許海萍

【摘要】：企業(yè)員工培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力建設的過程中卻扮演了核心角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。本文從培訓的含又及分類出發(fā)，簡述了目前我國員工培訓中存在的問題及加強加強企業(yè)員工培訓的對策

【關鍵詞】：企業(yè)員工培訓

一引言

企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)，創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質資本投資更重要的人力資本投資?？v觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

二培訓的含義及分類

培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培習三種。

培訓：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業(yè)知識，才能為其在各個領域的進一步發(fā)展提供堅實的支撐。技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理，“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力，員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。

素質培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他1門給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成企業(yè)所需的人才。此類培訓是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。

三我國目前在企業(yè)員工培訓中存在的問題

(一)對培訓認識不足

一是不重視培訓，不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，有的企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為當前企業(yè)效益好，員工的素質還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓。有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。二是培訓“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業(yè)績下滑了'培訓。服務態(tài)度不好了，培訓；等。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。

(二)輕視培訓評估和監(jiān)督

培訓評估是培訓效果監(jiān)督，檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。也有些企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

(三)重視知識技能培訓，忽視做人培訓國內的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品，道德及為人處事能力的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個_人修養(yǎng)，談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的教人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才，還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人的職責。

四加強企業(yè)員工培訓的對策

(一)降低培訓風險，克服“培訓回避癥”

企業(yè)必須認識到高素質的員工會極大地提升企業(yè)的競爭力，所以即使是風險投資，也必須“頂風而上”。培訓的風險來自員工可能離開企業(yè)，而員工可能離開企業(yè)主要取決于：

1企業(yè)有沒有為員工或引導員工建立起職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。做到這—點，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)，真正敞到“我培訓，我擁有，我使用”。美國企業(yè)在這方面做得很出色，從來不怕員工培訓后流失，因為他們的理念是“生之育之，而不據(jù)為己有”，這樣就給了人才很大的自由發(fā)展空間。

2企業(yè)的培訓性質是通用性的還是專用性的。企業(yè)要做好培訓，必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關系。然而符合現(xiàn)實的情況是：一個培訓通常是所謂的“可轉移技能”培訓，即同時包含了通用和專用兩方面的培訓形式。如果勞動力市場是不完善的，則兩者均有利可圖。相反，如果市場是完全的，企業(yè)可通過簽訂長期合同來加以約束。使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，分享培訓收益。

(二)建立一套有效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓

所謂戰(zhàn)略性培訓，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關聯(lián)，對企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓”。開展好戰(zhàn)略性培訓，就要敞到：

1聘用專業(yè)人員策劃培訓需要。精確的需求分析是培訓的前提，抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓才可能成為企業(yè)之所需。

2抓好員工的理念培訓、知識培訓和技能培訓。即抓好員工的相關政策培訓、管理理念培訓、企業(yè)文化培訓、團隊精神培訓、基本文化知識的補充、專業(yè)知識的訓綠、行業(yè)最新的理論和技術培訓、管理知識培訓、勞動技能培訓、計算機使用技能培訓、管理技能培訓、質量管理技能培訓，等等。

3引導員工產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓的興趣。

4創(chuàng)造良好的學習型組織環(huán)境，努力增強培訓效果。

5對培訓效果要進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。

五結束語

培訓絕不是企業(yè)應對外界變化的無奈或者是對員工充電呼聲的妥協(xié)。具備相當規(guī)模的企業(yè)培訓機構不僅為企業(yè)的發(fā)展提供了大量勝任的人才，在企業(yè)打造卓越品牌和吸引人才方面亦功不可沒，還為供應商、客戶和戰(zhàn)略伙伴提供培訓和咨詢。來來，在保護企業(yè)知識產(chǎn)權的前提下，行業(yè)領先企業(yè)的內部培訓可以面向同行業(yè)或相關行業(yè)，甚至是希望學習標桿企業(yè)的廣大企業(yè)，不僅經(jīng)濟效益顯著，在擴大知名度、提升無形資產(chǎn)方面的價值更是不可估量?？梢?，企業(yè)內部培訓將為企業(yè)的健康發(fā)展、企業(yè)綜合競爭力的增強和全員素質的整體提高發(fā)揮巨大的作用。