉默中爆發(fā),就在沉默中滅亡”之態(tài)勢(shì);有的一兩個(gè)好友在秘密交談,傾訴憤懣之情;有的三五成群或竊竊私語、或嬉笑怒罵,發(fā)泄不滿情緒;有的則大聲疾呼,抨擊時(shí)弊;更有甚者則是大哭大鬧……
最后還要看一下封建制家長式的學(xué)校管理體制下的年度考核的內(nèi)幕:層層述職、層層推薦優(yōu)秀候選人的所謂民主的形式過后,就是考核小組的集中,這個(gè)集中的實(shí)質(zhì)就是集中到一個(gè)人——校長。誰是優(yōu)秀,校長一個(gè)人搞定,不管是否候選人,不管功績?nèi)绾?,這是目前絕大多數(shù)學(xué)校所共有的弊端。在這種考核操作制度下的“優(yōu)秀”不外乎是這樣幾種人:其一是在各方面均表現(xiàn)很突出的人,但此種人畢竟是鳳毛麟角;其二是工作能力及實(shí)績說差不差,但絕不是突出者,他們獲得“優(yōu)秀”的最關(guān)鍵的一點(diǎn)是“會(huì)來事”,是經(jīng)常圍在領(lǐng)導(dǎo)的身前身后,在領(lǐng)導(dǎo)眼中是“紅人”的人,這部分人是“優(yōu)秀”中的絕大多數(shù);其三是值得同情者,這些人工作沒多大成績,但一直勤勤懇懇,多年或一直都沒有被評(píng)為優(yōu)秀,此種情況每次都有,但為數(shù)不多;其四是上次評(píng)優(yōu)鬧事或找領(lǐng)導(dǎo)理論的人,因?yàn)樗麄兊摹棒[”或“理論”并不是無理取鬧,所以這一次的考核就是“優(yōu)”,此類情況也為數(shù)不多,但也每次都有……
進(jìn)行年度考核的初衷是鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn),充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。但是,自從年度考核與每個(gè)人的切身利益掛鉤以后,它就明顯地具有了不同的含義和使命;它就成了不同人利用它達(dá)到不同目的的工具。
年度考核,如果沒有成為人們前進(jìn)的動(dòng)力,反而成了人們心理上的障礙,又該何去何從呢?