黃　濤

摘要：本文通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵與民營(yíng)企業(yè)文化現(xiàn)狀的分析，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)其如何建設(shè)有效的企業(yè)文化作了探討，以期增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；企業(yè)文化；核心價(jià)值觀

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的成就。而民營(yíng)企業(yè)作為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，其發(fā)揮的作用越來(lái)越大。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)所賴以生存的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也發(fā)生了劇烈而深刻的變革，如經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈、計(jì)算機(jī)技術(shù)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展、人民幣升值，等等，使得經(jīng)營(yíng)環(huán)境中的不確定因素越來(lái)越多。民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r也不樂(lè)觀，例如管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)管理制度不完善、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、缺乏自己的核心技術(shù)等等。

因此，如何在動(dòng)蕩、多變的環(huán)境中，尋求自我發(fā)展及壯大，就成為民營(yíng)企業(yè)必須破解的一道難題。本文嘗試從企業(yè)文化建設(shè)的角度，來(lái)探討民營(yíng)企業(yè)如何通過(guò)完善自我、建立優(yōu)秀的公司文化，來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)能力、增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

1企業(yè)文化理論發(fā)展沿革

企業(yè)文化理論最初產(chǎn)生于美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)界實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的提煉與總結(jié)。最早提出企業(yè)文化概念的人是美籍日裔管理學(xué)家威廉·大內(nèi)。他在“Z理論”中認(rèn)為“日本企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是它們獨(dú)特的企業(yè)文化”，這一觀點(diǎn)引起了管理學(xué)界的廣泛重視，吸引了更多的人從事企業(yè)文化的研究。在隨后的企業(yè)文化專著如：帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》，特累斯·迪爾與阿倫·肯尼迪合著的《企業(yè)文化》，托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼合著的《追求卓越》。上述四部著作一起構(gòu)成了所謂的“企業(yè)文化新潮四重奏”。從而在世界范圍內(nèi)掀起了一場(chǎng)企業(yè)文化研究的高潮。

2企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化概念與內(nèi)涵

威廉·大內(nèi)在《Z理論》一書中給企業(yè)文化下了較完整的定義：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個(gè)公司的文化。同時(shí)，文化意味著一個(gè)公司的價(jià)值觀，諸如進(jìn)取、守成或是靈活——這些價(jià)值觀構(gòu)成職工活動(dòng)、意見(jiàn)和行為規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給職工并代代相傳?！彼J(rèn)為只有在組織內(nèi)部培養(yǎng)出共同的目標(biāo)和信任感，經(jīng)營(yíng)上才可能成功。事實(shí)上，企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)下的大多數(shù)職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中逐漸形成的觀念形態(tài)、價(jià)值體系和行為方式的總和。企業(yè)文化的內(nèi)容包括愿景、使命、價(jià)值觀、規(guī)章制度、行為規(guī)范等，其中價(jià)值觀居于核心地位。如圖1所示，企業(yè)文化是一個(gè)由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層，企業(yè)文化的各個(gè)層面是相互制約、相互滲透的。

理念層是企業(yè)文化的核心層，主要是企業(yè)的精神文化層面，指的是核心價(jià)值觀、愿景、使命、道德規(guī)范、心理認(rèn)知和行為取向等諸方面的觀念形態(tài)。不同的企業(yè)除了接受大文化的精神影響外，一般都擁有自己獨(dú)特的精神支柱，從而形成各具特色、異彩紛呈的企業(yè)文化現(xiàn)象。這些精神文化通常成為指導(dǎo)和支配企業(yè)多數(shù)成員行為的思想意識(shí)。精神文化的特點(diǎn)相對(duì)于物質(zhì)文化來(lái)說(shuō)，看不見(jiàn)，摸不著，卻無(wú)時(shí)無(wú)刻不通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)，是企業(yè)文化的核心。

3民營(yíng)企業(yè)文化現(xiàn)狀分析

3.1民營(yíng)企業(yè)文化的特征

（1）血緣性、親緣性、地域性。

這是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)重要特征。一般民營(yíng)企業(yè)都是家族治理，其創(chuàng)辦、經(jīng)營(yíng)，一般需要依賴自己的家庭成員或者親戚好友。這一方面有利于企業(yè)的穩(wěn)定，有助于對(duì)企業(yè)的掌控，但另一方面也制約著企業(yè)的發(fā)展，使外部?jī)?yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法融入企業(yè)（當(dāng)然，也有例外）。

（2）企業(yè)制度建設(shè)滯后。

既然民營(yíng)企業(yè)靠血緣性、親緣性來(lái)組織、管理企業(yè)，則企業(yè)的人治氛圍必然濃厚，使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶有明顯的主觀色彩，而員工則處在企業(yè)邊緣，影響了員工的積極性與認(rèn)同感，影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。可以說(shuō)，在很多時(shí)候，指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的是家族管理者的主觀判斷，而非基于制度的考量，從而制度并沒(méi)有取得它應(yīng)該占有的位置。

（3）私營(yíng)企業(yè)家至上。

企業(yè)的創(chuàng)立者一般都具有較強(qiáng)的開(kāi)拓、進(jìn)取、創(chuàng)新的精神，能力強(qiáng)，敢說(shuō)敢干，事無(wú)大小都親自過(guò)問(wèn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率較高，這樣的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)小規(guī)模的時(shí)候是有效的；但當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定的規(guī)模，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜化之后，再依靠一己之力，就勉為其難了。因此，民企如何建立一套完善的領(lǐng)導(dǎo)體制，充分發(fā)揮眾人的智慧與力量，把企業(yè)家從日常繁雜事務(wù)中解放出來(lái)，專門思考、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)等影響全局的大問(wèn)題，就顯得尤為重要了。

（4）員工參與程度低。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必要強(qiáng)調(diào)人的重要性。日本企業(yè)之所以取得了巨大的成就，與它們強(qiáng)調(diào)全員參與有著重要的關(guān)聯(lián)。如果不能把員工視為企業(yè)的一分子，不能最大限度的挖掘員工的潛力、發(fā)揮他們的能力，那么要做大做強(qiáng)企業(yè)幾乎是不可能的。而民營(yíng)企業(yè)，由于上述原因，員工參與度一般較低，員工覺(jué)得自己是“外人”，覺(jué)得自己是“工具”，從而嚴(yán)重阻礙了員工能力的發(fā)揮。

（5）急功近利。

也許有很多私營(yíng)企業(yè)家并沒(méi)有想過(guò)要做一個(gè)長(zhǎng)久的企業(yè)，從而沒(méi)有把目光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中“唯利是瞻”。在企業(yè)的初創(chuàng)階段這樣做有一定的合理性，畢竟生存是第一位的，但企業(yè)穩(wěn)定之后，短視卻會(huì)帶來(lái)更多的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

3.2對(duì)民營(yíng)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的幾個(gè)誤區(qū)。

3.2.1有用與無(wú)用之辨。

很多私營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為“這個(gè)叫做文化的東西是很好，但是現(xiàn)在企業(yè)小，一切都很簡(jiǎn)單，所以現(xiàn)在根本不需要企業(yè)文化。”因?yàn)?，企業(yè)文化無(wú)法解決產(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題，也無(wú)法解決產(chǎn)品銷售不暢的問(wèn)題，諸如此類。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是自覺(jué)還是不自覺(jué)，都或多或少的存在著某種文化，只是強(qiáng)弱有所不同。企業(yè)文化的存在是一個(gè)客觀事實(shí)，所以，與其讓其自生自滅，還不如順勢(shì)而為，塑造一個(gè)能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀的企業(yè)文化。

3.2.2企業(yè)文化萬(wàn)能論。

企業(yè)文化的塑造是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，也是一個(gè)反復(fù)、碰撞的過(guò)程，因此，企業(yè)文化并不是包治百病的藥方?！捌髽I(yè)文化是個(gè)筐，什么都往里面裝”。這種認(rèn)識(shí)跟上面的“無(wú)用論”正好是兩個(gè)極端。其實(shí)也是對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的一種誤讀。企業(yè)文化的作用機(jī)制是通過(guò)統(tǒng)攝人心，來(lái)傳導(dǎo)它的凝聚、導(dǎo)向、協(xié)調(diào)作用的，是一種深層次的、無(wú)形的力量。

3.2.3私營(yíng)企業(yè)家文化與企業(yè)文化。

企業(yè)創(chuàng)建者的價(jià)值觀、理念對(duì)企業(yè)發(fā)展有著深刻的影響，一個(gè)企業(yè)的文化在很大程度上是由企業(yè)的管理者自覺(jué)或不自覺(jué)地決定的。企業(yè)文化并不等同于企業(yè)家文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同體認(rèn)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，需要員工的參與，需要員工的自覺(jué)接受、踐行，因此純粹的從上而下的企業(yè)文化，如果無(wú)法被員工集體認(rèn)可、接受，還是無(wú)法發(fā)揮作用。毋庸置疑，私營(yíng)企業(yè)家的良好的觀念、價(jià)值判斷，卻可以為企業(yè)文化的建設(shè)注入有益的元素。

4民營(yíng)企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化

透過(guò)以上對(duì)民營(yíng)企業(yè)文化現(xiàn)狀及認(rèn)識(shí)誤區(qū)的分析，我們可以深刻理解民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

下面以寧波金星物流企業(yè)為例，結(jié)合前面對(duì)企業(yè)文化的剖析，來(lái)說(shuō)明企業(yè)文化建設(shè)的具體做法。1995年，小學(xué)教師出身的梁仁方開(kāi)始創(chuàng)業(yè)。當(dāng)時(shí)，公司僅有一輛裝載量為0.9噸的貨車，50平方米的倉(cāng)庫(kù)兼辦公室，6名工作人員，經(jīng)過(guò)12年的發(fā)展，截止2006年，年?duì)I業(yè)額突破億元，年貨運(yùn)量達(dá)45萬(wàn)噸，綜合實(shí)力排名位列寧波市道路運(yùn)輸行業(yè)前三甲，先后被評(píng)為“2006年度寧波市十佳道路貨運(yùn)企業(yè)”、“浙江省現(xiàn)代物流重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)”、“寧波市十佳成長(zhǎng)型物流企業(yè)”，相繼通過(guò)了ISO9001、2000國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證和中國(guó)物流AAA級(jí)綜合服務(wù)型物流企業(yè)認(rèn)證，金星物流成功的秘訣是什么呢？按梁仁方總裁的說(shuō)法，是文化因素對(duì)公司發(fā)展起了強(qiáng)勁的推動(dòng)作用。

4.1確立公司核心價(jià)值觀。

梁總在創(chuàng)業(yè)伊始，就提出“提供優(yōu)質(zhì)的物流服務(wù)”的愿景，憑著“只要有毅力，只要堅(jiān)持，就有希望”的價(jià)值取向，倡導(dǎo)“進(jìn)取、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新思想、節(jié)約、執(zhí)行力”的價(jià)值觀念，頑強(qiáng)地生存了下來(lái)。再比如百度公司，其核心理念是“為人們提供最便捷的信息獲取方式”。

作為理念層的核心價(jià)值觀，是企業(yè)文化的靈魂，是企業(yè)制度、行為規(guī)范的指向。因此，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向一致的核心價(jià)值觀是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

4.2建立完善的管理制度與業(yè)務(wù)流程。

金星物流在進(jìn)入全面發(fā)展的階段后，如何建立有效的管理制度規(guī)范、合理的業(yè)務(wù)流程就成了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。在前面我們提到企業(yè)管理制度層是公司愿景、價(jià)值觀的落實(shí)，是連接行為層與理念層的中間層。如果說(shuō)，理念層是“軟”的部分，那么企業(yè)制度規(guī)范則是“硬”的部分，只有理順了業(yè)務(wù)流程、建立起完整的管理制度體系，才能保障企業(yè)文化理念落到實(shí)處。而企業(yè)管理制度則涵蓋了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策體制、企業(yè)組織架構(gòu)、具體管理制度。

4.3企業(yè)文化離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)與示范。

每一個(gè)企業(yè)無(wú)疑都打上了締造者獨(dú)特個(gè)性的烙印。領(lǐng)導(dǎo)者的言行無(wú)形之中在起著示范與榜樣的作用。例如，金星物流公司為了厲行節(jié)約，梁總和員工一起在公司食堂就餐，生活非常節(jié)儉。

4.4以人為本、全員參與。

真正有效的公司文化離不開(kāi)員工的參與。金星公司為了激發(fā)員工的積極性與工作熱情，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工提合理化建議，并制定了獎(jiǎng)懲制度。從而強(qiáng)化、塑造著員工的觀念與行為取向。

4.5建立結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化。

打造執(zhí)行文化是根本。企業(yè)文化離不開(kāi)企業(yè)管理，管理與文化，本身就是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。由于金星物流是服務(wù)型企業(yè)，所以對(duì)顧客需求的反應(yīng)程度，對(duì)顧客需求的滿足程度，都關(guān)系著企業(yè)的前途命運(yùn)。因此公司對(duì)員工的執(zhí)行力有著嚴(yán)格的要求，通過(guò)建立一套完整的考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化了員工執(zhí)行的意識(shí)與行動(dòng)。

4.6創(chuàng)新應(yīng)成為文化塑造的牽引力。

任何事物都不可能孤立地發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)在面臨的是一個(gè)動(dòng)蕩多變的環(huán)境，企業(yè)文化的建設(shè)不可能無(wú)視環(huán)境的變化，因此，企業(yè)文化并不是一成不變的，要隨著企業(yè)內(nèi)外部因素的變化而革新。推陳出新是永恒的話題。

5結(jié)語(yǔ)

本文僅僅對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了一個(gè)粗淺的分析和闡述，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化建設(shè)則是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。如能對(duì)民企塑造、建設(shè)企業(yè)文化有所助益的話，也就達(dá)到了本文的目的。

誠(chéng)如美國(guó)管理學(xué)者湯姆·彼得斯，南希·奧斯汀在《尋求優(yōu)勢(shì)》一書中所說(shuō)：“一個(gè)偉大組織能夠長(zhǎng)久生存下來(lái)，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對(duì)于組織全體成員所具有的感召力。”

參考文獻(xiàn)：

[1]陳忠理.企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力提升路徑分析.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào), 2008,11.

[2]劉平.論企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2009,4.

[3]田福君.如何選擇企業(yè)的文化模式.施工企業(yè)管理,2009,2.