崔光寶

當(dāng)今，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)強(qiáng)烈地意識(shí)到人才資源的重要性，但又困惑于招不進(jìn)、留不住人才。近日筆者走訪了11家民營(yíng)企業(yè)，其中一家小型化工企業(yè)擁有員工近300人。2008年5月至10月期間，該化工企業(yè)先后從人才市場(chǎng)招聘35人，到2009年3月初，僅有11人保留下來(lái)，其流失率高達(dá)70％。大量人才流失，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來(lái)了嚴(yán)重影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其他10家企業(yè)也有人才流失現(xiàn)象發(fā)生。

一、人才流失的主要原因

1缺乏正確的人才觀。企業(yè)老板口頭上說(shuō)尊重知識(shí)、尊重人才，但在人才使用上，往往把人才看成是企業(yè)的成本和創(chuàng)造價(jià)值的工具，往往忽視員工個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展。這必然降低人才對(duì)企業(yè)的信任感和認(rèn)同感，失去企業(yè)的向心力和凝聚力。

2任人唯親現(xiàn)象突出。企業(yè)管理層和重要崗位人員，大多與老板有血緣關(guān)系，或者由同學(xué)、老鄉(xiāng)等人擔(dān)任。調(diào)查顯示，目前65％以上的民營(yíng)企業(yè)都存在這個(gè)問(wèn)題，一些外聘人才得不到重用，沒(méi)有事業(yè)發(fā)展空間，最終不得不選擇離開(kāi)。

3缺少人性化管理。企業(yè)老板對(duì)員工的生活和工作現(xiàn)狀熟視無(wú)睹，員工遇到困難時(shí)得不到企業(yè)的關(guān)心和照顧。如該化工企業(yè)招聘5名外地大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)不能提供集體宿舍，全部在外租房，而且房租補(bǔ)貼又低，導(dǎo)致他們先后辭職。

4內(nèi)部管理制度不健全、管理混亂。企業(yè)的各項(xiàng)管理決策和規(guī)章制度都由老板一個(gè)人決定，老板事必躬親，疲于奔命，使許多制度不完善。筆者走訪的11家民營(yíng)企業(yè)中，有5家企業(yè)對(duì)人事管理沒(méi)有具體條文，即使有部分規(guī)章，在執(zhí)行過(guò)程中也無(wú)法落實(shí)。

5缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。該化工企業(yè)流失的24人中，有15人因工資低而離開(kāi)的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不合理，不能根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r隨時(shí)調(diào)整，而且企業(yè)主還存在隨意克扣員工工資，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)的情況，這嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

6自身權(quán)益得不到保障。企業(yè)不能嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，足額繳納工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老和生育等社會(huì)保險(xiǎn)，員工的合法權(quán)益被剝奪，缺乏安全感和歸屬感，必然選擇離開(kāi)。

二、應(yīng)對(duì)人才流失對(duì)策

通過(guò)對(duì)11家民營(yíng)企業(yè)的走訪，筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)要想保留人才就要改變現(xiàn)有的管理體制和用人機(jī)制，真正建立一套科學(xué)合理的人才管理體系。

1轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念。一是徹底摒棄陳舊、落后的用人觀念，打破“任人唯親”的思想禁錮，自覺(jué)從家族用人的圈子里跳出來(lái)，真正做到唯才是舉、任人唯賢，大膽使用外聘人才。同時(shí)把有潛力的人才納入重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，建立人才培養(yǎng)體系，不斷更新員工知識(shí)，讓員工能夠適應(yīng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。二是轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M(jìn)方式。民營(yíng)老板必須擺脫家族情緣因素在企業(yè)中的影響，建立一種新型的具有穩(wěn)定性、吸引性和包容性的企業(yè)文化，努力營(yíng)造寬松、自由、平等、公平的人文環(huán)境。三是要依法建立勞動(dòng)用工制度。根據(jù)《勞動(dòng)法合同法》有關(guān)規(guī)定，依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，使員工的合法權(quán)利得到保障。據(jù)了解，目前民營(yíng)企業(yè)中只有36.3％的員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主鑒訂了勞動(dòng)合同，32％有口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議，員工合法權(quán)利得不到有效保障。

2完善內(nèi)部管理。民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“血緣、親緣和地緣”性，這是阻礙民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。因此，企業(yè)要重新構(gòu)建科學(xué)、完整的組織機(jī)構(gòu)和職能體系，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，明確各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的約束機(jī)制。

3建立激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)是人才管理的核心，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展的人才，提高他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。

首先，適當(dāng)提高員工的工資、福利待遇。報(bào)酬的高低不僅是一種物質(zhì)需要，也是衡量員工勞動(dòng)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)滿足員工的心理需要。其次，用好職位激勵(lì)。根據(jù)人才自身素質(zhì)與能力，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給人才設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)人才價(jià)值。第三，有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。為保證企業(yè)具有更大的吸引力，企業(yè)可向員工提供的一種在一定期限內(nèi)按照既定價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)一定數(shù)量股份的權(quán)利。運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。第四，企業(yè)管理者除了為人才創(chuàng)造良好的工作條件外，還要關(guān)心員工的個(gè)人生活，多抽時(shí)間深入員工家庭，了解他們的生活狀況，盡力為他們解決一些實(shí)際困難，解除他們的后顧之憂。尤其是對(duì)生活較困難的員工家庭要做到心中有數(shù)，提供必要的幫助。第五，努力營(yíng)造一個(gè)相互理解、信任、尊重、團(tuán)結(jié)互助的人際關(guān)系環(huán)境，創(chuàng)造一種輕松和諧、催人奮進(jìn)的工作和生活氛圍。一方面不僅能夠有效提高工作效率，另一方面還能確保員工身心健康，心情舒暢，使人與人之間情感溝通暢通無(wú)阻，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。營(yíng)造良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境以及事業(yè)發(fā)展前景是保留人才的重要因素。

4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。因此，良好的企業(yè)文化應(yīng)該貫穿于民營(yíng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)和管理的過(guò)程中，形成“人才服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)人才”的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展。