摘要:《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日起正式實施。其在加重用人單位舉證責(zé)任、限制用人單位訴權(quán)、降低勞動者維權(quán)成本等方面有較大的突破,其目的是從程序上更好、更快地保護(hù)勞動者合法權(quán)益。面臨勞動爭議糾紛,企業(yè)如何確保合法、有效地行使企業(yè)管理職權(quán)?又應(yīng)該如何預(yù)防和面對潛在或已經(jīng)出現(xiàn)的勞資糾紛呢?

關(guān)鍵詞:仲裁法;企業(yè);制定;策略

一、用人單位管理掌握的證據(jù)應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé)舉證

【法條】:仲裁法第六條:與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。仲裁法第三十九條:勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

【解讀】:該規(guī)定是對舉證責(zé)任分配的一個重大突破。法律在設(shè)計舉證責(zé)任時,規(guī)定舉證責(zé)任倒置,這樣的規(guī)定將更加有利于保護(hù)勞動者的合法利益,也真正體現(xiàn)"公平公正"法律原則和精神。

【對策】:首先,用人單位必須重視并完善員工檔案管理工作,比如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、績效考核記錄、獎懲記錄等等。尤其是當(dāng)這些檔案記錄對用人單位有利時,更要注意搜集、保管。比如用人單位不能證明勞動者的確切入職日期時,將推定勞動者主張的入職日期成立。

其次,建立健全檔案借閱制度也很重要,防范借后不還或遺失。

最后,注意細(xì)節(jié)問題,比如檔案室要能與其他部門盡量分開,最好是獨立的房間,避免人員隨意進(jìn)出;防止公章被私蓋;檔案保管人員本人的檔案比如勞動合同等不能由其本人保管等等。

二、勞動爭議案件優(yōu)先由"勞動合同履行地"仲裁委管轄

【法條】:仲裁法第二十一條:勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

【解讀】:該規(guī)定明確了管轄是"由勞動合同履行地或是用人單位所在地"勞動爭議仲裁委員會管轄,且雙方當(dāng)事人同時向合同履行地和用人單位所在地分別申請仲裁時,應(yīng)由合同履行地勞動仲裁委員會管轄。

【對策】:在雙方勞動合同中將爭議管轄仲裁委員會明確約定為公司注冊地勞動爭議仲裁委員會。這樣一旦與駐外地辦事處或分公司的員工發(fā)生勞動爭議,就可以排除勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會的管轄權(quán),從而至少可以省去用人單位打官司的差旅費成本,而且可以增加對方的仲裁和訴訟成本,可能達(dá)到不戰(zhàn)而屈人之兵的效果。

三、仲裁時效由60天改為1年,方便勞動者維權(quán)

【法條】:仲裁法第二十七條:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

【解讀】:該規(guī)定申請仲裁的時效為1年,增加了申請仲裁的時間,有利于保護(hù)當(dāng)事人的利益。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。只要勞動者沒有離開用人單位,雙方勞動關(guān)系存在、繼續(xù),哪怕是10年前單位拖欠的工資也可能通過仲裁要回來。

【對策】:首先,用人單位對離職員工的所有檔案必須保留至少1年,考慮到時效中斷或中止的因素,企業(yè)對離職員工的所有檔案應(yīng)至少保留2年。其次,用人單位在提出與員工解除勞動合同時,最好采用書面協(xié)議的方式,約定雙方離職后不存在任何爭議,以防范員工在離職后1年內(nèi)對用人單位提起勞動仲裁。

四、縮短仲裁審理期限,逾期未裁可直接訴至法院

【法條】:仲裁法第二十九條:勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi),認(rèn)為符合受理條件的,應(yīng)當(dāng)受理,并通知申請人;認(rèn)為不符合受理條件的,應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理,并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第四十三條:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn),可以延期并書面通知當(dāng)事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

【解讀】:1、勞動仲裁機(jī)關(guān)在收到仲裁申請之日起應(yīng)五日內(nèi)作出是否受理的決定;2、仲裁機(jī)關(guān)如果不受理,也應(yīng)出具不受理的通知書,當(dāng)事人就可以憑該通知書向法院起訴;3、如是仲裁機(jī)關(guān)違反規(guī)定不向當(dāng)事人出具書面不受理的通知書,當(dāng)事人可以直接向法院起訴;

4、仲裁裁決的時間縮短了。原來規(guī)定為一般為60天,一共裁決時間是104日,仲裁法規(guī)定,一般仲裁裁決時間為45日,案情復(fù)雜可延長15日,加上5日決定是否受理,一共為65日,從時間上看大大縮短仲裁時間;5、如是在規(guī)定的時間仲裁機(jī)關(guān)仍未有作出裁決,當(dāng)事人有權(quán)利決定是否取消仲裁機(jī)關(guān)的裁決權(quán),當(dāng)事人如是選擇了取消仲裁機(jī)關(guān)的裁決權(quán),當(dāng)事人直接向法院提起訴訟,從而仲裁結(jié)束,進(jìn)入法院審理階段。該規(guī)定有效縮短了仲裁時間,提高了辦案效率。

【對策】:用人單位在主動對勞動者提起仲裁時,務(wù)必要善于利用此條款的規(guī)定,若仲裁未在法定期間內(nèi)依法處理,應(yīng)及時取消仲裁機(jī)關(guān)的裁決權(quán),將案件直接交給人民法院裁判。

總之,隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的出臺,用人單位的勞動人事管理越來越需要建立在合法基礎(chǔ)之上,并應(yīng)盡力在法律允許的框架內(nèi)采取合理的、創(chuàng)造性的制度設(shè)計,預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議,努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系,從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1] 程盛芳.企業(yè)勞動人事管理改革.經(jīng)營與管理 2008年第8期.

作者簡介:胡興成(1963—),男,河南南陽人,北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士、律師、高級納稅籌劃師、副教授。