李惠蕊　賈艷玲　朱　娜

摘要：由于高新技術(shù)企業(yè)的特殊性質(zhì)導(dǎo)致了人力資本在高新技術(shù)企業(yè)中的重要作用，如何發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性成為高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。本文提出激勵源的概念，并界定激勵績效的內(nèi)涵，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)用人現(xiàn)狀，提出探知激勵源，從根本上解決企業(yè)用人問題從而提升激勵績效。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；激勵源；目標(biāo)源；壓力源；情感源；激勵績效

1引言

高新技術(shù)企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集、高收入、高風(fēng)險(xiǎn)、高附加值的組織，它是知識經(jīng)濟(jì)時代的代表。隨著全球化競爭的到來和加劇，我國高新技術(shù)企業(yè)面臨的壓力日益加大，并且普遍存在員工跳槽頻繁，管理成本上升等現(xiàn)象[1]。因此，如何有效地吸引、留住和激勵員工，充分調(diào)動他們的主動性和積極性，己成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重心，也成為高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。而已有的激勵理論，包括需求層次理論、人性假設(shè)理論、群體行為理論、強(qiáng)化理論、期望理論、雙因素理論、公平理論等，主要是為員工更好地完成工作任務(wù)而設(shè)計(jì)的，因而無論是從理論提出的背景來看，還是從理論本身的內(nèi)容來看，對于激勵員工創(chuàng)新的作用都日漸衰弱。

為此，建立健全高新技術(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制，對引進(jìn)人才和調(diào)動員工工作積極性具有決定性的作用。而改進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制，首先要清晰的認(rèn)識到企業(yè)的激勵機(jī)制存在怎樣的問題。由此，探討激勵績效是幫助高新技術(shù)企業(yè)解決人力資源問題的根本對策。

2激勵源概念的提出

激勵是激發(fā)鼓勵之意，有兩層意思：一是要激發(fā)人的奮發(fā)精神，二是要對這種奮發(fā)給予相應(yīng)的鼓勵。首先，要想激發(fā)起人的奮發(fā)精神就必須了解激勵對象的動機(jī)，激勵主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一段內(nèi)在的驅(qū)動力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程，只有與動機(jī)相應(yīng)的激勵才是有效的。其次，要對奮發(fā)給予相應(yīng)的鼓勵，就必須了解激勵對象的需要，有與人力資本所有者的需要相應(yīng)的鼓勵才能起到應(yīng)有的作用[2]。

Lawrence和Nohria認(rèn)為人類選擇背后隱藏著四種驅(qū)力，它們分別是：獲得驅(qū)力、聯(lián)系驅(qū)力、學(xué)習(xí)驅(qū)力、防衛(wèi)驅(qū)力[3]。每個人都同時擁有這四種基本驅(qū)力，由于人類受到外界環(huán)境與情境的作用和影響，因此這四種基本驅(qū)力很少能同時實(shí)現(xiàn)，這就需要個人根據(jù)當(dāng)時的情境與環(huán)境進(jìn)行選擇，選出當(dāng)前最具優(yōu)勢的驅(qū)力，并采取相應(yīng)的行為努力實(shí)現(xiàn)它。

根據(jù)激勵理論，“需要→動機(jī)→行為→目標(biāo)”構(gòu)成激勵理論的四個基本要素，這四個基本要素的運(yùn)動構(gòu)成激勵的一個完整過程。在這個過程中，動機(jī)最為接近行為，而與動機(jī)概念最接近的術(shù)語是“需要”（need）、“驅(qū)力”（drive）和“誘因”（incentive），需要和驅(qū)力是人的內(nèi)在促動原因，誘因是指外界刺激而策動的行為[2]。而“激勵源”的提出，是為了更好的解釋產(chǎn)生行為的原因。是從人的內(nèi)在因素和外界刺激兩個方面，全面的探討產(chǎn)生行為的原因。

“激勵源”本是物理學(xué)中的名詞，引入管理學(xué)中即為激勵的源頭，是通過激勵措施和手段促使員工產(chǎn)生行為的各種因素的總和，在這里各種因素包括員工自身因素和受工作影響因素，即“需要+動機(jī)+誘因=激勵源→行為”。

激勵源包括三個方面的內(nèi)容：目標(biāo)源、情感源和壓力源。目標(biāo)源是指企業(yè)員工自身對薪酬待遇、個人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等的期望，以及受外界影響刺激而產(chǎn)生的對這些期望的變更；情感源是指企業(yè)員工在工作過程中產(chǎn)生的情感，包括自身的情感狀態(tài)以及受到工作環(huán)境、工作伙伴、工作內(nèi)容等影響而變化的情感；員工在工作過程中受

到的來自外界的影響和刺激從而產(chǎn)生的緊張的情緒，壓力源是指引起員工產(chǎn)生這種緊張情緒的各種因素。

3通過探知激勵源提升企業(yè)激勵績效

激勵源可以看做激發(fā)員工動機(jī)的一個系統(tǒng)（見圖1），該系統(tǒng)包括三個部分：目標(biāo)源、情感源和壓力源，這三個部分即是相互獨(dú)立又是相互聯(lián)系的。情感和壓力在一定條件下轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如成就感會促使員工以工作成績提升為目標(biāo)，工作時間緊張的壓力會促使員工以加快工作節(jié)拍為目標(biāo)；同樣目標(biāo)和情感在一定條件下會轉(zhuǎn)化為壓力，如未完成的目標(biāo)會讓員工有壓力，與同事關(guān)系的緊張感也會增加員工的壓力；目標(biāo)和壓力都會影響員工的情感變化。激勵源的三個部分，包括了員工全部的行為促動因素，全面的詮釋了員工產(chǎn)生行為的原因。

激勵績效是企業(yè)員工在工作中受各種因素的影響和作用下，對企業(yè)激勵投入的有效輸出。研究激勵績效不可避免的要首先研究員工產(chǎn)生行為背后的動機(jī)和誘因，或者說是驅(qū)力。雖然“動機(jī)”、“誘因”和“驅(qū)力” 不是完全相同的概念，但是，只有清楚的了解到員工行為背后的促動因素，才能更有針對性的對員工進(jìn)行激勵。而激勵源是促使員工產(chǎn)生行為的各種因素的總和，探知激勵源便可以進(jìn)行有效的激勵以促使員工的行為與企業(yè)對員工的預(yù)期行為相吻合，從而加大激勵投入的有效輸出，提升了企業(yè)激勵績效。

4探知高新技術(shù)企業(yè)激勵源，提升高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)激勵績效

與發(fā)達(dá)國家相比，中國高技術(shù)企業(yè)起步較晚，目前正處于發(fā)展階段。高技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中暴露出許多問題，很多高技術(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)意識到人力資本等無形資本（智力資本）的重要性，但還未能真正將其智力資本的價值發(fā)揮出來，特別是人力資本。而科技型人力資本的重要性在高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)的尤其突出，一個不可否認(rèn)的事實(shí)是，高新技術(shù)企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)為對科技人員的爭奪，這就要求企業(yè)不斷創(chuàng)新各種各樣的人才激勵制度，以激發(fā)科技人員的創(chuàng)造性和積極性。

為了創(chuàng)新適合高新技術(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制，首先要從根源上探知員工產(chǎn)生行為的原因，了解企業(yè)所需人才究竟需要怎么樣的激勵機(jī)制和激勵措施才能夠發(fā)揮其創(chuàng)造性，有針對的進(jìn)行激勵，極大的發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，增加激勵的有效輸出，從而提升企業(yè)激勵績效。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，有效調(diào)動科技型人員的積極性顯得尤為重要，所以探索激勵源極具必要性和現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊盛莉.高新技術(shù)企業(yè)人力資本對企業(yè)績效的作用機(jī)理研究.東北師范大學(xué)碩士論文（2008年）.

[2]袁建昌.高新技術(shù)企業(yè)科技型人力資本增值激勵研究.吉林大學(xué)博士論文（2008年）.

[3]Lawrence，P．R．&Nohria，Ｎ．Driven：How human nature shapes our choices．San Francisco：Jossey-Bass，2002.