劉志軍　嚴(yán)淑華

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)越來(lái)越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上。在以人為本理念的感召下，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以人為本出發(fā)，構(gòu)建新型的適合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的人力資源模式。

Abstract:Human resources management is the business management work important component. Along with society's progress and the development, the enterprise competition's focal point already more and more shifted to the human resources on. Under the humanist idea's impel, Our country Enterprise must from embark humanist, constructs the human resources pattern which the new suitable modern society to develop.

關(guān)鍵詞：人力資源管理 以人為本 企業(yè)文化 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

Key words:Human resources management Humanist Enterprise culture Enterprise competitive power

作者簡(jiǎn)介：劉志軍（1964――），男，河北工程大學(xué)黨政辦公室主任，教授，主研經(jīng)濟(jì)管理、法律；嚴(yán)淑華（1965――），女，河北工程大學(xué)社科部副主任，教授。主研經(jīng)濟(jì)學(xué)、文化學(xué)。

【中圖分類號(hào)】F2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7069（2009）-06-0076-02

一、人力資源管理內(nèi)涵與要求

現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理源于人事管理，但一定程度上又取代了人事管，人力資源管理的作用日益強(qiáng)化。兩者區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）人事管理多從事戰(zhàn)術(shù)性和事務(wù)性的工作，內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，主要是招聘、選用、為事?lián)袢?，人事相宜后是調(diào)配、薪資福利、安全保健等一系列的管理監(jiān)督；人力資源管理更重視戰(zhàn)略性管理工作，內(nèi)容豐富擴(kuò)大化，除擔(dān)當(dāng)傳統(tǒng)的職責(zé)外還負(fù)責(zé)工作分析、工作設(shè)計(jì)、預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給、制定人力資源計(jì)劃、協(xié)調(diào)工作關(guān)系、組織創(chuàng)新等多項(xiàng)事務(wù)管理。（2）人事管理實(shí)行的是控制型管理，將人單純的看做成本，其管理以降低成本為宗旨，缺乏激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理則將人看做是一種在生產(chǎn)過(guò)程中起能動(dòng)作用的經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)行的是開發(fā)型管理，以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想。（3）人事管理將企業(yè)看做是一個(gè)不受環(huán)境影響的封閉系統(tǒng)，實(shí)行封閉型管理；人力資源管理將企業(yè)看做是一個(gè)開放的系統(tǒng)，實(shí)行開放型管理。（4）傳統(tǒng)人事管理中，管理者與被管理者身份界限分明，員工只能被動(dòng)的接受管理，而且手段是硬性控制；在現(xiàn)代人力資源管理中，管理者與被管理者雙向溝通，員工積極參與企業(yè)的管理，而且實(shí)行柔性管理，使員工把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)作為一種自覺(jué)的行為。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要本著以人為本的原則構(gòu)建新型的人力資源管理模式，這種以人為本不要僅停留在企業(yè)內(nèi)部的人上，而更應(yīng)看到使用本企業(yè)產(chǎn)品的群體。

二、人力資源管理理論基礎(chǔ)——四種人性假設(shè)理論對(duì)企業(yè)的啟示

1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)及其啟示

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此人總是被動(dòng)的在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。同時(shí)，人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的感情是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與我國(guó)古代的性惡論十分類似，認(rèn)為“人之初，性本惡”。在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，對(duì)消極怠工的行為給予嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們的追求越來(lái)越多元化，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的觀點(diǎn)過(guò)于狹隘，已經(jīng)不適合現(xiàn)代管理。

2、社會(huì)人假設(shè)及其啟示

這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的。他們的主要觀點(diǎn)有：（1）人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過(guò)與同事的關(guān)系獲的同事的認(rèn)同感。（2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作中尋求工作的意義（3）非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。?)人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。

在這種理論指導(dǎo)下，會(huì)形成愉快和諧的工作氛圍，但同時(shí)會(huì)使一部分人忙于搞人際關(guān)系而怠于工作，并會(huì)使組織過(guò)于松散難以有序條理的管理。

3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)及其啟示

這一假設(shè)包含的觀點(diǎn)有：(1)人的需求有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)別，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。(3)人們能夠自我激勵(lì)和控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。（4）個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而能夠達(dá)成一致，在適合的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織的目標(biāo)相配合。

這種假設(shè)與我國(guó)古代的“性善論”很相似，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要也屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。以這一理論為指導(dǎo)，管理的重點(diǎn)不在是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)；同時(shí)給人的激勵(lì)主要是來(lái)自工作本身的激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4、復(fù)雜人假設(shè)及其啟示

沙因認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)并不是絕對(duì)的，他們?cè)诓煌沫h(huán)境下針對(duì)不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復(fù)雜的，因此不能簡(jiǎn)單的相信或使用某一種假設(shè)，為此他提出了復(fù)雜人假設(shè)。這一假設(shè)包括的主要觀點(diǎn)有:（1）每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)復(fù)雜且變動(dòng)性大，人們的動(dòng)機(jī)安排在各種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造因人而異，而且對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。（2）人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式與經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。（3）人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。（4）一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可以對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。（5）人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

按照復(fù)雜人假設(shè)，不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需求和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理方式透析

由于長(zhǎng)期受到高度集權(quán)管理體制的影響，我國(guó)企業(yè)人力資源管理相對(duì)比較落后，造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)過(guò)：兵隨將轉(zhuǎn)，人人是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體系。雖然很多企業(yè)把“人事部”改為“人力資源部”，但思想上還停留在人事管理的層面上。三是激勵(lì)手段單一，缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制。有些企業(yè)以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，所以這樣的激勵(lì)機(jī)制未免浪費(fèi)人才。四是人力資源培訓(xùn)落后。很過(guò)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒(méi)有考慮補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資于投入對(duì)象。

舊有的人力資源管理模式造成決策者的權(quán)式化和企業(yè)職工的附屬性，主人翁地位在一定程度上得不到體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者和職工、職工和職工之間缺乏溝通，形成孤立的自我封閉，對(duì)相互之間的工作不能取別人之長(zhǎng)，員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)管理者隨意性較大，取決于自身的喜好，沒(méi)有足夠的程序和規(guī)則，企業(yè)員工工作績(jī)效平平，為了保住某一位置，有此行為影響企業(yè)和諧，企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，缺乏必要的憂患意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。

四、構(gòu)建以人為本的新型人力資源管理模式

根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，要本著以人為本的理念，進(jìn)行人力資源管理模式的構(gòu)建，組成理性化團(tuán)隊(duì)管理，為企業(yè)的大發(fā)展形成合力。這種管理模式的主要特征是：企業(yè)的決策要根據(jù)社會(huì)需求、公司員工的建議、大多數(shù)人的意志來(lái)決定；全體員工都可以有決策權(quán)，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性進(jìn)行；企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性；將員工看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開發(fā)；以人為本是企業(yè)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；以工作績(jī)效衡量員工。

依據(jù)這個(gè)特征，企業(yè)的人力資源管理模式是金字塔型的層層責(zé)任、緊緊相扣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不斷促進(jìn)企業(yè)效益的獲得。而其管理方式應(yīng)當(dāng)是鏈條式管理，一環(huán)緊連一環(huán)，內(nèi)外結(jié)合，不僅注重企業(yè)內(nèi)部人的積極性的調(diào)動(dòng)，同時(shí)關(guān)注產(chǎn)品相關(guān)群體的需求欲望的挖掘。

這種模式建立要做到以下幾點(diǎn)：完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，是大批有膽識(shí)、有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。

加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才能得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)員工和企業(yè)是雙贏的。

將績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，變靜態(tài)考核為動(dòng)態(tài)管理?？?jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估確定獎(jiǎng)懲的實(shí)施，而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和指導(dǎo)。完整的績(jī)效管理應(yīng)該包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容，是一個(gè)完整的封閉循環(huán)的流程。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，不同的人受統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，是相互比較；而在績(jī)效管理中，不同的人由不同的指標(biāo)衡量，是與自己比較，這樣更有利于激勵(lì)員工不斷進(jìn)步和創(chuàng)新。

采用柔性管理，利用企業(yè)文化激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在最缺失的是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相適應(yīng)的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)可以使企業(yè)上下同心，使員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善，從而全面提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

在世界經(jīng)濟(jì)步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程中，人力資源開發(fā)與規(guī)劃與工作中最核心的問(wèn)題是人才理念的變革，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人為本的時(shí)代，對(duì)人力資源開發(fā)與規(guī)劃工作的要求空前提高。通過(guò)對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深深認(rèn)識(shí)到在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)更過(guò)的考慮一些可變因素，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)外部動(dòng)態(tài)因素的影響，才能制定真正適合企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。

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