周文輝　曹太和

[摘 要]金融危機(jī)下各企業(yè)都受到了沖擊，民營企業(yè)也不例外。在這種沖擊下民營企業(yè)在人力資源這一塊應(yīng)如何進(jìn)行管理？本文進(jìn)行了初步探討。

[關(guān)鍵詞]金融危機(jī) 民營企業(yè) 人力資源 管理

作者簡介：周文輝，湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授；管理學(xué)碩士。

金融危機(jī)下中國經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上來講，所受到的沖擊表面上是出口，背后實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的競爭力，企業(yè)競爭力背后其實(shí)就是人才的競爭力。過去依賴廉價(jià)的勞動(dòng)力成本聚集起來的制造優(yōu)勢，說明民營企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的失衡，也就是說中高端人才是民營企業(yè)緊缺的，而低端的廉價(jià)勞動(dòng)力都是過剩的。雖然沿海發(fā)達(dá)地區(qū)民營企業(yè)表面上是人才濟(jì)濟(jì)、欣欣向榮的，但是在面臨危機(jī)沖擊時(shí)，瞬間被擊得潰不成軍。任何一個(gè)國家的崛起都是危機(jī)的結(jié)果，沒有危機(jī)，強(qiáng)者永遠(yuǎn)是強(qiáng)者、弱者永遠(yuǎn)是弱者，我多少希望在這次危機(jī)中，倒下的是西方企業(yè)，站起來的是中國企業(yè)，正如中東石油危機(jī)中日本韓國企業(yè)的興起一樣。07年、08年樓市危機(jī)多少房產(chǎn)人士苦不堪言，甚至連找工作都成問題。華爾街的金融危機(jī)，讓20%的金融人士敗下陣來。面對這次金融危機(jī)我們民營企業(yè)對人員的去留、人才的挖掘又應(yīng)該如何面對呢？本文在這一特殊背景下對民營企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資源管理進(jìn)行了初步探索。

一、經(jīng)濟(jì)性裁員：必經(jīng)程序和注意事項(xiàng)

（一）必經(jīng)程序

1．提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并征求意見。

企業(yè)說明情況時(shí)，還須提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的資料。由于裁員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，并給職工造成生活負(fù)擔(dān)，為此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或職工的意見，企業(yè)須將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并依此對方案進(jìn)行修改和完善。

2．須向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告，并聽取意見。

企業(yè)要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見。

3．正式裁員必須辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并依法補(bǔ)償。

企業(yè)正式公布裁員人員方案后，要與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并按有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。

（二）注意事項(xiàng)

1．提交詳細(xì)的裁減人員方案，并征求工會(huì)或全體職工的意見。

方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟、符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

2．優(yōu)先留用四種人員。

包括：與單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員；有需要扶養(yǎng)的老人或者未成人的員工。

3．不得裁減三類人員。

包括：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。

二、保留和挖掘人才

（一）認(rèn)知、保留人才

民營企業(yè)在裁減人員時(shí)，人力資源部門要將裁減人員進(jìn)行認(rèn)真梳理，千萬不能裁掉那些企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵人才。所以在做經(jīng)濟(jì)裁員方案時(shí)，HR的一個(gè)重要任務(wù)就是辨別員工，看哪些人是可有可無，而哪些人又是至關(guān)重要的。對關(guān)鍵員工，一定要力圖將他們留下來，以此保證企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然要想讓關(guān)鍵員工留位，需要提供有競爭力的激勵(lì)制度以及福利措施。

（二）離職員工也是人力資源

金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)裁員是迫不得已的，HR一定和離職員工多溝通，使離職員工能夠理解和諒解。

我們應(yīng)將離職視為“畢業(yè)離?！保⒁粋€(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫。離職員工可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題，不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息，那些在企業(yè)減負(fù)時(shí)被裁的員工，如果在新的崗位上表現(xiàn)出色，也能折射出原公司的企業(yè)文化之光，成為原公司無聲的宣傳，而且附于他們身上的某些資源也可以和原公司共享。讓離職員工發(fā)揮作用，善待離職員工就必不可少。應(yīng)該對離職員工給予人性化的關(guān)懷，比如開個(gè)歡送PARTY，人力資源部門要充分顧及被裁者的心情，在公司內(nèi)部維護(hù)他們的職業(yè)形象，最好能夠?yàn)樗麄兂鼍咭环莩錾耐扑]信，甚至提供一些如何找工作的培訓(xùn)。這些體貼的管理方式定能讓離職員工感受到公司溫暖，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時(shí)也定能減少許多煩惱。

（三）挖掘、貯備人才

金融危機(jī)下，各企業(yè)都經(jīng)濟(jì)裁員，我們可以大面積撒網(wǎng)，同類比較，全面評(píng)估，磷選一些高級(jí)人才貯備在企業(yè)中。而這類人才在這種特別的時(shí)候，我們企業(yè)能招聘他，他們一定能以感恩的心回報(bào)企業(yè)，金融危機(jī)專家預(yù)測二年左右，一旦經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之時(shí)，那也是我們企業(yè)騰飛之時(shí)。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》中國人民大學(xué)出版社

[2]許夢博，《新經(jīng)濟(jì)與企業(yè)文化》，《企業(yè)研究》2002年第四期