劉軍琦

企業(yè)高級(jí)管理者綜合評(píng)價(jià)體系創(chuàng)新體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：體現(xiàn)社會(huì)主義性質(zhì)和中國(guó)特色，即注重國(guó)營(yíng)與私營(yíng)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展；實(shí)行政府職能部門(mén)、高級(jí)管理者自評(píng)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合；能符合中國(guó)國(guó)情，反映企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，也考慮能進(jìn)行各高級(jí)管理者之間的管理水平的比較；既可以縱向測(cè)算一個(gè)企業(yè)內(nèi)管理者的歷史進(jìn)程，又可以橫向比較不同企業(yè)高級(jí)管理者管理水平的差異。

一、研究的背景與意義

包括企業(yè)高級(jí)管理者在內(nèi)的干部考核評(píng)價(jià)體系，一直采用“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)，把領(lǐng)導(dǎo)干部分為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”四個(gè)檔次進(jìn)行評(píng)價(jià)。無(wú)疑，這套體系為加強(qiáng)我國(guó)干部選拔管理做出了重要貢獻(xiàn)。但隨著時(shí)代的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)化要求的提高，原有評(píng)價(jià)體系的局限性逐漸顯露出來(lái)，集中表現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，操作性不強(qiáng)，企業(yè)特點(diǎn)不突出?？?jī)效考核體系應(yīng)該是一個(gè)全員參與、全員考核的過(guò)程，因此，一個(gè)有效的績(jī)效考核體系不僅僅是對(duì)基層和中層員工的考核，同時(shí)高層管理者也需要考核，它的實(shí)現(xiàn)：①有利于高層管理者更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；②為股東會(huì)對(duì)總經(jīng)理和評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行管理和監(jiān)督；③有利于高管人員自身的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理者績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)是一種特殊的經(jīng)濟(jì)組織，準(zhǔn)確把握國(guó)有企業(yè)本質(zhì)特性，是正確分析國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力問(wèn)題的前提和關(guān)鍵。之所以說(shuō)它特殊，主要有三：首先，國(guó)有企業(yè)是政治和經(jīng)濟(jì)的融合體。它既擔(dān)負(fù)著一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也擔(dān)負(fù)著一定的政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任；它所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也是多元的，既要追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又要追求政治目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)。其次，國(guó)有企業(yè)是政府實(shí)施宏觀調(diào)控政策的工具。在西方國(guó)有企業(yè)，利潤(rùn)也不是其追求的唯一目標(biāo)，它們也在為政府實(shí)行調(diào)控政策服務(wù)。再其次，國(guó)有企業(yè)是企業(yè)性和社會(huì)性的復(fù)合體。它們的全部或絕大部分資產(chǎn)屬于國(guó)有，控股權(quán)在國(guó)家，國(guó)家決定重大項(xiàng)目審批和重要干部任免，領(lǐng)導(dǎo)干部處在政府和公眾的監(jiān)管之下。國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的這種特殊職責(zé)和神圣使命，要求國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具備相對(duì)應(yīng)的能力和素質(zhì)，既有企業(yè)家的一般屬性，又不是完全意義上的企業(yè)家，不是一般意義上的商人，也不是政府官員，而是三者的有機(jī)融合體，領(lǐng)導(dǎo)者必須兼具政治家和企業(yè)家的雙重素質(zhì)和能力。

雖然對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力要求更高些，但測(cè)評(píng)體系歸根結(jié)底是立足于市場(chǎng)的，對(duì)于體制外的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該是適用的。

三、企業(yè)高級(jí)管理者評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

本文所探討的企業(yè)高級(jí)管理者，是指能有效利用各類(lèi)資源，獨(dú)立、創(chuàng)造性地對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)做出決策并承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，其經(jīng)營(yíng)理念和獨(dú)特個(gè)性能夠被全體員工自覺(jué)接受，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有控制力和影響力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。探討的企業(yè)高級(jí)管理者評(píng)價(jià)體系具有綜合性、廣泛適應(yīng)性，既適用于國(guó)有企業(yè)也適用于公司企業(yè)和私人企業(yè)；既適用于大企業(yè)，也適用于小企業(yè)。

1．考核原則。高級(jí)管理者是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵人物，對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否公正合理，影響到對(duì)其激勵(lì)是否有效，最終將影響企業(yè)的正常運(yùn)行和長(zhǎng)期發(fā)展。高級(jí)管理者的業(yè)績(jī)體現(xiàn)在運(yùn)營(yíng)狀況上，但運(yùn)營(yíng)的結(jié)果并非高級(jí)管理者努力的全面反映，因此對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則。①業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)要反映企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注點(diǎn)。②高級(jí)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須體現(xiàn)為長(zhǎng)期和短期指標(biāo)的結(jié)合。③財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合。④公平性原則。

2．影響高級(jí)管理者評(píng)價(jià)的綜合分析因素。①高級(jí)管理者類(lèi)型。企業(yè)高級(jí)管理者可以根據(jù)其所服務(wù)的企業(yè)的擁有者的不同而分為三類(lèi)。第一類(lèi)企業(yè)，沒(méi)有明確的大股東。其主要股東以機(jī)構(gòu)、基金、或其他團(tuán)體組成。企業(yè)高級(jí)管理者由股東決定的董事會(huì)任命。第二類(lèi)企業(yè)，有大股東存在，但他不參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)高級(jí)管理者由股東決定的董事會(huì)任命。由于他擁有過(guò)半數(shù)的決定權(quán)，所以他可以以自己的意志任免企業(yè)高級(jí)管理者。第三類(lèi)企業(yè)，公司的大股東同時(shí)又是企業(yè)高級(jí)管理者。

②企業(yè)生命周期。企業(yè)就像一個(gè)人一樣，有其從生至亡的成長(zhǎng)規(guī)律。在企業(yè)不同的生命周期，為了推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，需要不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。例如，有一位ENTP型（創(chuàng)新、靈活、能抓住機(jī)遇，但不善于持久地變創(chuàng)意為實(shí)際的行動(dòng)，易變不持久的特點(diǎn)）的總裁，他是一家高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，在創(chuàng)業(yè)期，他發(fā)揮了善于開(kāi)拓創(chuàng)新、靈活應(yīng)變的特長(zhǎng)，企業(yè)得到了迅速發(fā)展。目前，該企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)注組織的整體效率和長(zhǎng)期的效益，此時(shí)，如果這位領(lǐng)導(dǎo)者仍然堅(jiān)持原有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，那么，這家企業(yè)就很難度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入到持續(xù)發(fā)展的階段。此時(shí)的決策要么是改換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，要么更換領(lǐng)導(dǎo)。

③領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)搭配。不存在十全十美的領(lǐng)導(dǎo)者，需要領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中其他成員不同風(fēng)格的互補(bǔ)解決這個(gè)問(wèn)題。如ENTP型的人長(zhǎng)于開(kāi)拓，短于經(jīng)營(yíng)，可以配置諸如ISTJ或者ESTJ的人做經(jīng)營(yíng)副總。傳統(tǒng)上講領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的搭配，多從年齡、專(zhuān)業(yè)方面考慮。年齡不是可靠的標(biāo)準(zhǔn)，年輕者照樣暮氣沉沉，年長(zhǎng)者未必不能朝氣蓬勃。專(zhuān)業(yè)對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的多數(shù)職位來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是第一位的因素，也不宜作為重點(diǎn)因素予以考慮。一個(gè)班子團(tuán)隊(duì)，一般需要四種不同的角色：關(guān)注長(zhǎng)期效益的創(chuàng)新者；行動(dòng)力強(qiáng)的執(zhí)行者；長(zhǎng)于從組織整體運(yùn)作的效率考慮問(wèn)題的人；善于創(chuàng)造和諧人際氛圍的人。企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)這四種角色的需要強(qiáng)度也有所不同。

④商業(yè)及組織環(huán)境。在商業(yè)環(huán)境不確定性非常大、企業(yè)目標(biāo)不明確時(shí)，需要善于指明方向的領(lǐng)導(dǎo)者；在目標(biāo)和策略明確，存在較大顧客需求需要盡快滿(mǎn)足時(shí)，需要那種行動(dòng)力、組織力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者；在人際之間沖突、缺乏信任的內(nèi)部環(huán)境中，需要善于化解沖突的領(lǐng)導(dǎo)者；在企業(yè)陷于危機(jī)之中，需要果斷型的領(lǐng)導(dǎo)者……企業(yè)都希望找到在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間能夠自如切換的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠盡快適應(yīng)環(huán)境變化，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行及時(shí)調(diào)整的領(lǐng)導(dǎo)者。

⑤企業(yè)文化。在從市場(chǎng)配置高管人才時(shí)，通常稱(chēng)之謂“空降兵”，需要十分小心考慮文化是否融合的問(wèn)題。尤其是國(guó)企從外企引進(jìn)高管人才時(shí)，更要慎重決策。同是中國(guó)人，但由于長(zhǎng)時(shí)間工作環(huán)境的不同，會(huì)影響他的工作方式和行為習(xí)慣。在歐美企業(yè)工作的人喜歡直截了當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，到了?guó)企可能被大家感知為“不考慮他人感受，不講團(tuán)結(jié)”的行為。當(dāng)然，在很多情況下，為了引入新的企業(yè)文化，需要從引進(jìn)新人著手，可能有意識(shí)地引進(jìn)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的高管人才。

3．考核標(biāo)準(zhǔn)。五個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：方向感；系統(tǒng)思維；變革管理能力；影響力；抗擊打能力。

4.考核的內(nèi)容。高級(jí)管理者考評(píng)經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心三階段，以人為中心主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作業(yè)績(jī)?cè)谡麄€(gè)考評(píng)中處于微不足道的地位。以工作為中心的思路把重點(diǎn)放在對(duì)這項(xiàng)工作的特別要求以及將一個(gè)人的業(yè)績(jī)與他的主要職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行對(duì)比和聯(lián)系上。沒(méi)有與從事相似工作的人進(jìn)行比較，這樣對(duì)個(gè)人能力、發(fā)展?jié)摿σ约爸R(shí)水平等就會(huì)缺乏了解。以目標(biāo)為中心是關(guān)注總經(jīng)理在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，這種思路缺乏對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)過(guò)程的監(jiān)督和考核。因此應(yīng)結(jié)合總經(jīng)理的個(gè)人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)多方面進(jìn)行考評(píng)。

①業(yè)績(jī)考評(píng)。高級(jí)管理者的業(yè)績(jī)，即指高級(jí)管理者個(gè)體業(yè)績(jī)，是高級(jí)管理者依據(jù)其自身知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系等素質(zhì)合理調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展形成影響和最后結(jié)果體現(xiàn)。根據(jù)平衡計(jì)分卡的原理，可以在企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)高級(jí)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)探索。在平衡計(jì)分卡的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的績(jī)效為前提，高級(jí)管理者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)構(gòu)成如下：a.財(cái)務(wù)績(jī)效；b.客戶(hù)績(jī)效；c.業(yè)務(wù)流程管理績(jī)效；d.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)績(jī)效；企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況制定《企業(yè)高級(jí)管理者業(yè)績(jī)考核量表》。

②領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)。高級(jí)管理者在企業(yè)內(nèi)部是整個(gè)企業(yè)的核心，在企業(yè)外部他代表著整個(gè)企業(yè)的行為。由此可見(jiàn)，一個(gè)高級(jí)管理者良好的素質(zhì)修養(yǎng)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的成敗得失有多么重要。

因此在考評(píng)中，高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是考核不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體體現(xiàn)在：(1)戰(zhàn)略決策能力；(2)組織指揮能力；(3)有效溝通能力；(4)變革、創(chuàng)新能力；(5)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣的能力；(6)市場(chǎng)駕御能力；(7)導(dǎo)入和運(yùn)用新的管理運(yùn)作模式的能力(如品牌管理、新市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)流程再造、新人力資源管理機(jī)制和模式、全面質(zhì)量管理等)；(8)培養(yǎng)部屬能力。

③職業(yè)道德考核的主要項(xiàng)目。a.依法經(jīng)營(yíng)情況；b.公司的價(jià)值觀；c.使命感、責(zé)任感；d.為廣大職工服務(wù)的意識(shí)；e.廉潔自律；f.團(tuán)隊(duì)協(xié)作；g.民主作風(fēng)等。

④考核結(jié)果計(jì)算方法。a.年度考核結(jié)果的計(jì)算方法。年度考核的結(jié)果總得分(薪酬掛鉤)：職業(yè)道德得分×10％+經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)能力得分×20％+經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(財(cái)務(wù)指標(biāo))×50％+經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(非財(cái)務(wù)指標(biāo))×20％。b.任期考核結(jié)果的計(jì)算方法。任期考核的結(jié)果得分：職業(yè)道德得分×20％+經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)能力得分×20％+經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(財(cái)務(wù)指標(biāo))×30％+經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(非財(cái)務(wù)指標(biāo))×30％

⑤評(píng)價(jià)方法與模型。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)和360度反饋技術(shù)的綜合運(yùn)用是最好的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的方法，這些方法在國(guó)際上得到了比較一致的認(rèn)可，世界500強(qiáng)企業(yè)中76%的企業(yè)廣泛采用“評(píng)價(jià)中心”（Assessment Center）技術(shù)。近年來(lái)中國(guó)企業(yè)也在積極嘗試，如同仁堂、中國(guó)銀行、聯(lián)想等企業(yè)，他們都取得了滿(mǎn)意的效果。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)可概括為“三多”、“一個(gè)必須”：由多個(gè)專(zhuān)家運(yùn)用多種方法來(lái)評(píng)價(jià)候選人的多方面的維度進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)估，并必須應(yīng)用情景模擬測(cè)試工具。多種評(píng)價(jià)方法包括了準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)法、履歷分析法以及以小組活動(dòng)、文件筐測(cè)驗(yàn)為代表的情景模擬測(cè)試。

四、結(jié)束語(yǔ)

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建有助于正確選拔和合理使用國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理者，指標(biāo)體系構(gòu)建的核心是指標(biāo)的組成及分值的分布。不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)高級(jí)管理者的要求是不相同的，評(píng)價(jià)指標(biāo)的組成與分值的分布也會(huì)因企業(yè)性質(zhì)而異。另外，指標(biāo)的組成反映了社會(huì)對(duì)高級(jí)管理者的一種要求，分值的分布反映了人們對(duì)高級(jí)管理者期望的一種導(dǎo)向，由于要求與期望是動(dòng)態(tài)的，指標(biāo)的組成與分值的分布也是動(dòng)態(tài)的，它會(huì)隨著時(shí)勢(shì)的不同而變化。某時(shí)期的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系只能說(shuō)明當(dāng)時(shí)社會(huì)對(duì)高級(jí)管理者的一種要求和期望，其評(píng)價(jià)結(jié)果也只能為某一時(shí)期企業(yè)高級(jí)管理者的選拔和聘用提供依據(jù)。因此，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要不斷地發(fā)展與完善。

（作者單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院）