郭　郁

摘要：近年來，高職高專院校教育發(fā)展取得了巨大的成就，而地方高職院校地發(fā)展的道路上并不是一帆風(fēng)順，尤其是地方高職院校中人才的大量流失，嚴(yán)重地影響了地方高等職業(yè)教育的發(fā)展，本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，對(duì)人才流失情況進(jìn)行分析，并提出若干改革措施，旨在找到地方高等職業(yè)教育人才留用的啟示。

關(guān)鍵詞：地方高職院校；人才流失；經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

隨著中國(guó)改革開放程度日益加深，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為焦點(diǎn)，這使得高校人才流動(dòng)日趨平常，這種變化打破了過去穩(wěn)定的人事制度，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了一個(gè)更加寬松、活泛的社會(huì)環(huán)境，客觀上說是一種社會(huì)的進(jìn)步，有利于資源的合理配置和人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，但是，有流動(dòng)必會(huì)有流失，尤其是地方高職院校由于受到地域，經(jīng)濟(jì)條件等影響，人才流失嚴(yán)重，這給地方高職院校帶來了的損害是不言而喻的。因此，高校人才的能否保留住，關(guān)系到高校能否健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，能否順利通過教育廳的評(píng)估，甚至于影響高職院校的生存。

1高職院校人才的界定

1982年我國(guó)首次提出了人才的標(biāo)準(zhǔn)，即 “具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員”。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這一標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不符合我們的國(guó)情 ，黨中央、國(guó)務(wù)院于2003年在 《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)作了修訂，提出 “ 要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選人才，鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才?！笨梢姡呗氃盒５娜瞬艖?yīng)該是在某一方面或某一領(lǐng)域具有突出才能、才干的人，具有某種特長(zhǎng)的人，對(duì)社會(huì)和學(xué)校有貢獻(xiàn)的人，并不專指專業(yè)的一線教師，還應(yīng)包括管理人員、勤工人員等高職院校全體員工中的人才。

2地方高職院校人才流失原因的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

2.1地方高職院校人才流失的經(jīng)濟(jì)模型分析：

2.1.1模型成立的前提條件

（1）省會(huì)比地方高職院校具更高的預(yù)期工資率和勞動(dòng)生產(chǎn)率；

（2）選擇省會(huì)高校是為了實(shí)現(xiàn)自己的利益而自愿選擇的行為；

（3）人才市場(chǎng)內(nèi)人才可以充分自由的流動(dòng)。

2.1.2模型的構(gòu)建

Y1=f（w1，i,t）L-G

Y2=f（w2，i,t）L

設(shè)a=f（w1，i,t）,b=f（w2，i,t）則Y1=aL-G， Y2=bL

如圖1所示，Y1是一條經(jīng)過g點(diǎn)的直線，它與 Y軸交點(diǎn)為 g，表示高校人才在原地方高職院校工作所要放棄在省會(huì)高校工作的機(jī)會(huì)成本； 而 Y2是一條經(jīng)過原點(diǎn)的直線。Y1與 Y2 相交于F1點(diǎn) ，說明當(dāng)高校人才提供Ll的勞動(dòng)量時(shí)，在省會(huì)高校的收益總和等于在地方高職院校的收益總和。當(dāng)高校人才提供的勞動(dòng)量小于L1時(shí)，即在Ll的左邊時(shí)，在地方高職院校的收益小于在省會(huì)高校的收益，高校人才愿意去省會(huì)高校；當(dāng)高校人才提供的勞動(dòng)量減少0，即高校人才在地方高職院校、省會(huì)高校都沒有工資收益時(shí)，由于機(jī)會(huì)成本的存在，人才將選擇去在省會(huì)高校；當(dāng)高校人才提供的勞動(dòng)量大于Ll，即在Ll的右邊時(shí)，在省會(huì)高校的收益才會(huì)小于在地方高職院校的收益，高校人才可能會(huì)選擇保留在地方高職院校。

2.2影響地方高職院校人才流失相關(guān)因素的分析：

2.2.1高校人才在地方高職院校所要放棄省會(huì)工作的機(jī)會(huì)成本G。

G主要是指人才保留在地方高職院校，所要放棄的去省會(huì)高校的優(yōu)良的工作環(huán)境、高額的個(gè)人福利等機(jī)會(huì)成本。當(dāng)?shù)胤礁呗氃盒２扇～@取、保留人才優(yōu)惠措施，改善高校人才工作環(huán)境時(shí)，機(jī)會(huì)成本G相對(duì)值會(huì)變小，Y1曲線會(huì)向上移動(dòng)（如圖2所示），與Y2曲線相交于點(diǎn)F2 。這表示原先只要提供小于Ll的勞動(dòng)量高校人才就會(huì)選擇去省會(huì)高校，現(xiàn)在卻要提供小于L2的勞動(dòng)量高校人才才會(huì)選擇去省會(huì)高校，人才流失的可能性減??；反之，當(dāng)在地方高職院校的穩(wěn)定性及福利等因素變得不穩(wěn)定時(shí)，G就會(huì)變小，Y1 曲線就會(huì)下移。因此，地方高職院校對(duì)人才的優(yōu)惠政策可以影響機(jī)會(huì)成本G，機(jī)會(huì)成本G越小，高校人才流失的可能性越小。

2.2.2預(yù)期收益Y 對(duì)地方高職院校人才流失的影響 。

在省會(huì)高校工作，先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備、先進(jìn)的理念及管理方式可以使高校人才積累更多的技能，因此高校人才的預(yù)期工資率大幅提高，使得w2增加 ，進(jìn)而 Y2斜率增加，Y2變得陡峭（如圖 3所示），均衡點(diǎn)變?yōu)镕2，這使得高校人才原先要提供大于L1的勞動(dòng)量才會(huì)選擇去省會(huì)高校，而現(xiàn)在要提供小于 L2的勞動(dòng)量就才會(huì)選擇去省會(huì)高校。省會(huì)高校預(yù)期收益的增加將會(huì)使地方高校人才流失的可能性大大增加，兩者成正比關(guān)系。

2.2.3年齡因素對(duì)創(chuàng)新人才流失的影響。

當(dāng)預(yù)期新工作的總年限 n相對(duì)減少時(shí)，直線Y1和Y2的斜率會(huì)變小，因此Y1和Y2會(huì)繞與Y軸的交點(diǎn)順時(shí)針旋轉(zhuǎn)（如圖4所示），Y1旋轉(zhuǎn)成Y1，Y2旋轉(zhuǎn)成Y2，兩者均衡點(diǎn)于點(diǎn)F2?？梢钥闯觯雀咝Ｈ瞬胖灰峁┬∮贚 l的勞動(dòng)量就會(huì)流失，現(xiàn)在卻要提供L2（大于L1）的勞動(dòng)量才會(huì)流失。這說明人才的年齡和地方高職院校人才流失的可能性成反比，年輕人相對(duì)年齡較大的人才流出地方高職院校的可能性更大。

除了上述經(jīng)濟(jì)因素外，影響地方高職院校的才人流失的還有人才的婚姻狀態(tài)（如家在外地的教師如果有機(jī)會(huì)可能會(huì)選擇本地的高校）、社會(huì)因素（如國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度）等。

3地方高職院校人才流失的防范措施

3.1地方高職院校要完善人才支撐體系，減少人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。

通過上述模型可以看出，如果高校人才到省會(huì)高校的機(jī)會(huì)成本較高，他們將選擇去省會(huì)高校工作，而減小機(jī)會(huì)成本就是要加大和完善地方高職院校對(duì)人才的支持政策。首先，地方高?？梢愿鶕?jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和自身的實(shí)際，制定優(yōu)惠的人才政策或相關(guān)配套辦法和規(guī)定，以吸引和聚集人才，對(duì)高科技創(chuàng)新人才、高級(jí)管理人才等特殊人才要制定專門的優(yōu)惠政策。再次，要通過各種措施改善地方高職院校的校園環(huán)境和公共基礎(chǔ)服務(wù)設(shè)施建設(shè)，為高校人才提供良好的生活與居住環(huán)境。另外，在科技立項(xiàng)方面營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，讓有能力的人才獲得更多的資金和機(jī)會(huì)；在科研工作程序、經(jīng)費(fèi)配置、課題評(píng)價(jià)及成果鑒定方面加強(qiáng)規(guī)范化管理和審計(jì)監(jiān)督，使項(xiàng)目評(píng)審更公正、更透明。

3.2增加地方高職院校人才預(yù)期收入，提升管理創(chuàng)新能力。

通過上述模型可以看出，如果省會(huì)高校的預(yù)期收入較高，將使地方高職院校人才大量流向省會(huì)高校，因此，增加地方高職院校預(yù)期收入可以有效抑制創(chuàng)新人才流失。地方高職院校增加預(yù)期收入的方法可以包括：建立人才業(yè)績(jī)考評(píng)制度，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度；提供住房補(bǔ)助、醫(yī)療和退休保障計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)等福利。通過在高校內(nèi)部建立這種人才的薪酬制度，可以保證高校人才不必為基本生活保障而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力投入到工作當(dāng)中；同時(shí)，也可以使高校人才將自己的利益與地方高職院校的發(fā)展聯(lián)系起來，這樣人才對(duì)企業(yè)就會(huì)有更多的責(zé)任感，更加努力工作。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立事業(yè)留人、感情留人的創(chuàng)新機(jī)制。

增強(qiáng)與高校人才之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足高校人才的心理需求，以形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。對(duì)于大部分知識(shí)分子來說，地方高職院校雖然相對(duì)落后，但只要事業(yè)有奔頭，有用武之地，他們還是愿意留在地方高職院校工作。地方高職院校應(yīng)該建立良好的校園文化氛圍，使人才在原學(xué)校工作受重視，生活得到關(guān)心，他們最終都會(huì)選擇留在地方高職院校工作。

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