盧全晟　龔新蜀

摘要：組織公正與員工滿意度是管理者在勞動關(guān)系管理中強(qiáng)化和重視的重要內(nèi)容。文章闡述了組織公正的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò)，可以看出不同時(shí)期對于組織套正結(jié)構(gòu)的劃分始終是研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。此外，綜合性定義、差距性定義、參考性定義三類的劃分涵蓋了學(xué)術(shù)界對工作滿意度定義的觀點(diǎn)。通過對組織公正、工作滿意度二者之間關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了梳理，表明組織公正和工作滿意度二者之間存在顯著關(guān)系，但在分配公平與程序公平上二者對工作滿意度解釋強(qiáng)度存在差異。同時(shí)組織套正在結(jié)構(gòu)劃分的不同將影響其與工作滿意度之間的預(yù)測關(guān)系。工作滿意度概念的不統(tǒng)一和：者在結(jié)構(gòu)劃分的不同也增加了對其研究難度，同時(shí)在未來的研究方面還應(yīng)關(guān)注數(shù)據(jù)搜集方法和樣本間的比較，這樣有利于對研究結(jié)果的差異性分析。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；組織公正；工作滿意度；研究綜述

中圖分類號：F061.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-9107(2009)03-0095-06

中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，組織與員工之間的關(guān)系表現(xiàn)出多元化的趨勢；面對2008年新勞動合同法實(shí)施這樣的政策環(huán)境，客觀上也對企業(yè)人力資源管理理念和方法提出了新的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作總體上還是較薄弱的，在勞動關(guān)系管理過程中忽視組織公正性，一定程度上缺乏對員工滿意度的高度重視。

組織中的公正問題已成為衡量企業(yè)管理水平、體現(xiàn)企業(yè)競爭力的一個(gè)有效指標(biāo)，而作為企業(yè)診斷評價(jià)依據(jù)的工作滿意度在提高個(gè)人、組織的效率過程中又扮演著非常重要的角色。因此探討組織公正、工作滿意度無論對企業(yè)和員工還是社會具有重要的現(xiàn)實(shí)和指導(dǎo)意義。

本文系統(tǒng)分析了學(xué)者對組織公正與工作滿意度內(nèi)涵的理解，并在此基礎(chǔ)上就二者之間關(guān)系研究進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理，進(jìn)而指出了未來的研究方向，強(qiáng)化了組織在勞動關(guān)系管理中對組織公正與員工滿意度的重要性。

一、組織公正的內(nèi)涵及其發(fā)展

人們常常將公正理解為處事合情合理，不偏不倚。這是一個(gè)比較絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但在現(xiàn)實(shí)中很難取得統(tǒng)一認(rèn)識。公正來自人們的主觀意識，是一種判斷和感受，是對客觀存在現(xiàn)象的主觀評價(jià)和感受。在組織科學(xué)的研究中，組織公正就是組織或單位中人們的公正感受，區(qū)別于社會公正，即不同的行業(yè)、職業(yè)的公正。組織公正是人們對組織環(huán)境的一種公正感受。

哲學(xué)意義上對公正的研究至少可以追溯到Pla—to和Socrates，但組織科學(xué)中關(guān)于組織公正的研究最早始于Adams(1965)在《在社會交換中的不公正》中提出的公正理論(justice theory)。他認(rèn)為，公平表現(xiàn)在一個(gè)人的報(bào)酬與他勞動成果的匹配。在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關(guān)注自己所得報(bào)酬絕對值的大小，更關(guān)注報(bào)酬的分配是否公正合理，以及是否受到公正的對待。公正與否主要依據(jù)員工對所付代價(jià)與所得報(bào)酬的比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己所付代價(jià)與所得報(bào)酬之比同他人所付代價(jià)與所得之比相等時(shí)，就感到所受待遇是公正合理的；反之，則會產(chǎn)生不公正感。在缺乏公正感的情況下，員工會產(chǎn)生不滿情緒，采取減少付出、要求增加報(bào)酬、放棄工作等消極行為。公正理論比較偏重于分配結(jié)果的公正，后來被稱之為“分配公正(distributive justice)”，即員工對所得報(bào)酬結(jié)果的公正感受。

1975年Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正問題的專著，提出了程序公正(proce—dural justice)的結(jié)構(gòu)(過程控制和決策控制的概念)，兩人指出人們希望擁有對解決爭端和分配方法的過程控制，就像決策過程中的參與發(fā)言權(quán)，這種現(xiàn)象被稱為公正過程效應(yīng)或發(fā)言權(quán)效應(yīng)。此后引發(fā)了對程序公正的研究以及公正的多維度影響的比較研究，使組織公正研究進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)期。1980年Leventhal等把程序公正的觀點(diǎn)用到組織情境中，提出了程序公正的6條標(biāo)準(zhǔn)。從此，學(xué)者們逐漸將更多的注意力集中在程序公正的問題上來。

1986年，Bies和Moag開始關(guān)注程序執(zhí)行時(shí)的人際互動方式對公正的影響，Bies和Moag將之稱為互動公正(interactional justice)。他們特別指出，組織公正是正當(dāng)?shù)某绦?、成員的互動和最終結(jié)果的函數(shù)，即公正是由程序公正、結(jié)果公正和互動公正三者共同作用的結(jié)果。

后來，Greenberg(1987)把互動公正分為兩種：人際公正(interpersonal justice)和信息公正(infor—mation justice)。人際公正，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威對待下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴(yán)，是否尊重對方等；信息公正，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人一些合情合理的解釋。

二、工作滿意度的內(nèi)涵

工作滿意度研究在人力資源管理和組織行為學(xué)中有不短的歷史，工作滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代的霍桑試驗(yàn)，而最早提出滿意度概念的學(xué)者是Hoppock(1935)，他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度，發(fā)表了《工作滿意度》一書。他認(rèn)為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。雖然此后工作滿意度成為諸家學(xué)者競相討論的課題，由于研究的視角不同，其內(nèi)涵的界定存在差異。

Vroom(1964)認(rèn)為工作滿意度是指個(gè)體對其職位的滿意狀態(tài)，是對其目前工作角色的價(jià)值取向。1972年，Price進(jìn)一步將工作滿意度界定為一個(gè)工作體系中，成員對其在此體系中的角色所具有的感情取向，具有正的感情取向者，即為感到滿意的員工；反之則為不滿意。Locke(1969)認(rèn)為工作滿意度是人們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺，是來自員工對其工作的感受及情緒反應(yīng)，是一個(gè)人評估其工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng)，這定義反映了員工滿意度由價(jià)值觀、重要性和感知三個(gè)方面構(gòu)成。Kalleberg(1977)認(rèn)為工作滿意度是單一概念，工作者能將不同構(gòu)面滿意與不滿意予以平衡，而對整個(gè)工作形成整體的滿意。此外，Wexley和Yukl(1976)從整體上將工作滿意度界定為工作者對于工作的一種感受，是一種于工作各層面加以評價(jià)后，所產(chǎn)生的廣泛性態(tài)度。

1968年，Porter和Lawler把滿意的程度視為一個(gè)人實(shí)得的報(bào)酬間的差距而定，也就是說，在工作情景中，一個(gè)人的實(shí)得與應(yīng)得報(bào)酬間的差距越小，其滿意程度越高。后來在Greenberg和Baron(1997)的研究中得到了支持。Robbins(2005)把工作滿意度看作是個(gè)體對他所從事的工作的總的一般性態(tài)度，即員工認(rèn)為工作中應(yīng)得的報(bào)償和實(shí)際報(bào)償間的差距。如果一個(gè)人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對工作持積極的態(tài)度；而對工作不滿的人，則

對工作持消極態(tài)度。當(dāng)然，伴隨工作滿意度研究的深入，越來越多的學(xué)者在研究工作滿意度的定義過程中依據(jù)工作特性層面，并結(jié)合工作滿意度構(gòu)成的多種要素來考慮。

Morse(1953)認(rèn)為員工滿意度是工作的客觀特征與個(gè)人動機(jī)相互作用的函數(shù)。1959年Gould—ner認(rèn)為在組織中，要了解員工工作情景中的行為，不能僅僅分析組織的特征，因?yàn)楣ぷ鲗⑵淠挲g、性別、種族等有關(guān)的潛在角色帶人工作情境中，并據(jù)以解釋其情境。此外同工同酬的工作對于工作評價(jià)不一定相同，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲀r(jià)值可能不同：即個(gè)人的文化背景和期望會產(chǎn)生潛在的影響(Homans，1961)。Smith和Hulin等(1969)認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，某一種工作情景是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個(gè)人的能力以及過去的經(jīng)驗(yàn)。

縱觀以上定義，不同的方面主要在于工作滿意度的來源、對象及如何形成的。臺灣學(xué)者徐光中(1997)將工作滿意度的定義歸納為三類，基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點(diǎn)。

1．綜合性定義。也稱整體型概念。該類定義認(rèn)為員工滿意度是一種單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實(shí)際上是把工作滿意度的概念做一般性的解釋，重點(diǎn)在于工作者對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一種一般態(tài)度。持此觀點(diǎn)的如前所述的學(xué)者除Hop-pock、Vroom、Price、Locke、Wexley和Yukl外，還有Blum和Naylora(1968)、Kalleberg(1977)。

2．差距性定義。此定義是將員工滿足的程度視為員工在特定的工作環(huán)境中所實(shí)際獲得的報(bào)酬與其預(yù)期應(yīng)獲得的報(bào)酬間的差距而定。比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度，強(qiáng)調(diào)工作者的滿意，是以認(rèn)為應(yīng)得到與知覺實(shí)際得到兩者間的差距而定。若差距越大則表示滿意度越低，但是期望與實(shí)際的差距難以衡量。持此觀點(diǎn)的主要學(xué)者為Porter和Lawl-er、Greenberg和Baron、Robbins外，還有Getzels和Cambell(1968)、Dunn和Stephens(1973)等。

3．參考架構(gòu)。參考架構(gòu)是指員工對其工作構(gòu)成的各個(gè)方面的認(rèn)知評價(jià)和情感反應(yīng)，因此也被成為工作要素定義(Job Facet Satisfaction)。此定義從多維度角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工對于其工作特性層面的情感反應(yīng)，通過將員工工作層面、個(gè)人因素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋和比較。提出和支持此類定義的學(xué)者有Morse、Smith、Hulin、Gouldner、Homans，此外還有Seal和Kinght(1988)等。

三、組織公正與工作滿意度二者關(guān)系的研究綜述

從20世紀(jì)70年代中期開始，研究者們開始研究公正與員工的感受和行為之間的關(guān)系，即對工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的影響，發(fā)現(xiàn)組織公正與這些變量之間均有顯著的關(guān)系。

Lee(1976、1995)的研究表明，員工對組織的薪酬管理制度和管理方式的公平會影響他們的工作滿意度特別是報(bào)酬滿意度。Berg(1991)、Witt和Nye(1992)認(rèn)為，分配公正同工作滿意度之間具有一定的關(guān)聯(lián)性；Tremblay和Roussel(2001)選取法國、加拿大兩國3000多名不同層級的管理者為樣本，通過使用結(jié)構(gòu)方程的分析，其結(jié)果支持了組織公正對滿意度的作用效果。

但在組織公正和工作滿意度關(guān)系的研究中，觀點(diǎn)差異主要表現(xiàn)在分配公平與程序公平二者對工作滿意度解釋強(qiáng)度不同。

1．程序公平優(yōu)先于分配公平。Alexander和 Ruderman(1987)研究表明，與分配公平相比，程序公平可以更好地解釋工作滿意度，并且程序公平感與工作滿意度高度相關(guān)(Mossholder、Bennett and Martin(1998))。Tremblay(2000)等分析組織公平感對工作滿意度的作用效果，結(jié)果證明：程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響，程序公平和工作滿意度之間有更強(qiáng)的相關(guān)性。雖然分配公平較之程序公平能更好地解釋員工報(bào)酬方面的滿意度，但程序公平對整體工作滿意度具有更強(qiáng)的影響作用。

2．分配公平優(yōu)先于程序公平。Leventhal(1980)認(rèn)為，在決策過程中，程序公平是個(gè)人公平知覺重要的決定性因素，但同時(shí)他也強(qiáng)調(diào)，分配公平比程序公平更加明顯，分配公平對滿意度的影響更為重要。分配公平感同報(bào)酬滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系(Oldham(1986)；Summer和Hendrix，1991)，分配公平最能體現(xiàn)報(bào)酬滿意度，對報(bào)酬滿意度有顯著的影響。程序公正很大程度上影響組織承諾，而不是報(bào)酬滿意度；相對程序公平，分配公正對報(bào)酬滿意度的作用高于組織承諾Konovsky(1987)。Summer和Hendrix(1991)、Moorman(1991)認(rèn)為，相對程序公平，分配公平更大程度地影響工作滿意度。后來Conlon(1993)也發(fā)現(xiàn)，在對權(quán)威的解釋程度上，分配公平比程序公平解釋了更多的變異。

3．影響程度的獨(dú)立性。在探討二者對工作滿意度的關(guān)系中，也有學(xué)者認(rèn)為，分配公平、組織公平對工作滿意度之間的作用是獨(dú)立的。Dailey和Kirk(1992)研究認(rèn)為，工作滿意度只受員工分配公平感的影響，而不受程序公平感的影響。Lowe和Vo—danovich(1995)在后來的研究中支持了此觀點(diǎn)。Par-ker等(1997)通過對樣本的驗(yàn)證性因素分析得出，程序公平、分配公平與工作滿意度存在相關(guān)關(guān)系，并且它們和工作滿意度之間的作用是相互獨(dú)立的。

4．影響程度相似性。在Tremblay 2000年提出程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響。Viswesvaran(2001)認(rèn)為程序公正較之分配公正同組織承諾、組織公民行為等有更高的關(guān)聯(lián)性，分配公正和程序公正同工作滿意度關(guān)聯(lián)程度相似。后來，Chockalingam和Viswesvaran(2002)對組織公平感各維度進(jìn)行了元分析，得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別是0.36和0.35，支持了Termblay(2000)等人的觀點(diǎn)。

在Bies和Moag(1986)提出互動公正對組織效果變量的作用研究后，Greenberg在1987年進(jìn)行了程序公正和分配公正如何共同作用并影響滿意度的研究發(fā)現(xiàn)：如果忽略程序公正這一因素，員工對報(bào)酬分配公正的認(rèn)同感是很高的，但如果考慮程序公正因素，盡管程序是公正的，他們也會有很低的分配公正認(rèn)同感，互動公正與收入滿意度正相關(guān)(Farh，1997)。當(dāng)然也有學(xué)者認(rèn)為互動公正是程

序公平的一部分(Tyler和Bies，1990；Moorman，1991；Niehoff和Moorman，1993)，因?yàn)樗鼈冇懈叨认嚓P(guān)性(Skarlicki和Latham，1997和Mansour—Cole，1998。)互動公正較強(qiáng)程度地預(yù)測了組織層面的結(jié)果(如工作滿意度，組織承諾等)，程序公平、分配公平、互動公正三者都與工作滿意度成正相關(guān)(Colquitt，2001)。

當(dāng)然，在組織公平對工作滿意度的程度比較上，Masterson、Lewis、Taylor(2000)提出由于組織中的個(gè)體處在兩類交換關(guān)系中即與直接的上司進(jìn)行交換和與更大的組織進(jìn)行交換?；庸A(yù)測與管理者有關(guān)的結(jié)果，如員工針對管理者及管理者的績效評估所做出的心理和行為反應(yīng)，而程序公平預(yù)測與組織有關(guān)的結(jié)果，如指向組織的組織公民行為和組織承諾。因此程序公平比互動公正更能預(yù)測工作滿意度(包括薪酬滿意度)，盡管二者單獨(dú)的作用也十分顯著，但程序公平的影響及預(yù)測作用更大。

相對國外學(xué)者的研究，中國學(xué)者對組織公正與工作滿意度的研究上，也相應(yīng)地提出了自己的觀點(diǎn)。梁覺(1996)以中國的合資企業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn)，單獨(dú)地強(qiáng)調(diào)分配公正并不可取，因?yàn)槌绦蚬头峙涔粯佣寄苡绊懝ぷ鳚M意度。梁開廣(1999)對中國企業(yè)組織公平感研究表明，分配性公平比程序性公平更重要，程序公平對工作滿意度沒有什么影響。

中國科學(xué)院心理研究所研究員盧嘉以中化國際有限公司、紅牛飲料有限公司職工為樣本進(jìn)行研究。結(jié)果顯示：程序公正與分配公正一樣，對工作滿意度有影響作用。將程序公正劃分為參與管理、參與工作和投訴機(jī)制，發(fā)現(xiàn)它們對工作滿意度不同方面的影響作用是不同的。分配公正、投訴機(jī)制和參與工作能預(yù)測對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度；參與管理、分配公正和投訴機(jī)制能預(yù)測對管理措施的滿意度；分配公正和參與管理能預(yù)測對工作回報(bào)的滿意度；分配公正和參與工作能預(yù)測對團(tuán)體合作的滿意度；分配公正能預(yù)測對工作激勵的滿意度。

劉亞、龍立榮、李曄(2003)以宜昌和武漢的8家企業(yè)員工為對象進(jìn)行實(shí)證研究，將組織公平感劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。通過相關(guān)和回歸分析，結(jié)果表明，分配公平、信息公平和程序公平對薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度有顯著的預(yù)測能力，其中分配公平對薪酬滿意度的預(yù)測能力最強(qiáng)，程序公平對領(lǐng)導(dǎo)滿意度預(yù)測能力最強(qiáng)。

四、啟示

通過文獻(xiàn)的梳理，可以看出國外學(xué)者對組織公正和組織承諾的研究成果是豐碩的。在總結(jié)前人研究成果的同時(shí)，我們可以得到以下啟示。

1．概念的界定難以統(tǒng)一。對組織公正內(nèi)涵的理解應(yīng)該結(jié)合其維度進(jìn)行探討，而工作滿意度概念理解上的差異說明了在定義一個(gè)人的工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在概念化上有所不同。從側(cè)面也反映出學(xué)者們在二者關(guān)系研究中所涉及的研究范圍和研究背景的不同。

2．維度劃分的不同帶來研究內(nèi)容的差異。在對組織公正和工作滿意度的關(guān)系研究中，都呈現(xiàn)出一個(gè)共同的問題：通過維度的劃分分別研究各自同組織相關(guān)變量的關(guān)系。在研究內(nèi)容上由于概念的理解和維度劃分的不同，內(nèi)容的結(jié)果上表現(xiàn)出較大的差異。

3．國外研究成果的借鑒要因地制宜。國外對組織公正與工作滿意度的關(guān)系研究很多，但國內(nèi)涉及二者關(guān)系的研究大都直接從國外研究的相關(guān)概念出發(fā)，多數(shù)研究只涉及分配公平和程序公平兩個(gè)維度，缺少對中國員工維度本身的探討。因此國外的研究成果應(yīng)用到中國背景下的可行性需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。而實(shí)際上在強(qiáng)調(diào)家庭氣氛，重視和諧的中國文化社會背景與組織的交換是為了長久的、穩(wěn)定的社會關(guān)系和滿足安全感、歸屬感等方面，情感性成份往往可能高過工具性成份。

4．今后研究的拓展方向。(1)重視互動公正和工作滿意度的關(guān)系的研究。雖然中國學(xué)者對工作滿意度本身研究比較成熟，但文獻(xiàn)中對工作滿意度和組織公正之間的關(guān)系研究還不多見，系統(tǒng)地研究二者的關(guān)系則更少?；庸且粋€(gè)新型結(jié)構(gòu)，應(yīng)該加大關(guān)注和重視互動公正和工作滿意度的關(guān)系的進(jìn)一步研究，以系統(tǒng)化、動態(tài)化的視角深入研究二者之間的形成和作用機(jī)理。(2)橫向數(shù)據(jù)與縱向數(shù)據(jù)相結(jié)合?？v觀已有的文獻(xiàn)，基本上都是采用橫向的方法進(jìn)行研究，即收集現(xiàn)時(shí)的數(shù)據(jù)資料，然后進(jìn)行分析，而采用縱向研究方法進(jìn)行跟蹤研究的文獻(xiàn)很少。不論從現(xiàn)實(shí)意義還是理論意義上看，縱向研究具有更重要的意義。當(dāng)然，盡管進(jìn)行縱向研究有一定的難度，但更能說明事物的本質(zhì)。(3)小樣本與個(gè)案研究相結(jié)合。管理具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性，管理離不開人的因素和情境因素。筆者認(rèn)為應(yīng)該充分認(rèn)識到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中國特色經(jīng)濟(jì)、社會、文化背景的存在，研究中引人人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量，結(jié)合行業(yè)具體企業(yè)，運(yùn)用小樣本和個(gè)案研究，來分析中國企業(yè)員工和西方企業(yè)員工在組織公正和工作滿意度的決定因素上存在的差異程度，這將有利于跨文化管理的研究，很值得我們今后深入研究。此外在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，組織與員工之間的關(guān)系表現(xiàn)出多元化的趨勢，二者之間在不同文化背景下的作用及測量也是一個(gè)值得研究的領(lǐng)域。