李欣雨

提要在全球經(jīng)濟一體化的新形勢下，人力資源管理已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。本文研究博弈論在員工招聘、績效考評和獎懲激勵制定中的應用。在博弈分析的基礎(chǔ)上，對人力資源管理部門提出相應建議。

關(guān)鍵詞：博弈論；人力資源管理；員工招聘；績效考核；獎懲激勵機制

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

在全球經(jīng)濟一體化的新形勢下，人力資源管理已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。如何提高人力資源管理水平，是一個關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略成敗的問題。本文應用博弈論的科學方法，分析企業(yè)人力資源管理中的若干博弈問題，并提出解決問題的相應對策。

首先介紹一下經(jīng)典博弈模型——“囚徒困境”博弈模型。

“囚徒困境”博弈基本模型是這樣的：警察抓住了兩個合伙犯罪的罪犯，但卻缺乏足夠的證據(jù)指證他們所犯下的罪行。如果其中至少有一人供認罪行，就能確認罪名成立。為了得到所需的口供，警察將這兩名罪犯分別關(guān)押以防止他們串供或結(jié)成攻守同盟，其決策收益矩陣如圖1。（圖1）

顯然，在這個博弈中，（不坦白，不坦白）對于兩個囚徒可以實現(xiàn)自身利益最大的原則，然而在這個博弈中，兩個博弈方對對方的可能決策完全知曉并各自獨立做出策略選擇。每個博弈方選擇自己的策略時，雖然無法知道另一方的實際選擇，但他卻不能忽視另一方的選擇對自己決策收益的影響，因此他會根據(jù)對方兩種可能的選擇分別考慮自己的最佳策略。因此，兩個囚徒不知道對方會做出什么決定，（不坦白，不坦白）不是一個納什均衡，而（坦白，坦白）是一個納什均衡。該博弈模型中，博弈雙方在決策時都以自己最大利益為目標，結(jié)果是無法實現(xiàn)最大利益或較大利益，甚至導致對各方都不利的結(jié)局?？梢钥闯觯捎谝环降臎Q策結(jié)果將受到另一方選擇的影響，所以在“囚徒困境”中不存在占優(yōu)策略均衡。

一、在員工招聘中的應用

人才的競爭在現(xiàn)代社會已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，招聘作為人力資源管理的第一步，是企業(yè)獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。招聘成功與否將直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。然而，在企業(yè)人力資源管理工作中，招聘新員工是一項難度很大的工作，由于對應聘者不了解，質(zhì)疑應聘者材料的真實性，導致信息的不對稱，從而嚴重影響著招聘方的甄選。實際上，應聘者與招聘者也就構(gòu)成了一種博弈。（圖2）

可以看出，這個博弈屬于“囚徒困境”。只有應聘者欺騙而招聘方不相信才是一個納什均衡。應該說此納什均衡與現(xiàn)實情況十分相符。有調(diào)查表明，70%以上的應聘者在應聘中有信息隱瞞和信息欺騙行為。但招聘者不能因為應聘者有欺騙行為就不招聘新員工，原則上說，招聘者不能事先控制應聘者的欺騙行為，至少是不能有效控制的。那么，作為招聘方來說，如何挑選出那些比較誠實、有真才實學，能滿足企業(yè)工作需要的人才，就成為人力資源管理者必須要解決的問題。

下面僅從員工招聘實際工作的角度，提出招聘方防范和規(guī)避應聘者信息隱瞞或欺騙帶來的招聘風險的兩個方面的具體措施：（1）采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調(diào)查、體格檢查等手段進行甄選，以降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理；（2）在招聘考試、測試、面試的基礎(chǔ)上，篩選出多于招聘數(shù)量的候選人，進行組織考察，從而做出正確的判斷和選擇；（3）制定試用期制度。公司在待聘者的試用期間可根據(jù)其工作情況增加對待聘者能力的了解，從而甄別待聘者的類型；（4）嚴格按照新勞動合同法，建立無固定期限勞動合同，運用法律的手段增加應聘者的欺騙成本。

二、在績效考核中的應用

績效考核是對員工考評時期內(nèi)工作績效的考核與評價，考核中客觀公正的原始資料會為人力資源管理的全方位工作提供良好基礎(chǔ)。下面我們將從兩種評價方式入手，探討績效考核在人力資源管理中的博弈分析。我們假設績效考核中實施了360度績效反饋計劃。

（一）主管對員工進行評價的客觀性。在傳統(tǒng)績效管理體系中，由于用人主管為了避免挫傷員工的工作積極性，常采取“得過且過”方式，公司的人力資源部因此所收集到的原始資料缺乏應有的客觀性、準確性，進而在考核體系中人力資源部應有的作用受到削減，在企業(yè)管理中形成績效考核體系名存實亡的現(xiàn)象?！扒敉嚼Ь场辈┺牡挠嘘P(guān)理論可從制度上規(guī)范上述現(xiàn)象，從而使問題得到緩解。

在績效考核運作中，博弈方為參與考核的決策方，博弈對象為員工的工作績效。績效考評決策方的合作與不合作態(tài)度可以衡量。合作決策指根據(jù)實際工作績效做出客觀評估，不合作決策指故意降低和提高實際工作績效。下面我們分析員工與主管可能采取的決策及其相關(guān)決策的得益矩陣。（圖3）

由于員工與主管都希望自己決策的得益最大化，因此雙方最終選擇合作決策。這將有利于員工、主管及企業(yè)的發(fā)展。

因此，從這個博弈模型中我們發(fā)現(xiàn)，為了讓員工和主管都采用（合作，合作）的納什均衡，人力資源管理部門在績效考核中應注意以下問題：（1）人力資源部門在績效考核中要有總體協(xié)調(diào)的能力和較強的信息處理技能，考評中應由專業(yè)人員操作，從而保證獎懲措施能夠切實實施；（2）在考評進行前，應對各部門主管進行考評培訓，讓其了解考評的實施流程和意義，同時向全體員工公布考評結(jié)果的應用范圍，并且要求員工依據(jù)考評期的工作情況做出績效考評，避免主管依據(jù)員工的考評結(jié)果而做出評估；（3）考評原始資料作為機密要僅由人力資源部負責保管，讓員工打消由于說心里話而遭受打擊報復的顧慮；（4）人力資源部應定期或不定期進行相關(guān)測試調(diào)查以保持對員工及主管動態(tài)跟蹤了解，有重點地通過相關(guān)調(diào)查以驗證調(diào)整員工及主管的考評結(jié)果，以便做出比較客觀正確的評定。

（二）員工自我評價的有效性。在組織績效評價中，員工自我評價是績效評價與績效管理的重要內(nèi)容之一，它對組織績效評價的有效性究竟怎樣是值得關(guān)注的問題。我們假定：（1）員工自我評價的結(jié)果完全由自己決定，員工是只關(guān)心自己利益的“理性主體人”，且員工自我評價的策略選擇是為了獲得個人利益（或效用）最大化；（2）員工自我評價高分會對員工帶來高收益（或高效用），自我評價低分會對員工帶來低收益（或低效用）；（3）員工自我評價是一個一次性博弈。

現(xiàn)就員工自我評價一項進行打分，在員工自我評價高分和低分之間進行策略選擇。有甲、乙兩位理性員工，每位員工都獨立自主地制定策略，這樣就得到員工自我評價的收益矩陣。（圖4）

可以看出，（高分，高分）是員工自我評價的納什均衡。也就是說，在員工自我評價的過程中，無論其他員工給自己打高分或打低分，員工自我評價的優(yōu)勢策略都是：自己給自己打高分。因此，組織進行績效評價時，為了建立公開、公平、公正的績效考評指標體系，選取科學的考評方法，提高績效管理的有效性，有必要重新審視員工自我評價在績效管理中的地位與作用，有選擇性和多角度地考慮員工的自我評價。

三、結(jié)束語

人力資源管理在當代企業(yè)競爭中有著舉足輕重的地位，而博弈論強調(diào)個人理性，在給定的約束條件下追求效用最大化，是一種科學實用的定量方法。企業(yè)在考慮到企業(yè)員工的各種需要和期望、員工的內(nèi)在精神和心理因素以及獎懲的公平公正、員工對獎懲制度的評價等方面的內(nèi)容的同時，應該把博弈論應用于人力資源管理中，以提高人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源管理的科學化和合理化。

（作者單位：西南財經(jīng)大學公共管理學院）

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