葉立生　葉凌言

摘要：文章深入分析提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響，從員工自身、企業(yè)因素和外部因素三個(gè)角度闡述了員工忠誠(chéng)的驅(qū)動(dòng)因素，探索我國(guó)企業(yè)培養(yǎng)和提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的有效路徑，從而使企業(yè)能夠切實(shí)有效地提高員工的忠誠(chéng)度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；忠誠(chéng)度；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145(2009)06-0041-04

員工的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的基石，培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度，對(duì)任何一個(gè)組織都非常重要。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化浪潮的不斷深入，人才流動(dòng)十分頻繁。我國(guó)加入WTO以來，因人才爭(zhēng)奪引發(fā)的流動(dòng)性泛濫也已相當(dāng)突出。新形勢(shì)下，加強(qiáng)培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度，對(duì)于有效維護(hù)企業(yè)員工的穩(wěn)定性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康有序發(fā)展，已經(jīng)顯得極為迫切和必要。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)許多企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸，員工頻繁跳槽。一項(xiàng)關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，企業(yè)約有40％的被調(diào)查對(duì)象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在39.8％以上，在一家私企工作2—3年的并不多見?！皝硪泊掖?，去也匆匆”一度是許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)留不住人才無(wú)奈的自嘲。因此，研究我國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)驅(qū)動(dòng)因素及其提升員工忠誠(chéng)策略具有重要的實(shí)踐意義。

一、企業(yè)員工的忠誠(chéng)度及其對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響

(一)忠誠(chéng)及忠誠(chéng)度的內(nèi)涵

忠誠(chéng)(loyalty)是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》對(duì)“忠誠(chéng)”的注釋是指對(duì)國(guó)家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。一般來說，忠誠(chéng)指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì)。首先，它弘揚(yáng)高尚的情操，推祟為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的合理陛，主張忠誠(chéng)雙方道義上的平等；同時(shí)，在世俗的忠誠(chéng)觀中，也賦予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利。

在我國(guó)，員工忠誠(chéng)度是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代興起的一個(gè)新概念，學(xué)術(shù)界對(duì)此至今沒有統(tǒng)一的定義。員工忠誠(chéng)度一般是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面，常常反映員工對(duì)組織使命和目標(biāo)的認(rèn)同，以及更加努力完成工作的意向。

(二)提高員工忠誠(chéng)度對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響

20世紀(jì)末，哈佛商學(xué)院的詹姆斯-赫斯克特(James L.Hes-kett)、厄爾·薩塞(w.Earl Sasser)以及雷奇漢(Frederick Re-ichheld)在《服務(wù)利潤(rùn)鏈》(TheService Profit Chain)一書中提出了“服務(wù)利潤(rùn)鏈”的觀點(diǎn)，指出員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。越來越多的實(shí)證研究證實(shí)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度是一個(gè)企業(yè)盈利、生存、發(fā)展的重中之重。華信惠悅公司(warson Wyat)的研究表明，忠誠(chéng)度指數(shù)得分較高的公司在過去3年內(nèi)，其股東回報(bào)幾乎比忠誠(chéng)度指數(shù)較低的公司高200％一般來說，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在正反兩個(gè)方面。

正面影響表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的高忠誠(chéng)度意味著員工工作情緒的穩(wěn)定，愿意在企業(yè)中積極努力工作，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，他們良好的精神狀態(tài)不但能夠提高工作效率，熱情的服務(wù)還能夠提高客戶的滿意度，從而提高企業(yè)的信譽(yù)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，為企業(yè)帶來利潤(rùn)，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。二是有利于維護(hù)企業(yè)的規(guī)范和穩(wěn)定。高忠誠(chéng)度的員工處理單位內(nèi)部問題時(shí)會(huì)堅(jiān)持單位內(nèi)的規(guī)范和信條，在面臨外單位比本單位有更好的待遇時(shí)，仍然會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持留在本單位工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)(cLc)對(duì)全球59家企業(yè)的5萬(wàn)多名員工的調(diào)查顯示，忠誠(chéng)度高的員工，其跳槽傾向比一般員工低87％。

負(fù)面的影響，主要是不利于企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定。忠誠(chéng)度低的員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性，會(huì)損害企業(yè)的形象，渙散企業(yè)人心，造成顧客流失，甚至泄露商業(yè)機(jī)密，損公肥私；同時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，提高人力資源成本，甚至?xí)绊懫髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、影響員工忠誠(chéng)度的因素分析

(一)國(guó)內(nèi)外對(duì)影響員工忠誠(chéng)的因素的綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工忠誠(chéng)度的影響因素的研究成果，主要可以概括為三類：一是三維因素論，主要代表是周亞越、俞海山，提出影響員工忠誠(chéng)的因素有員工個(gè)人因素(包括個(gè)人品質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡)、企業(yè)本身因素(包括企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源管理制度、裁員及工作環(huán)境)、社會(huì)環(huán)境因素(誠(chéng)信危機(jī)、人們思想觀念的變化和市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制)三個(gè)方面；二是激勵(lì)—保健論，主要代表為黎志鋒、王贅睿。參照心理學(xué)家赫茲伯格提出的激勵(lì)—保健理論，將繁多的忠誠(chéng)因素劃分為兩大類：保健因素與激勵(lì)因素，并構(gòu)建員工忠誠(chéng)矩陣分析兩類因素是如何對(duì)員工忠誠(chéng)產(chǎn)生綜合影響的。他們認(rèn)為保健因素包括：績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、環(huán)境、授權(quán)、發(fā)展機(jī)會(huì)等；而激勵(lì)因素只有一個(gè)，就是企業(yè)文化。保健因素所起到的作用是：如果具備這些因素，員工沒有不忠誠(chéng)，但是員工也不會(huì)因此而忠誠(chéng)。而激勵(lì)因素是激發(fā)員工忠誠(chéng)的唯一核心要素；三是五因素論，主要代表人物是張曉光，他認(rèn)為影響員工對(duì)組織忠誠(chéng)的因素主要有薪酬、組織文化、人崗匹配、尊重與自我實(shí)現(xiàn)和員工培訓(xùn)五個(gè)方面。

著名人力資源咨詢公司華信惠悅公司(Watson Wyat)的研究認(rèn)為，驅(qū)動(dòng)員工忠誠(chéng)的因素有七個(gè)方面，每一個(gè)因素的權(quán)重也不一樣，具體是：信任高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層(14％)，工作中有發(fā)展才能的機(jī)會(huì)(14％)，工作安全感(11％)，報(bào)酬的競(jìng)爭(zhēng)力(11％)，公司的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量(10％)，缺乏相關(guān)工作的壓力(7％)。公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的誠(chéng)實(shí)和正直(7％)，其他(26％)。

通過以上影響員工忠誠(chéng)度因素的研究分析，我們可以看出對(duì)于員工忠誠(chéng)度的影響因素是多個(gè)方面的，既包括員工素質(zhì)、技術(shù)等內(nèi)部因素，也涵蓋了企業(yè)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等外部因素。對(duì)于這些因素我們都必須慎重對(duì)待，力求找到問題的本質(zhì)，從而從根本上提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(二)員工忠誠(chéng)度影響因素分析

本文認(rèn)為影響員工忠誠(chéng)度的因素主要體現(xiàn)在員工自身因素、企業(yè)因素和外部因素三方面：

1、員工自身因素。員工個(gè)性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響。也就是說，員工因素主要表現(xiàn)為員工的客觀因素和主觀因素兩個(gè)方面。而員工的滿意度、成就感、公平感、安全感等主觀因素在員工忠誠(chéng)度中占有重要地位。只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

2、企業(yè)因素。研究表明，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)因素也是影響員工忠誠(chéng)度的核心因素，其比例之和達(dá)到了50％。這主要表現(xiàn)在企

業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)發(fā)展、薪酬水平等因素。

第一，企業(yè)文化影響。企業(yè)文化直接反映企業(yè)的影響力，沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，自然也不會(huì)有很強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用、微軟等，每一家企業(yè)都有獨(dú)特的企業(yè)文化。

第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，工作的樂趣就無(wú)從談起。

第三，企業(yè)發(fā)展前景影響。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心。

第四，薪酬水平影響。薪酬水平是一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體表現(xiàn)，是影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。如果企業(yè)和老板不幫助員工實(shí)現(xiàn)賺錢、謀生、發(fā)展的愿望，那么員工根本不可能對(duì)企業(yè)和老板忠誠(chéng)。香港富豪李嘉誠(chéng)的公司高級(jí)行政人員流失率低于百分之一，在過去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠(chéng)說：“第一，你給他好的待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個(gè)責(zé)任感，你公司的成績(jī)是跟他百分之百掛鉤的?！?/p>

3、企業(yè)外部因素。員工忠誠(chéng)度體現(xiàn)在面臨外單位比本單位有更好的經(jīng)濟(jì)待遇時(shí)，仍然會(huì)選擇繼續(xù)堅(jiān)持留在本單位工作，且工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和主動(dòng)性。因而，外在的誘惑在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。一般來說，豐厚的薪酬和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境，較為輕松的發(fā)展空間以及“感情式”的管理都可能成為影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的外部誘因。同時(shí)，社會(huì)的誠(chéng)信現(xiàn)狀、思想觀念的變化、市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)制、社會(huì)約束機(jī)制和國(guó)家政策導(dǎo)向也是影響員工忠誠(chéng)度的外在因素。例如，求職高峰期常會(huì)誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三個(gè)月是員工求職的高峰期，很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工跳槽。

三、員工忠誠(chéng)度下降原因分析

員工與企業(yè)之間存在的交換不僅有物質(zhì)上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報(bào)酬和福利的高低，而且還關(guān)心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境等問題，關(guān)心自己在企業(yè)被重視的程度，關(guān)心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識(shí)層次較高的員工更是如此，當(dāng)其心理預(yù)期不能滿足或不能充分滿足時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)隨之下降，最終導(dǎo)致對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的下降。現(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”、員工的自主選擇以及員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。

(一)員工所在企業(yè)的“推力”以及外部企業(yè)的“拉力”這兩種力量是相對(duì)的，在以下幾方面做得好就體現(xiàn)為“拉力”，相反就形成了“推力”

1、薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和保留人才的必要條件。據(jù)中新人才報(bào)價(jià)系統(tǒng)對(duì)高級(jí)人才薪資情況的調(diào)查，在外企中方雇員中，一般管理人員月薪為3000－4000元，中層管理人員月薪為6000—8000元，高層管理人員月薪可達(dá)萬(wàn)元以上；而在民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)中，高級(jí)管理人員平均月薪3000元左右。

2、工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性必要條件；融洽的同事、上下級(jí)之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮其智力和潛能所必不可少的。目前，不少企業(yè)軟硬環(huán)境都較差，存在超負(fù)荷的加班、上下級(jí)或同級(jí)之間缺少理解、支持和配合等問題。

3、員工的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。良好的發(fā)展條件，如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工所關(guān)心和追求的目標(biāo)，在我國(guó)很多企業(yè)沒有把培訓(xùn)看作是促進(jìn)員工發(fā)展和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資，從而限制了員工的發(fā)展和能力的提升。

4、企業(yè)文化。強(qiáng)有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和整合力。許多企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，沒有營(yíng)造出忠誠(chéng)的企業(yè)氛圍，以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工的忠誠(chéng)。

(二)員工的自主選擇

員工自身的因素也是影響其忠誠(chéng)的一個(gè)重要因素。不同的個(gè)性特點(diǎn)會(huì)影響人們的行為方式，有研究表明，內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高；相反，膽量小、愛面子和循規(guī)蹈矩的他控型員工的流動(dòng)率較低；另外；不同的忍耐力、需要、動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值觀，特別是員工對(duì)滿意的感知以及周圍人員，如同事、家人和熟人的忠誠(chéng)情況以及各種信息的獲知情況也會(huì)影響其忠誠(chéng)程度。

(三)員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)

在員工和組織的關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約(體現(xiàn)在雇用合同中)規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含、非正式的、未公開說明的相互期望和理解，它們構(gòu)成了心理契約的內(nèi)容，二者都存在于組織環(huán)境之中。近年來隨著企業(yè)間和國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)重組等方面的影響，心理契約這種隱形的契約形式開始受到越來越多的關(guān)注。

通常，我們所謂的心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與企業(yè)對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書面形式出現(xiàn)的要求雇用雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。與相對(duì)較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約始終隨著外在環(huán)境的變化而處于一種變更和修訂狀態(tài)。員工和企業(yè)心理契約不協(xié)調(diào)的根本原因在于企業(yè)故意違反契約以及雙方對(duì)心理契約的理解不一致。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)都會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的員工流失率，給企業(yè)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

四、員工忠誠(chéng)度的提升策略分析

古之至人，先存諸己而后存諸人。在新形勢(shì)下，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提高員工的忠誠(chéng)度，讓他們對(duì)企業(yè)懷有深厚感情，愿與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)發(fā)揮自己的最大潛能。

(一)通過影響個(gè)人因素來提升員工忠誠(chéng)度

美國(guó)哈佛大學(xué)教授賴文生說：越是富于人情昧的人聚在一起，就越能做出超人的事情。忽視人性的制度，只能使工作陷入僵局。堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)與晉升發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核等方面制度建設(shè)，由此顯得十分重要。

1、加強(qiáng)招聘管理。招聘是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。成功的招聘可以使企業(yè)從諸多候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨于一致的，并愿與企業(yè)共同發(fā)展的員工。企業(yè)應(yīng)采取預(yù)防性措施，有鑒別、有選擇地招聘忠誠(chéng)度高的員工。企業(yè)應(yīng)該通過嚴(yán)格的招聘活動(dòng)來提高員工忠誠(chéng)度。

2、制定公平合理的薪酬制度。員工的薪酬問題，始終是提升員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵問題。建立一個(gè)公正合理的薪酬體系，要達(dá)到三個(gè)要求：首先，員工的所得相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部同事的所得

而言是公平的；其次，員工的所得相對(duì)于其他同行業(yè)的人員所得而言是公平的；再次，員工的所得公平地反映了員工對(duì)企業(yè)的投入。

3、建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公正合理的績(jī)效考核制度。員工的薪酬只有與其績(jī)效掛鉤，才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，這就要求企業(yè)有公平合理的績(jī)效考核制度。企業(yè)要將定量與定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平合理的績(jī)效考核機(jī)制，健全獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，還要建立一個(gè)訴求系統(tǒng)，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)，可以有地方申訴。

4、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。員工都有成就需求感，希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)翰威特公布的“亞洲地區(qū)最佳雇主”調(diào)查顯示，我國(guó)雇員一直將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，列為雇主應(yīng)該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。當(dāng)員工感覺在企業(yè)里會(huì)有很好的發(fā)展前景，他自然就會(huì)忠誠(chéng)于這個(gè)企業(yè)。因此，企業(yè)必須重視為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家，公司一般拿出其銷售收入的1％～5％或工資總額的8％－10％用于培訓(xùn)工作。如：美國(guó)通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和高管發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。日本松下公司為了加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展，總公司設(shè)有培育訓(xùn)練中心，下設(shè)八個(gè)研修所和一所高等職業(yè)學(xué)校，分別培切l(wèi)不同層次的員工和干部。除總公司外，設(shè)于世界各地的松下分公司也是如此。一些企業(yè)還把培訓(xùn)作為福利獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)良好的員工，即公司根據(jù)個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃安排其參加培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。每個(gè)成功的企業(yè)，都具備完善的員工培訓(xùn)與發(fā)展制度。

(二)通過企業(yè)因素提升員工忠誠(chéng)度

良好的工作環(huán)境是企業(yè)員工的核心職業(yè)訴求之一。優(yōu)秀企業(yè)并不僅僅是一個(gè)工作的地方，也是學(xué)習(xí)、休息、娛樂、交際的場(chǎng)所，必須加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。企業(yè)硬環(huán)境是企業(yè)內(nèi)外生產(chǎn)和生活條件設(shè)施的總稱，主要涉及企業(yè)主體建筑的設(shè)計(jì)、造型、布局，工作場(chǎng)所的色調(diào)、裝飾，廠區(qū)內(nèi)外的綠化、環(huán)境衛(wèi)生等等，企業(yè)要加大投人，如創(chuàng)造舒適、衛(wèi)生的工作環(huán)境，幽雅的工作地點(diǎn)和良好的交通、通信及辦公設(shè)備等，提高員工滿意度。coode的員工有著幾乎是世界上最好的工作環(huán)境：巨大的工位、寬大的休息室、完備的游樂場(chǎng)，還有不遜色于任何一家健身中心的健身房、瑜珈室。在這里員工可以帶著狗上班，可以隨時(shí)預(yù)約按摩，還可以品嘗到五星級(jí)酒店大廚的手藝。這一切，都是為了員工可以在最為舒適、最為放松的環(huán)境中盡情地工作。企業(yè)的軟環(huán)境是指企業(yè)人文環(huán)境和工作氛圍。工作環(huán)境的硬件條件固然重要，但不是重點(diǎn)，所謂“環(huán)境留人”，指的主要是軟環(huán)境。工作硬環(huán)境建設(shè)是保障，工作軟環(huán)境建設(shè)才是關(guān)鍵。影響企業(yè)人文環(huán)境的主要因素包括企業(yè)機(jī)制、規(guī)章制度、文化和管理者的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

1、營(yíng)造崇尚忠誠(chéng)的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)員工必須共同遵守的精神原則、思維原則、行為原則，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。優(yōu)秀的企業(yè)必然有優(yōu)秀的企業(yè)文化。在世界著名企業(yè)，如微軟、通用等都有獨(dú)特的企業(yè)文化。我國(guó)也有眾多企業(yè)，比如海爾、蒙牛，他們都有為眾所矚目的企業(yè)品牌文化。營(yíng)造企業(yè)文化環(huán)境，就是要在企業(yè)中達(dá)成崇尚忠誠(chéng)的共識(shí)。這種共識(shí)對(duì)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)品質(zhì)有著深刻影響。首先是導(dǎo)向作用。可以指導(dǎo)企業(yè)的決策和行為，并在潛移默化中對(duì)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用，指引員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、實(shí)踐其價(jià)值觀忠誠(chéng)奉獻(xiàn)。其次是凝聚作用。能有效維系人心，從而形成團(tuán)隊(duì)精神，并由此提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，更加忠誠(chéng)于企業(yè)。再次是激勵(lì)作用。能引導(dǎo)員工自發(fā)地產(chǎn)生一種自我激勵(lì)作用，從而使他們產(chǎn)生神圣的使命感和自豪感。

2、營(yíng)造和諧的企業(yè)內(nèi)部人際環(huán)境。營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍，能使員工產(chǎn)生親切感、安全感、歸屬感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，從而形成巨大的親和力和凝聚力，有效提升員工的忠誠(chéng)度。首先，構(gòu)建有效的內(nèi)部管理溝通機(jī)制。內(nèi)部管理溝通機(jī)制是指管理者與員工以及員工之問的雙向交流和反饋機(jī)制。企業(yè)管理者應(yīng)該經(jīng)常、主動(dòng)地與員工進(jìn)行交流與接觸，認(rèn)真聽取員工的意見，并通過職代會(huì)、企務(wù)公開等形式讓員工清楚企業(yè)發(fā)展的方向及當(dāng)前的任務(wù)；對(duì)于員工所提出的意見應(yīng)給予重視和及時(shí)的回應(yīng)。其次，搭建認(rèn)同與歸屬的人際平臺(tái)。以員工對(duì)事物的認(rèn)識(shí)、情感為基礎(chǔ)與企業(yè)建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就企業(yè)核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理與發(fā)展。再次，構(gòu)造團(tuán)隊(duì)協(xié)作結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工之間的合作意識(shí)。讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有在競(jìng)爭(zhēng)中合作，在合作中競(jìng)爭(zhēng)，才能共同提高，圓滿完成任務(wù)。

3、建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。人總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是和他們報(bào)酬的增加、社會(huì)地位以及生活質(zhì)量的提高等直接相聯(lián)系的。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來。建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系、健全獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。

(三)通過外部因素提升員工忠誠(chéng)度

創(chuàng)造孕育忠誠(chéng)的企業(yè)外部環(huán)境。樹立企業(yè)公正誠(chéng)實(shí)的對(duì)外形象，會(huì)使員工更加熱愛自己的企業(yè)，提高忠誠(chéng)度；同時(shí)，也會(huì)吸引潛在的員工加入到企業(yè)中來，從而培養(yǎng)潛在的忠誠(chéng)度。一要充分利用各種媒體宣傳和廣告。通過電視、電臺(tái)、報(bào)紙、雜志等媒體，如實(shí)地把企業(yè)的各種新產(chǎn)品及服務(wù)、員工成就、公司發(fā)展計(jì)劃和其他新鮮事物以及公司的促銷活動(dòng)、新人選的任命、發(fā)現(xiàn)和發(fā)明、重大成就等重要事項(xiàng)展示給公眾，樹立企業(yè)在本行業(yè)的專業(yè)、權(quán)威、開誠(chéng)布公的正面形象。具體操作方式既可以直接外包給媒體，也可以獨(dú)立進(jìn)行制作而后投放到媒體。二要坦然面對(duì)企業(yè)危機(jī)。對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的突發(fā)性危機(jī)以及有損企業(yè)形象的事件，在及時(shí)處理的同時(shí)，也應(yīng)坦誠(chéng)地向公眾公布實(shí)際情況和處理結(jié)果，獲取支持與同情，最大限度地減小因隱瞞事實(shí)而造成對(duì)正面形象的負(fù)面影響。三要積極開展各種社會(huì)型公共關(guān)系活動(dòng)。通過舉辦或參與各種公益性、贊助性、社會(huì)性的活動(dòng)，如支持教育、環(huán)保、慈善事業(yè)等，由此贏得廣泛的贊賞，營(yíng)造熱心公益事業(yè)、關(guān)注社會(huì)公平、“回報(bào)社會(huì)，受益公眾”的形象。