龔　玲

摘要：事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理體系存在諸多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)之處。對(duì)某些基本問題存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，直接影響了事業(yè)單位人力資源管理效能的發(fā)揮。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的幾個(gè)常見誤區(qū)并加以避免，對(duì)提高事業(yè)單位人力資源管理水平具有重要意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 誤區(qū) 規(guī)避

事業(yè)單位的人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和組織的任務(wù)，對(duì)各類各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，做好職員的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到事業(yè)單位人力資源利用的高效率、高效益的目的。人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是通過(guò)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)“人適其事、人盡其才、事盡其功”。

據(jù)2004年的統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)各類事業(yè)單位的總數(shù)為130多萬(wàn)家，從業(yè)人員總數(shù)大約為3000萬(wàn)人。全國(guó)70%以上的科研人員，95%以上的教師和醫(yī)生都是集中在各類事業(yè)單位，擁有全國(guó)人才總量的60%?？梢?，事業(yè)單位是人力資源豐富的聚集地，是開發(fā)人才資源的主要領(lǐng)域之一。對(duì)于這支龐大的人力資源隊(duì)伍，如何進(jìn)行管理與開發(fā)，應(yīng)是事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理的常見誤區(qū)

事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來(lái)的，存在諸多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)之處。從20世紀(jì)80年代中期開始事業(yè)單位人事制度改革一直在持續(xù)進(jìn)行，但是目前相當(dāng)多的事業(yè)單位還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，內(nèi)部人力資源管理沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上不能完全適應(yīng)新時(shí)期的要求。從根本上說(shuō)，是在對(duì)人才管理的某些基本問題上，存在不少誤區(qū)，直接影響了事業(yè)單位人力資源管理效能的發(fā)揮。

誤區(qū)一：觀念守舊，沿用傳統(tǒng)人事觀念來(lái)管理人才

當(dāng)前，事業(yè)單位存在沿用傳統(tǒng)人事管理觀念來(lái)管理人才的誤區(qū)，具體表現(xiàn)在：1.有的事業(yè)單位僅僅把人才視為管理控制的對(duì)象，看不到人才在組織中的主體地位和能動(dòng)地位，只是慣性地沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，習(xí)慣于長(zhǎng)期以來(lái)形成的固定模式、程序進(jìn)行操作，管理范圍也局限在對(duì)員工招收調(diào)配、職級(jí)、福利、檔案管理等靜態(tài)方面，看不到人與事的互動(dòng)和聯(lián)系。2.有的事業(yè)單位認(rèn)為職員應(yīng)完全遵從組織要求, 強(qiáng)調(diào)人對(duì)組織要求的優(yōu)先滿足?！拔沂且粔K磚，任由組織搬”。下屬的生涯目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃應(yīng)絕對(duì)給組織“讓路”。在進(jìn)行工作安排時(shí)主要是考慮組織的需要，很少考慮下屬自身的特點(diǎn)和要求。3.目前我國(guó)許多事業(yè)單位從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。日常管理更多地忙碌于瑣碎事務(wù)，不是把精力放在如何合理組織工作、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和營(yíng)造團(tuán)體工作氛圍上。

誤區(qū)二：用常規(guī)眼光去錄用、選拔人才

在錄用人才時(shí)，不少事業(yè)單位單純追求低年齡、高學(xué)歷、高職稱?！把芯可喽嘁嫔?本科生研究研究,專科生不予考慮”，一味追求博士、碩士、院士、高工，認(rèn)為越高級(jí)越好。而不管人才是否水土不服，也不管本單位提供的支撐平臺(tái)如何。

在實(shí)際工作中，這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)會(huì)導(dǎo)致對(duì)人才的“高消費(fèi)”和“浪費(fèi)”。同時(shí)往往忽視了人才的層次性，由于缺乏中層和基層人才，而阻礙了事業(yè)的全局發(fā)展。

誤區(qū)三：不能正確處理“用”和“育”的關(guān)系

對(duì)職員“重使用、輕培育”，是許多事業(yè)單位普遍存在的誤區(qū)。1.有些領(lǐng)導(dǎo)者將培訓(xùn)投入視為成本開支，認(rèn)為用在員工身上的投入費(fèi)用應(yīng)該盡量降低，做到能省則省。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也就是“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。2.有些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職員后續(xù)應(yīng)用不夠重視，職員在接受培訓(xùn)后回到自己的崗位，負(fù)荷過(guò)多的繁瑣工作任務(wù)，無(wú)法將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容實(shí)施應(yīng)用。由于不能科學(xué)評(píng)估人員培訓(xùn)開發(fā)的成效，領(lǐng)導(dǎo)者往往也認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)開發(fā)給組織發(fā)展帶來(lái)的促進(jìn)作用。3.有些領(lǐng)導(dǎo)者雖然能夠認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，但認(rèn)為開發(fā)投入會(huì)增強(qiáng)下屬的就業(yè)能力，害怕下屬“羽翼豐滿”后走人，因此對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的意愿不足。4.有些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通人員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，高層人員的素質(zhì)高低對(duì)組織影響至關(guān)重要，更需要不斷更新觀念，增進(jìn)新知。

誤區(qū)四：缺乏有效的績(jī)效管理

有效的績(jī)效管理是人力資源開發(fā)管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，對(duì)組織提升效能具有深遠(yuǎn)的影響。許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化，工作任務(wù)非常規(guī)性等特點(diǎn)，因此在激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理方面存在著諸多誤區(qū)：1.考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對(duì)不同職務(wù)、層次的分類考核體系。或者存在考核的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理現(xiàn)象，操作性不強(qiáng)，影響了績(jī)效考評(píng)的信度。2.績(jī)效考評(píng)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金和薪酬非常有限。有的單位甚至存在考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升用人“兩張皮”現(xiàn)象，人員的升遷主要不是實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)。這就很難起到激勵(lì)優(yōu)者，鞭策庸者的作用，嚴(yán)重挫傷廣大職員的積極性。3.有的單位存在以群眾投票方式代替了考核程序。考評(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但評(píng)價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)。究其原因，主要是回避矛盾、減少麻煩。以擴(kuò)大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)之實(shí)，致使年度考核的準(zhǔn)確性和實(shí)效性有了偏離。

誤區(qū)五：將“利益”等同于“公益”

事業(yè)單位在內(nèi)部管理上普遍采用行政機(jī)關(guān)的管理模式，長(zhǎng)期遠(yuǎn)離市場(chǎng)，缺少商業(yè)化資本運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)管理不善，效率低下，不能有效地配合政府在公共服務(wù)事業(yè)上的部署。但現(xiàn)在許多事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中往往“矯枉過(guò)正”，一味地強(qiáng)調(diào)利益與效率目標(biāo)。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到: 事業(yè)單位是為了社會(huì)公益目的而設(shè)立舉辦的，主要以提供社會(huì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為主，是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益。

中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理，不能把目標(biāo)僅僅定位在提高利益和效率上。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，社會(huì)對(duì)公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求也會(huì)增加。只有把事業(yè)單位人力資源管理定位在有效地提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)上，才能把握人力資源管理的正確方向。

誤區(qū)六：忽視了人才的流動(dòng)性

許多事業(yè)單位往往將人才流出視為禁忌，并采取單一的手法來(lái)防止“人才流失”。如果人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下，就造成了人力資源管理系統(tǒng)的滯脹。合理的人才流出，能進(jìn)能出、能上能下，有利于促進(jìn)人力資源的新陳代謝。同時(shí)，不少單位通過(guò)規(guī)定服務(wù)期限和違約條款等手段來(lái)留住人才。惡性留才的方式可以起到震懾作用，但這些條款往往會(huì)在人才跳槽時(shí)引發(fā)大量的糾紛，并不能達(dá)到留住人才的目的。事業(yè)單位的人員流動(dòng)要合理，在引進(jìn)的同時(shí)要建立順暢的冗員流出機(jī)制。因此事業(yè)單位要基于自己工作目標(biāo)需求，合理地看待人才流動(dòng)，建立一套公平、合理、有效的淘汰機(jī)制，規(guī)范人才退出。

二、規(guī)避誤區(qū)，提高事業(yè)單位效能

經(jīng)濟(jì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步?jīng)Q定了作為上層建筑的機(jī)關(guān)單位需要摒棄以往陳舊的管理思想，建立高效能的人事制度。只有真正地認(rèn)識(shí)誤區(qū)、做到規(guī)避誤區(qū)，才能真正推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變狹隘認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)理念

管理方法的進(jìn)步固然重要，但管理意識(shí)的革命更重要。運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理理念來(lái)管理人才，認(rèn)識(shí)到人力資源是所有資源中最寶貴的資源，可以說(shuō)是管理意識(shí)的關(guān)鍵。

職員和單位是命運(yùn)共同體，在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制上相互依賴、相互保證。按照激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，職員之所以被激勵(lì)是因?yàn)槁殕T有需要。每個(gè)職員在加入組織是都有自己獨(dú)特的要求，個(gè)人目標(biāo)在企業(yè)中的實(shí)現(xiàn)程度將直接決定員工的去留。要建立和提高職員的組織忠誠(chéng)度，單位需要在向職員傳播和強(qiáng)化組織目標(biāo)的同時(shí)，關(guān)心他們的工作成長(zhǎng)和生活質(zhì)量。因此事業(yè)單位在考慮組織工作需要的同時(shí)，必須協(xié)調(diào)組織需要和職員發(fā)展的關(guān)系，充分考慮職員個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能、發(fā)展要求等，營(yíng)造單位與職員共同成長(zhǎng)的組織氛圍，幫助職員規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，堅(jiān)定同本單位共同發(fā)展的信心，有效激發(fā)大家的工作熱情。

（二）規(guī)劃人才需求，合理引進(jìn)人才

需要對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有的人員資源配置狀況作一個(gè)詳細(xì)的調(diào)查并做出分析：包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)；合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行真實(shí)的測(cè)評(píng)，從而獲得數(shù)據(jù)以便進(jìn)行科學(xué)的分析。然后，以總體發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，以得到的科學(xué)分析數(shù)據(jù)為依據(jù)，以確定人力資源的需求，提高事業(yè)單位職工的整體素質(zhì)，提高知識(shí)型員工的比例和科技含量，增加知識(shí)型服務(wù)。

在人才的引進(jìn)上，制定一系列吸引得住人才的傾斜政策，以優(yōu)厚的條件去吸引人才。根據(jù)所引進(jìn)人才的特點(diǎn)和專長(zhǎng)，把他們都合理地安排到相應(yīng)崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作中給予充分的理解、信任和支持，給他們一個(gè)能充分施展才能的舞臺(tái)。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)工作，有針對(duì)性地開發(fā)

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上說(shuō)，職員培訓(xùn)是促進(jìn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的重要途徑。人事管理部門要真正做到把職員的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。1.全面系統(tǒng)的培訓(xùn)安排。首先對(duì)本部門職員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，保持培訓(xùn)的針對(duì)性和適當(dāng)?shù)某靶浴?.要重視高層人員的培訓(xùn)開發(fā)。高層管理人員的培訓(xùn)具有要求高、特殊性強(qiáng)的特點(diǎn)，需要為其量身定制培訓(xùn)項(xiàng)目，加大關(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)投入，切實(shí)保證事業(yè)單位具備個(gè)體拔尖和整體質(zhì)量好的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)。3.要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行反思，對(duì)培訓(xùn)后職員的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷總結(jié)培訓(xùn)的成效與不足，及時(shí)修正培訓(xùn)項(xiàng)目，以提高培訓(xùn)的積極效果。4.培訓(xùn)目的是通過(guò)對(duì)職員的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)職員的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。

（四）完善考核管理，建立科學(xué)考核體系

1.應(yīng)建立科學(xué)合理的目標(biāo)管理體系和考評(píng)指標(biāo)體系，既要考慮經(jīng)濟(jì)效益，又要兼顧社會(huì)效益。既要使能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源理論研究的深入，考評(píng)指標(biāo)體系還需要?jiǎng)討B(tài)化地不斷完善。

2.應(yīng)科學(xué)地組織考評(píng)，通過(guò)“自我評(píng)價(jià)——群眾評(píng)價(jià)——基層組織評(píng)價(jià)——公布考評(píng)結(jié)果”等步驟，對(duì)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，并做出科學(xué)的分析與統(tǒng)計(jì)。考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人，使被考評(píng)者心悅誠(chéng)服地接受考評(píng)結(jié)果。若有疑義,應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議，增加考評(píng)工作的透明度，使考評(píng)工作方法更能適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，使考核工作促進(jìn)事業(yè)單位效能的提高。

（作者單位：福建省三明市公路工程處）